Корпоративный университет: условия и этапы создания

Юрий Духнич автор и главный редактор проекта Smart education

Что такое корпоративный университет?

Корпоративный университет – это форма обучения персонала, при которой оно ведется «в стенах» самой организации и, в основном, ее собственными силами.

Обучение в корпоративных университетах выгодно отличается и от академического образования, и от пользования услугами внешних провайдеров обучения тем, что имеет предельно практическую, целевую направленность. В них сотрудники обучаются именно тому, что необходимо для их работы и для реализации стратегических целей организации, вместо того чтобы проходить общетеоретическую или обобщенно-практическую подготовку без учета конкретной специфики, относись она к деятельности самой организации или к актуальной ситуации, в которой она находится. В этом и состоит главное преимущество такого обучения персонала.

Однако оно далеко не единственное, так как именно с помощью корпоративного обучения можно поставить развитие сотрудников на постоянную основу – а это необходимо, если организация не хочет потерять темп, отстав от постоянно происходящих технологических и экономических изменений.

Обучение в корпоративном университете ведется силами самой компании и по ее замыслу, а это значит, что оно будет соответствовать ее миссии, видению и стратегическим целям развития.

Среди целей работы корпоративных университетов – развитие необходимых организации компетенций, внедрение организационных изменений, поддержание конкурентоспособности компании, найм и удержание ценных сотрудников, развитие корпоративной культуры и трансляция ценностей компании персоналу, работа над созданием благоприятного психологического климата внутри организации.

Иными словами, дело не ограничивается одним только обучением – или, что точнее, обучение в них организовывается так, чтобы быть не самоценностью, а фактором, который способствует всестороннему развитию и росту организации, ее общей эффективности. Если корпоративный университет не способен приносить своей организации такого рода пользу, то в его функционировании нет смысла.

Чтобы достичь подобной эффективности, работа корпоративных университетов должна подчиняться определенным принципам, в частности:

Прогресс от выявления существующих проблем с производительностью к проактивному их решению и управлению изменениями. Обучение подчиняется целям бизнеса.
Целостный и последовательный подход к обучению вместо нерегулярных и не связанных между собой учебных мероприятий.
Ответственность за эффективность обучения лежит не только на специалистах по нему, но и на самих обучающихся, их менеджерах, руководстве.
Оценка обучения ведется постоянно, с применением всех необходимых для этого технологий.
Поставка обучения организована так, чтобы оно было целевым, своевременным и доступным для всех, кому это необходимо.
Функционирует единая система обучения, которая при этом побуждает сотрудников к совместной работе.
Ценность обучения для бизнеса демонстрируется на основе комплексной методологии оценивания его эффективности.

Важно понимать, что корпоративный университет – это далеко не всегда университет в традиционном понимании этого слова, то есть он может не концентрироваться на очном обучении персонала в определенном месте, в определенное время и по строго соблюдаемому расписанию. Хотя классические корпоративные университеты функционируют именно так, в последнее время все большую популярность приобретает электронное обучение, как синхронное, так и асинхронное или самостоятельное. Известны даже такие корпоративные университеты, которые вообще не имеют никакого «физического воплощения», а полностью работают в форме учебных порталов.

Лучшие практики работы корпоративного университета

Чтобы организация корпоративного университета имела смысл, а его работа была по-настоящему эффективной, важно понимать, что корпоративный университет – это не просто отдел обучения и развития персонала. Его задачи носят более глобальный характер: он обеспечивает единое, согласованное, подчиненное стратегическим целям обучение для всех сотрудников компании, которым оно необходимо в соответствии с этими целями, независимо от того, в каком структурном подразделении компании они работают.

Отдел обучения и развития, как правило, ориентируется на нужды отдельных подразделений или структурных единиц, и предлагает работникам широкое разнообразие учебных курсов – одним словом, действует реактивно. Корпоративный университет, напротив, проактивен, и обучение в нем ведется на основании стратегических целей всей организации.

Чтобы ваш корпоративный университет стал именно таким, имеет смысл следовать некоторым известным практикам:

Необходимо прийти к конкретному, долгосрочному видению – каким должно быть обучение и чего компания от него ждет. Для этого нужно собрать представителей ото всех заинтересованных сторон и постараться достичь консенсуса по таким вопросам: Какой мы хотим видеть нашу компанию в будущем? Предстоят ли нам в обозримом будущем фундаментальные организационные изменения? Чего сами сотрудники хотят и ждут от корпоративного обучения? Когда соглашение достигнуто, нужно поделиться выводами со всеми остальными, и разъяснять эти вопросы так долго и подробно, как это будет необходимо.
Стратегию обучения нужно связать с целями бизнеса организации. Иными словами, нужно выявить конкретные знания, умения, компетенции, которые понадобятся работникам для достижения стоящих перед компанией задач и целей. Без конкретного представления о том, как именно обучение сделает компании. Эффективнее и прибыльнее, его не стоит даже начинать, не говоря уж о создании корпоративного университета.
Определиться с методами поставки обучения. Они могут быть самыми разными – электронные курсы, видео-обучение, голосовые конференции, и, конечно же, классическое очное обучение. Все эти формы обучения имеют свои плюсы и минусы, поэтому в каждой конкретной ситуации будет оптимальным свой метод – универсального решения здесь нет.
Подумайте о возможности партнерства с внешними поставщиками обучения. Хотя корпоративный университет существует именно для того, чтобы компания могла обучать своих сотрудников как считает нужным и с учетом всей своей специфики, делать все и вся исключительно самим вовсе не обязательно. Главное, что требуется от компании – это задать обучению нужный вектор и следить за тем, что оно движется так, как и было задумано, но воспользоваться чужим опытом и чужими наработками бывает очень полезно, чтобы не начать заново изобретать велосипед. А если наладить прочное и плотное сотрудничество с конкретным поставщиком обучения, можно будет создать максимально специализированные под нужды вашей компании учебные материалы – с преимуществом профессионального подхода к делу.
Финансы и бюджет. Корпоративные университеты – это не самое дешевое удовольствие, поэтому многие компании хотели бы сделать их самоокупаемыми, или даже найти способ получать от них прибыль. В этом нет ничего невозможного. Предоставляя действительно качественное обучение, можно найти на него потребителей из числа бизнес-партнеров, поставщиков, и даже потребителей и специалистов вашей отрасли. Однако нужно понимать, что это дело времени, и для начала это востребованное обучение нужно создать, что потребует первоначальных вложений. Тем не менее, если корпоративный университет организован и работает в соответствии с верными принципами, то его деятельность обязательно окупится, если не прямо, то в росте эффективности и лояльности сотрудников вашей организации.

Корпоративный университет и e-learning

В последние годы e-learning становится все более и более популярным форматом корпоративного обучения. Тому есть множество причин, и важнейшие из них – это возможность значительно сократить расходы на обучение персонала, обеспечить единообразное обучение сколь угодно большого количества географически разбросанных сотрудников, и при этом сделать его доступным в любое удобное время.

Одна из основных задач работы корпоративного университета состоит в том, чтобы подчинить обучение персонала стратегическим целям бизнеса, сделав его централизованно управляемым и постоянно отслеживаемым. Возможности электронного обучения как нельзя лучше подходят для этой цели, притом позволяя достичь ее с наименьшими затратами.

Современные системы управления обучением обладают мощным функционалом для измерений и оценки обучения, и способны предоставлять множество подобных данных для мониторинга и анализа. А о том, что электронное обучение не требует специальных помещений, постоянного труда преподавателей и расходов, связанных с поездками, проживанием и прочими сопутствующими потребностями обучающихся, не нужно и упоминать.

Поэтому совершенно закономерно, что на данный момент большинство корпоративных университетов хотя бы частично ведут обучение в электронном формате. А есть и такие университеты, которые вообще существуют только в виртуальном воплощении (корпоративные учебные порталы). Система обучения в корпоративном университете, основанная на технологиях e-learning, позволяет централизованный контроль над обучением наряду с возможностью его адаптации к локальным потребностям. При этом учащиеся получают доступ к большему числу ресурсов, чем это было бы возможно в формате сессий очного обучения, и не должны отрываться от своей основной работы для их посещения.

Электронное обучение в корпоративных университетах может быть ориентировано не только на персонал компании. Немало организаций создают учебные курсы и программы, предназначенные для клиентов, потребителей, партнеров. Известны даже случаи, когда «электронные корпоративные университеты» становились для своих компаний источником прямого дохода: обучение в них оказывалось востребованным не только среди работников организации, но и для не имеющих к ней отношения специалистов соответствующего профиля, и люди готовы были его оплачивать.

Наиболее выигрышной представляется модель смешанного обучения – когда в корпоративном университете в оптимальной пропорции используется как электронное обучение, так и очные учебные мероприятия, специфика которых много потеряла бы в онлайновом формате.

Использование методов электронного обучения в корпоративных университетах имеет и еще одно немаловажное преимущество. Поскольку одной из важных задач функционирования любого корпоративного университета является выявление, сохранение организационных знаний и управление ими, грамотное использование технологий дает для этого огромные возможности. К созданию контента для электронного обучения организация может привлекать собственных предметных экспертов – это позволит сохранить и распространить их знания; сам электронный контент может использоваться многократно и в разных вариантах поставки, классифицироваться любым удобным для организации образом по различным критериям – что может устранить дублирование информации и упростить ее использование; наконец, электронный учебный контент куда проще распространять.

Условия создания корпоративного университета

Корпоративный университет – это централизованный механизм обучения персонала, который поддерживается внутри самой организации и выполняет целый ряд функций, способствующих эффективности бизнеса.

Важнейшими из них можно назвать:

Согласовать обучение со стратегическими целями развития и бизнеса организации, сделать его максимально целенаправленным и своевременным;
Эффективно управлять знаниями организации;
Развивать корпоративную культуру, укреплять лояльность сотрудников и потребителей, привлекать к работе в организации лучшие кадры и успешно их удерживать;
Организовывать обучение проактивно, внедрять необходимые организационные изменения;
Развитие лидерства, коммуникативной компетентности сотрудников, совместной работы.

Организации корпоративного университета должна предшествовать многоплановая, комплексная оценка, направленная на выявление потребностей в обучении. Столь же важно сразу прояснить, какую роль в работе корпоративного университета будет играть высшее руководство компании – без его поддержки вся идея вряд ли увенчается успехом.

Что касается непосредственно организации и налаживания работы корпоративного университета, можно выделить в этом процессе несколько последовательных этапов:

Из представителей руководства компании формируется администрация будущего корпоративного университета, чтобы запустить и поддерживать его функционирование.
Разрабатывается стратегический план деятельности корпоративного университета, определяются бизнес-цели, которые должны преследоваться.
Относительно работы корпоративного университета определяется бюджет и финансовая стратегия.
Выявляются все стороны, заинтересованные в работе университета и все аудитории, которые он будет обслуживать.
Описываются способы, каким образом потребности этих аудиторий будут удовлетворяться в соответствии со стратегическими целями организации.
Организация анализирует, какие продукты и службы необходимы для достижения вышеописанной цели.
Устанавливаются отношения с необходимыми в обучении персонала партнерами: академическими учебными заведениями, специалистами по корпоративному обучению, консультантами, поставщиками и так далее.
Выбираются конкретные технологии и ресурсы, которые будут использоваться в работе корпоративного университета.
Разрабатывается система измерений, с помощью которой будет осуществляться постоянный мониторинг прогресса в достижении стратегических целей, поставленных перед корпоративным университетом.
Наконец, видение доносится до всех заинтересованных лиц, все они должны получить информацию о миссии корпоративного университета и предлагаемых им программах и продуктах.

Необходимо учитывать, что весь этот процесс – дело далеко не нескольких дней. Полный запуск эффективной работы корпоративного университета вполне может потребовать и нескольких лет.

Кроме того, есть риск, что организация просто не справится с такой, весьма сложной и многомерной, задачей – не хватит соответствующих знаний, специалистов, опыта, или попросту объективного взгляда на положение дел. В таком случае выходом могут стать услуги консалтинговых компаний, которые всеми этими ресурсами обладают. Если же компания все же берется за дело самостоятельно, оптимально будет создать для работы над этим команду, в которую обязательно войдут представители ото всех заинтересованных сторон.

Корпоративный университет (корпоративный учебный центр)

Корпоративный университет (корпоративный учебный центр) является основным инструментом реализации стратегии обучения и развития персонала в компании. Этот инструмент нацелен на обеспечение потребности компании в квалифицированных кадрах в долгосрочной перспективе.

Словосочетание «долгосрочная перспектива» становится ключевым для системы обучения.

Только в условиях долгосрочного горизонта возможна реализация целенаправленного развития талантов в компании;
Только в этих условиях мы можем осуществлять постоянный мониторинг и оптимизацию качества обучения персонала компании;
Только в рамках долгосрочного горизонта планирования возможна организация отлаженного процесса обучения, в котором мы сможем корректно распределить зоны ответственности и оценить вклад каждого из участников процесса обучения персонала.

Корпоративный университет реализует основной функционал системы обучения: планирование обучения, организация обучения, контроль эффективности обучения.

Цели корпоративного университета:

упреждающее предоставление персоналу компании знаний и сформирование навыков, необходимых для эффективной работы в тактической и стратегической перспективе;
стандартизация учебных материалов в соответствии с требованиями бизнес-процесса компании;
формирование у персонала компании общих принципов ведения бизнеса и единой корпоративной культуры в условиях разобщенности подразделений компании.

Появление такой формы обучения, как корпоративный университет, обусловлено процессами, которые протекают в современных организациях. Организации постоянно живут в условиях изменений. Это в равной степени характерно для крупных, средних и мелких компаний. Чтобы адекватно реагировать на изменения и адаптироваться к динамике внешней среды, необходимо опираться на подготовленных специалистов. Для этого нужна система, которая бы доводила смысл и детали изменений до каждого сотрудника или до каждого участника процесса и при этом сохраняла основы корпоративной культуры компании. И поскольку изменения происходят постоянно, то и система должна быть постоянно действующей. Знания и накопленный опыт стали важнейшими ресурсами, и компании стремятся эффективно ими управлять. Для этой цели создаются корпоративные системы управления знаниями, развитием и обучением сотрудников, выражением которых все чаще являются корпоративные университеты и учебные центры.

В отличии от точечного обучения создание корпоративного университета (корпоративного учебного центра) представляет собой несколько иной подход к организации обучения в компании. Это подход отличается системностью. В его основе лежит понятие компетенции – знания и навыки необходимые персоналу компании для эффективной реализации конкретного функционала. Но в отличие от ситуативного обучения в этом случае анализируется не только тактические, но и стратегические потребности в знаниях и навыках собственного персонала. Следовательно, корпоративный университет - это новая форма подготовки персонала, имеющая не только прикладное, но и стратегическое значение, связанное с бизнес-задачами.

Корпоративный университет имеет более широкие цели, чем просто система подготовки персонала. Эти цели лежат в области соответствия программ обучения бизнес-задачам, в области формирования культуры организации, кадрового резерва, оценки эффективности персонала и инвестиций, вложенных в персонал.

Формы корпоративного университета варьируются достаточно широко. В большинстве случаев компании проводят некую прозрачную границу между внешними и внутренними ресурсами обучения и строят смешанную модель организации учебного процесса. Так, очень распространенная практика - построение виртуального корпоративного университета, к созданию которого привлекаются и собственные специалисты, и внешние партнеры. На полный аутсорсинг отдаются стандартные технологии обучения: на рынке достаточно много соответствующих предложений. Обучение специфическим продуктам, системам, технологиям предприятия обычно организуется внутри компании.

Идя по пути создания собственного корпоративного университета, компании получают гарантию того, что их сотрудники вооружены навыками, дающими им конкурентное преимущество и новейшими знаниями о продвигаемых компанией продуктах и услугах.

Этапы создания корпоративного университета

Аудит системы обучения персонала

Цель этапа:

Получить комплексное представление о реализованных в компании процессах связанных с обучением и развитием персонала

Содержание аналитических процедур этого уровня (основные этапы):

Оценка концепции обучения реализуемой в компании;
Оценка целей системы обучения;
Верификация документации регламентирующей работу системы обучения;
Оценка организационной структуры корпоративной системы обучения;
Верификация существующей системы обучающих процедур;
Верификация процедур разработки учебных материалов;
Верификация существующих учебных материалов;
Оценка методов обучения;
Оценка корпоративного IT решения в сфере управления обучением;
Оценка систем контроля качества обучения;
Оценка эффективности обучения;
Оценка бюджета корпоративного обучения и развития персонала.

Создание концепции Корпоративного Обучения и Развития персонала

Цель этапа:

Формирование актуальных принципов и элементов корпоративной системы обучения и развития персонала. Понимание процесса реорганизации системы обучения и развития персонала.

Содержание процедур этого уровня (основные этапы):

Разработка концепции корпоративного обучения и развития персонала;
Разработка переходных положений определяющих принципы развития и изменения системы обучения от текущего формата к формату определенному в концепции;
Разработка комплекта внутренней документации системы обучения в компании (Положение об обучении и развитии персонала и др.);
Создание концепции Корпоративного Университета Компании;
Разработка комплекта внутренней документации (Положение о Корпоративном университете, регламенты по процессам, должностные инструкции и др.);
Определение требований к IT решениям в структуре Корпоративного университета;
Разработка Бюджета проекта;
Комплектация штата Корпоративного Университета;
Обучение персонала Корпоративного Университета работе в рамках созданной системы.

Пакет исследований по формированию профилей компетенций ключевых позиций и должностей

Цель этапа:

Формирования профилей компетенций ключевых должностей.

Содержание аналитических процедур этого уровня (основные этапы):

Анализ бизнес-процесса;
Моделирование профилей компетенций;
Верификация профилей компетенций и определение необходимого диапазона значений;
Интеграция процедур оценки компетенций в процессы подбора и оценки персонала.

Реализация учебно-методической части

Цель этапа:

Формулировка сетки учебных программ и мероприятий необходимый для упреждающего развития системы компетенций персонала компании

Содержание процедур этого уровня (основные этапы):

Исследование потребности в обучении персонала;
Разработка структуры программ обучения в формате Технических Заданий (ТЗ);
Разработка необходимых курсов;
Выбор методов и технологий обучения персонала;
Создание Каталога курсов, программ обучения и развития персонала Компании, как собственных, так и внешних;
Работы по поддержке и развитию собственной базы учебных материалов;
Разработка процедур оценки эффективности обучения;
Разработка календарного плана обучения и развития персонала.

Подряды и аутсорсинг

Цель этапа:

Формулировка принципов работы с внешними компаниями, формулировка целей и задач вынесения работ на внешний подряд или аутсорсинг, формулировка критериев отбора подрядчиков.

Содержание процедур этого уровня (основные этапы):

Подготовка и проведение тендера на выбор необходимых внешних разработчиков программ обучения;
Подготовка и проведение тендера на выбор необходимых внешних поставщиков обучения;
Подготовка и проведение тендера на выбор необходимых поставщиков Систем Дистанционного Обучения (СДО);

Внедрение

Цель этапа:

Получить комплексное представление о технологии управления и этапах процесса внедрения.

Содержание процедур этого уровня (основные этапы):

Внедрение разработанной системы обучения и развития персонала;
Внедрение выбранной Системы Дистанционного Обучения;

Версия для печати