В начале был менеджер…

Оглавление...

Глава 4. Система личных ресурсов

Мы завершаем первую часть книги главой, посвященной личным ресурсам менеджера. В этой главе речь пойдет о происхождении и взаимосвязи ресурсов менеджера. Ресурсы — это средства, которые лично принадлежат менеджеру и непосредственно используются им в управленческой деятельности.

В предыдущих главах мы обсудили три темы, посвященные главному предмету нашего внимания: природа происхождения менеджера, его формальное определение, ролевая структура деятельности. Эта система будет не полной, если не включить в нее анализ тех средств, которые менеджер может использовать, исполняя эти роли и добиваясь заказанного ему результата.

Поэтому четвертая глава касается личных ресурсов менеджера, то есть тех средств, которыми он лично располагает и может использовать в управленческой деятельности. Эта система включает в себя административные ресурсы, то есть такие, которые менеджер получает от компании (в первую очередь, право руководить), профессиональные ресурсы (знания и опыт) и, наконец, его психологические ресурсы в виде набора важнейших качеств личности руководителя.

Мы попытаемся описать их содержание, обратив особое внимание на взаимосвязи между ресурсами. Благодаря ним, ресурсы менеджера представляют собой единую динамично развивающуюся систему. По мере развития карьеры менеджера происходит непрерывное совершенствование этой системы. Следующая часть книги будет посвящена более глубокому исследованию каждого из ресурсов без акцента на системные взаимосвязи с другими видами ресурсов.

Что такое “ресурсы менеджера”?..

Источники ресурсов менеджера и их содержание различны: одни из них передаются ему при вступлении в управленческую иерархию, другие образуются на основе его профессиональных и психологических качеств и характеристики. Однако все вместе они формируют единую систему, которая должна обеспечить все запросы и потребности руководителя, формируя стиль его поведения, наделяя необходимыми правами, навыками, знаниями.

О ресурсах вообще и о ресурсах менеджера в частности

Ресурсы вообще и ресурсы менеджера в частности представляют собой набор средств, которыми располагает данный субъект и, которые могут быть им использованы при решении какой-либо задачи или для достижения какой-либо цели. Когда мы говорим о менеджере, то эта цель представляется вполне конкретной: достижение качественного результата управляемого менеджером производственного процесса. Осталось разобраться с тем, какими ресурсами располагает менеджер для решения своих управленческих задач.

Подчеркнем, что мы будем вести речь о тех средствах, которые принадлежат непосредственно конкретному работнику, занимающему в данный момент данную должность менеджера, и могут быть им использованы в своей работе. Именно такие средства мы и будем называть ресурсами менеджера. Обратите внимание: мы исходим из того, что ресурсы, принадлежащие компании (финансы, оборудование и прочее), не входят в систему личных ресурсов менеджера. Однако само право распоряжаться ими, переданное конкретному руководителю, занимающему эту должность, и является одним из его важнейших личных ресурсов.

Что входит в систему ресурсов менеджера

Ресурсы менеджера формируются из нескольких источников. В зависимости от природы источника, от которой в значительной степени зависят и свойства и значение каждого из них, мы можем представить три вида ресурсов:

а) административные ресурсы, источником которых является сама управленческая иерархия. Основным административным ресурсом является право управлять и соответствующие ему полномочия руководителя;

б) профессиональные ресурсы, под которыми мы понимаем опыт и знания, однако не общую накопленную их совокупность, а лишь в той их актуальной части, которая действительно может быть использована в текущей деятельности менеджера;

в) психологические ресурсы личности образуются как совокупность тех личностных характеристик работника, которые особенно значимы для исполнения им обязанностей менеджера.

Ресурсы, принадлежащие лично менеджеру и характеризующие его как руководителя, отличаются не только источником их возникновения и содержанием. Важными свойствами ресурсов являются их способность к сохранению и накоплению, возможность быстрой адаптации к реальным условиям, свойство их взаимного влияния и возникающий при этом эффект дополнения и многое другое. Именно анализом системных свойств совокупности личных ресурсов менеджера мы попытаемся завершить наши размышления на эту тему.

Административные ресурсы

Источником административных ресурсов является управленческая иерархия. Для менеджера олицетворением иерархии является Заказчик, который от имени иерархии и вручает ему соответствующие ресурсы.

Право управлять как следствие иерархизации

Мы уже говорили, что наиболее важными признаками менеджера являются наличие у него права руководить и согласованная с этим правом ответственность за результат. Менеджер руководит на том основании, что ему передано такое право. Именно право руководить, переданное данному работнику, и является:

во-первых, ресурсом менеджера, потому что именно оно дает законные основания руководить и используется как средство для управления, то есть как ресурс,

во-вторых, его личным ресурсом, поскольку оно передается конкретному менеджеру в личное использование на время исполнения им конкретных должностных обязанностей.

Почему мы говорим, что этот ресурс обладает иерархической природой происхождения? Получение этого ресурса происходит в момент, когда менеджер “вступает в иерархию”, эту процедуру можно назвать иерархизацией менеджера. Кроме того, сам объем полномочий, которые составляют содержание такого ресурса, формально определен позицией менеджера в иерархии: каждой позиции соответствуют свои полномочия.

Уточним определение введенного нами нового термина.

Иерархизация менеджера представляет собой процедуру его вступления в управленческую иерархию или перемещения на другой уровень внутри одной и той же иерархии.

Иерархизация становится возможной только при выполнении ряда условий и формально приводит к наделению менеджера административными ресурсами в ответ на декларирование им ответственности. К условиям иерархизации мы подойдем естественным образом в конце этой главы, когда будем говорить о системных свойствах ресурсов менеджера.

NB. Право управлять — важнейший ресурс менеджера. Уникальность его состоит в том, что наличие права управлять легитимизирует деятельность менеджера, то есть делает ее законной. Подчеркнем: легитимное право управлять образуется только в результате законного получения этого права. Мы уже говорили, что передачу права управлять осуществляет Заказчик, как субъект, обладающий законным правом совершать такие действия. Тем не менее, существуют и нелигитимные источники этого ресурса, когда право управлять добывается в результате насилия или обмана.

Границы права управлять

Право управлять, как ресурс дает законные основания менеджеру руководить своими подчиненными и управлять ресурсами компании. Объем полномочий, предоставляемых менеджеру, является количественной характеристикой этого ресурса. Конечно, в любой иерархии каждой должности заранее приписан определенный объем прав. Содержание прав, отнесенное к должности, определяется исходя из производственной целесообразности и поначалу никак не связано с личностью конкретного менеджера. В ходе иерархизации потенциальное право управлять, отнесенное в иерархии к данной должности, становится реальным правом конкретного руководителя, вступающего в эту должность.

Объем прав по должности и объем прав реального руководителя, конечно, могут не совпадать, и, видимо, никогда не совпадают. Во второй главе мы уже говорили о поиске соответствия между правами и ответственностью. Как раз в ходе разрешения возможных несоответствий и формируется объем реальных прав руководителя.

Сам факт обладания правом руководить подчиненными работниками и управлять ресурсами совсем не означает, что ресурсы компании (включая деньги, информацию, связи и прочее) становятся личным ресурсом менеджера. Это достаточно принципиальное соображение: ресурсы компании, так же как и продукт, получаемый в результате деятельности менеджера, являются личными ресурсами Заказчика, то есть того, кто передал менеджеру право руководить. В этом смысле, например, можно считать, что результаты деятельности президента страны принадлежат всему народу, который и вручил ему право управлять собой.

Право руководить, в том числе, предоставляет менеджеру возможность использовать такой специфический ресурс как добровольное согласие работников подчиняться. Конечно, речь идет о формальном согласии подчиняться должности своего руководителя. Отметим, что согласие всех работников компании подчиняться своим непосредственным начальникам в совокупности образует еще один, очень важный ресурс компании. И этот, и другие упомянутые ресурсы, как мы уже говорили, приданы не данному менеджеру, а его должности, и только их использование в форме управления производится через конкретного индивидуума.

В связи с этим отметим, что ответственность менеджера не является его ресурсом, она представляет собой только одно из формальных условий для получения им права управлять. Вспомним: право управлять передается только в том случае, если одновременно с этим руководитель принимает на себя ответственность за качество управления.

NB. Как это ни странно, но иерархия является источником всего одного ресурса: права управлять. Однако этот ресурс многого стоит: он обеспечивает возможность доступа ко всем прочим ресурсам. Более того: обладание этим ресурсом является одним из формальных признаков менеджера. Ответственность, которая является еще одним не менее важным его признаком, должна рассматриваться не как ресурс менеджера, а как ресурс, переданный им Заказчику. В самом деле: Заказчик, сравнивая реальные результаты деятельности и декларированную ответственность, получает в руки средство для воздействия на менеджера.

Если попытаться обобщить приведенные выше соображения по части административных ресурсов, то мы получим следующее:

- содержание ресурсов, которые мы определили как административные ресурсы, составляет право управлять и полномочия, соответствующие данной должности менеджера;

- субъектом этого права является сам менеджером, и именно ему принадлежат данные ресурсы;

- объектом права являются устанавливаемые иерархией пределы полномочий, то есть те пределы, в которых субъект права может осуществлять руководство работниками компании и управление ее ресурсами;

- источником права является иерархия в лице Заказчика;

- использование административных ресурсов происходит в форме реализации права управлять и протекает в процессе непосредственной деятельности менеджера.

Профессиональные ресурсы

Менеджер — это не только должность, но это еще и профессия. Признаком этой профессии, как и вообще любой другой профессии, является обладание соответствующим опытом и специальными знаниями. Без наличия опыта управления и соответствующих знаний эффективная профессиональная деятельность менеджера вряд ли возможна.

Тот факт, что накопленные знания и опыт менеджер использует непосредственно в своей деятельности, позволяет считать их профессиональным личным ресурсом.

Если право управлять представляет собой личный ресурс, передаваемый менеджеру из внешней среды (из иерархии), то опыт и знания представляют собой личный ресурс уже в силу того, что они принципиально не могут быть отделены от данной личности, которая является их носителем, и без которой они не могут существовать. Профессиональные ресурсы могут устаревать, изменяться в объеме, но они никаким образом не могут быть отторгнуты от личности.

NB. Отметим отсутствие общепринятой трактовки употребляемых нами профессиональных признаков. Мы будем исходить из следующих определений: ОПЫТ — совокупность знаний, навыков, умения, вынесенных из жизни, практической деятельности. ЗНАНИЯ — совокупность сведений, познаний в какой-либо области. Далее мы постараемся разделять опыт и знания, уже потому, что не все знания являются результатом практической деятельности, и не только знания составляют содержание опыта. Кроме того, мы считаем возможным, рассматривать профессиональные признаки в отрыве от реально исполняемых обязанностей.

Структура профессиональных ресурсов

Таким образом, под профессиональными личными ресурсами менеджера мы понимаем опыт практической управленческой деятельности и специальные знания, которыми он владеет и может использовать в своей деятельности. Однако такое определение требует дополнительного пояснений, касающихся структуры этого ресурса.

Если исходить из ролевого подхода к деятельности менеджера, то мы должны распространить его и на структуру этих ресурсов. А это означает, что профессиональные опыт и знания менеджера должны развиваться в трех направлениях:

- в соответствии с запросами “Технолога” менеджер должен обладать знаниями в области технологии управляемых им проектов, а также опытом и знаниями, необходимыми для разработки схем управления, подготовки и принятия управленческих решений;

- обеспечение потребностей роли “Администратора” требует от него знаний и практических навыков осуществления полного комплекса управленческой деятельности, включая принятие решений, подготовку управленческих воздействий и выдачу их в среду подчиненных работников, непрерывное взаимодействие с ними, в том числе и для формирования деловых характеристик производственной микросреды;

- и, наконец, квалифицированное исполнение роли “Специалиста” должно быть поддержано соответствующими ей профессиональными ресурсами: нужны опыт и знания делопроизводства, документооборота, проведения совещаний, участия в переговорах и много другого…

Профессиональные ресурсы менеджера, взятые во всей своей совокупности, не зависят от конкретной должности, занимаемой им в данный момент. Однако не все ресурсы могут быть востребованы на данной должности. Часть ранее накопленного опыта и знаний могут вообще никогда не использоваться по мере развития карьеры. В предыдущей главе мы уже говорили об этом эффекте, условно разделив опыт и знания менеджера на актуальную и неактуальную часть. Этим самым фактически определяется еще один способ структурирования профессиональных ресурсов, связанный с разделением их на актуальную и неактуальную составляющую.

NB. Конечно, задача разделения профессиональных ресурсов на две составляющие совсем нетривиальна, если вообще она может считаться разрешимой. Каков должен быть критерий, позволяющий обоснованно считать лишними или устаревшими часть опыта и знаний? Если исходить из того, что менеджер, принимая решения, осознанно или неосознанно опирается на весь свой накопленный опыт и знания, то никакая их часть не может считаться неактуальной. Видимо, точнее считать, что в профессиональном ресурсе нужно выделять актуальную и менее актуальную части.

Источники профессиональных ресурсов

Должность менеджера и соответствующие ей права существуют объективно и не связаны с конкретным работником. Это дает основания считать, что источник административных ресурсов не связан с конкретной личностью. В отличие от этого ресурса опыт и знания не могут существовать отдельно от конкретной личности, которая и является их носителем.

Обладание правом управлять является формальным признаком менеджера. Наличие профессионального ресурса не входит в систему признаков менеджера и свидетельствует лишь о потенциальных возможностях данного работника выполнять управленческую деятельность. Конкретный работник может иметь специальное образование по программам подготовки менеджеров, но никогда не занимать должность руководителя, то есть не иметь опыта руководящей деятельности. В этом случае накопленные им ресурсы (профессиональные знания) будут невостребованы им в течение всей жизни, оставаясь потенциальными ресурсами.

Профессиональные ресурсы формируются из нескольких источников.

Одним из таких источников служит сама личность, самостоятельно прилагающая усилия для получения специальных знаний и накопления управленческого опыта (главным образом, в форме обучения и самообучения). Этот источник играет наиболее важную роль на самых нижних ступенях карьеры менеджера. Однако возможности его весьма ограничены, что начинает проявляться, когда встает вопрос о продвижении менеджера по службе на средние и верхние уровни иерархии.

Другим косвенным источником является иерархический ресурс (именно, как право руководить): постепенный карьерный рост с расширением этого права создает условия для соответствующего наращивания и специализации профессиональных ресурсов. Это означает, что для того чтобы получить опыт руководящей деятельности на каком-либо уровне иерархии, нужно предварительно занять этот уровень. Как мы уже отмечали в предыдущей главе, накопление опыта и знаний на новой должности является одним из способов разрешения межролевых противоречий и фактически приводит к росту профессиональных ресурсов.

Психологические ресурсы

Почему одни менеджеры являются эффективными руководителями, а другие нет? Почему для одних людей желанным является пост председателя правления крупного банка, других вполне устраивает устойчивое положение на должности менеджера среднего уровня, а третьи вообще не хотят никем руководить?.. Те же вопросы, но в более обобщенной форме выглядят так: в чем лежит источник стремления индивидуума нарастить личные административные и профессиональные ресурсы менеджера, почему одни люди всю жизнь успешно наращивают эти ресурсы, а другие вообще не имеют такой цели, а если и имеют, то не могут ее достичь…

Ответ на эти вопросы нужно, видимо, искать в психологических особенностях личности каждого конкретного человека. В психологии практически общепринятым считается, что личность человека формируется, как совокупность черт, определяющих своеобразное для данного человека мышление и поведение. Видимо, среди множества свойств личности, образующихся в результате их наложения и взаимодействия, можно найти такие, которые обуславливают ее предрасположенность к управленческой деятельности.

Содержание и источники психологических ресурсов менеджера

Предметом нашего внимания являются не психологические качества личности во всей совокупности, а только та их часть, которая находит свое непосредственное применение в процессе управленческой деятельности и обеспечивает ее эффективность. Говоря о содержании психологических ресурсов менеджера, мы будем исходить из внешних признаков их проявления. К таким признакам мы отнесем стиль делового поведения и способ мышления руководителя.

Мы посвятим подробному анализу содержания психологических ресурсов специальную главу во второй части книги.

Предметом нашего изучения будут, в том числе, общие характеристики делового стиля, такие как профессиональная компетентность, деловитость, работоспособность, организованность, а также ряд специфических характеристик, имеющих особое значение для менеджера: деловая ответственность, готовность к рискам, способность к системному мышлению, лояльность и деловой конформизм.

NB. Обратите внимание: мы говорим именно о характеристиках делового поведения, важных именно для деятельности управленца, это позволяет нам ограничить сферу интересующих нас вопросов и несколько упростить, таким образом, ее изучение. Теперь наше внимание будет сосредоточено только на том, что имеет непосредственное отношение к управленческой деятельности. Мы исключаем из рассмотрения такие вопросы как стиль поведения индивидуума в личной жизни, в отношении его к своему хобби и прочему.

Таким образом, будем считать, что психологические ресурсы представляют собой совокупность черт, характеристик делового поведения и связанного с ними способа мышления руководителя.

В психологии принято считать, что внешний стиль поведения личности определяется внутренней системой устойчивых компонент личности, которые включают в себя способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции и мотивация. Применяя этот подход к избранной теме, мы можем считать, что перечисленные составляющие личности являются, в том числе, и источником психологических ресурсов менеджера.

Некоторые из перечисленных компонент личности (способности, темперамент) заложены от рождения и в весьма малой степени способны к изменению. Другая их часть может изменяться под влиянием внешних факторов социального характера, однако в целом эти изменения носят незначительный характер, иначе они не могли бы считаться устойчивыми компонентами структуры личности.

Не углубляясь в механизм влияния источников психологических ресурсов на деловой стиль и способ мышления, подчеркнем их ключевую роль в карьере менеджера: такие свойства личности как мотивация, способности и другие, проявляясь через форму делового поведения менеджера и способ его мышления, принципиальным образом определяют динамику профессиональной карьеры.

Во второй части будет более глубоко представлено содержание ресурсов менеджера, целью этой главы является лишь общее представление ресурсов (рис.4.1) и анализ их системных свойств.

Рис.4.1. Ресурсы менеджера: состав и источники, а) административные ресурсы, б) профессиональные ресурсы, в) психологические ресурсы

Системные свойства ресурсов менеджера

Ресурсы менеджера образуют единую систему средств, которые принадлежат лично ему и могут использоваться им в своей деятельности. Однако значение ресурсов состоит не только в возможности непосредственного их использования менеджером.

Ресурсы как система обладают удивительным свойством взаимного влияния друг на друга. В этом состоит одно из системных свойств: расширение ресурсов одного вида может создавать необходимые условия для накопления ресурсов другого вида. Это свойство обеспечивает способность системы ресурсов автоматически приходить в состояние внутреннего баланса, при котором сохраняется условие их взаимного соответствия.

NB. Вот один из примеров нарушения такого соответствия: административные ресурсы руководителя, занимающего пост председателя правления крупного банка, соответствуют именно этой должности, однако его профессиональные ресурсы могут соответствовать всего лишь должности начальника кредитного отдела. Такие примеры часто встречаются в реальной жизни, еще чаще мы наблюдаем картину несоответствия занимаемой должности и личных психологических ресурсов руководителя.

Согласованность ресурсов как условие иерархизации

Административные ресурсы в форме права руководить имеют четко выраженный объективный характер, поскольку они связаны с внешними условиями и не зависят от воли самого субъекта. Менеджер, как правило, не в состоянии управлять действиями Заказчика, который вручает ему эти ресурсы. Поэтому мы и говорим, что сама возможность получения менеджером административных ресурсов зависит от объективных внешних факторов.

Однако если менеджер не может непосредственно влиять на Заказчика, принимающего решение, то он может влиять на формирование некоторых из тех условий, которые учитывает Заказчик, делая свой выбор.

Первое условие выбора: наличие потребности в труде менеджера (свободная вакансия) — менеджер, как правило, не участвует в формировании этого условия.

Второе условие: Заказчик должен быть убежден в том, что менеджер обладает профессиональными и личностными качествами, соответствующими тем правам, которые могут быть ему переданы, и ответственности, принимаемой менеджером. Фактически Заказчик предъявляет определенные требования к профессиональным и психологическим ресурсам, которыми менеджер уже должен обладать перед иерархизацией.

NB. В этот момент может проявиться активная роль претендента на право управлять: он должен убедить Заказчика в том, что действительно обладает требуемыми ресурсами, или хотя бы продемонстрировать потенциал, позволяющий сформировать нужные ресурсы в допустимые сроки.

Если субъективный фактор в виде потенциальных ресурсов менеджера удовлетворяет Заказчика, то далее остается только согласовать требования по качеству, заявить об ответственности менеджера и получить в личное владение реальные административные ресурсы. Собственно, то, что мы описали, и составляет содержание иерархизации, когда при совпадении всех условий, менеджер вступает в новую иерархию или перемещается на другой уровень внутри одной иерархии.

Таким образом, к условиям иерархизации мы можем отнести следующие: 1) наличие потребности в труде менеджера и 2) согласованность ресурсов: профессиональные и психологические ресурсы менеджера должны соответствовать административным ресурсам, предоставляемым иерархией.

Объективность административных ресурсов подтверждается также и возможностью их однозначной идентификации. Тот факт, что работник владеет административными ресурсами, внешне проявляется как очевидная объективная реальность, не требующая каких-либо дополнительных пояснений и доказательств: если работник занимает должность руководителя, то значит, он обладает соответствующими ей административными ресурсами.

NB. Под термином “идентификация ресурсов” мы понимаем выявление, распознавание признаков наличия у менеджера данных ресурсов.

Объективное и субъективное влияние на профессиональные ресурсы

Влияние внешних (объективных) факторов сохраняется, хотя и значительно уменьшаясь, когда речь идет о формировании профессиональных ресурсов. Чуть выше мы об этом говорили: если работник занимает должность менеджера, то значит, у него есть объективные условия для увеличения опыта и знаний, то есть для наращивания профессиональных ресурсов. Это, вообще говоря, означает, что наличие административных ресурсов обеспечивает менеджеру возможность наращивания и совершенствования профессиональных ресурсов.

Однако процесс накопления этих же самых ресурсов может происходить и без участия управленческой иерархии. Для этого важную роль субъективный фактор, зависящий от воли и действий данного лица (а фактически — его психологические ресурсы). Если работник, планирующий для себя карьеру менеджера, прилагает самостоятельные усилия для получения специального образования, осмысления необходимого опыта, то это есть проявление субъективного фактора в форме их воздействия на процесс накопления профессиональных ресурсов.

NB. Образ кухарки, которой выпало управлять государством, вызывает у меня глубокое сожаление: и кухарку жалко, а уж как жалко государство... Однако, если кухарка, кроме уже имеющихся у нее мощнейших административных ресурсов обладает и соответствующими им психологическими ресурсами, то мы можем несколько успокоиться: очень скоро у нее появятся и необходимые профессиональные ресурсы, сначала ей помогут советники и консультанты, потом их роль начнет постепенно ослабевать, замещаясь собственным профессионализмом кухарки, то есть президента... Так проявляется действие механизма, восстанавливающего внутренний баланс системы ресурсов!..

Если идентифицировать наличие у данного работника административных ресурсов сравнительно легко, то получить адекватное представление о накопленных профессиональных ресурсах менеджера весьма не просто.

Об уровне знаний и имеющемся опыте менеджера можно предварительно судить по предъявляемым им документам: сертификатам, аттестатам, дипломам об образовании, отзывам с мест прошлой работы. Фактическое соответствие реально обладаемых ресурсов формальным свидетельствам, возможно, выявится только после некоторого времени, в течение которого менеджеру действительно придется эксплуатировать эти ресурсы. Конечно, сама задача оценки профессиональных ресурсов встает не очень часто, как правило, это делается лишь при вступлении менеджера в новую иерархию или при изменении его статуса внутри одной и той же иерархии.

NB. Регулярная аттестация менеджеров, о которой все чаще говорят в последние годы, ставит своей целью качественную и количественную оценку реальных ресурсов, которыми обладает руководитель. Цель таких проверок достаточно прозрачна: установление соответствия имеющихся ресурсов сложности решаемых задач. Мы полагаем, что в ряде областей человеческой деятельности такую процедуру действительно необходимо проводить, однако далеки от мысли о целесообразности регулярной всеобщей аттестации менеджеров.

Субъективный характер психологических ресурсов

Мы обнаруживаем почти полное прекращение влияния объективных факторов, когда начинаем размышлять об этом в отношении психологических ресурсов личности. Природа происхождения этих ресурсов практически полностью связана с самой личностью и в большой степени задается еще при ее рождении. Многие свойства личности вообще не изменяются в течение жизни индивидуума.

Это обстоятельство позволяет достаточно убежденно говорить о том, что формирование психологических ресурсов менеджера происходит в форме внутриличностного процесса и лишь в незначительной степени зависит от объективных внешних условий. Однако сам субъективный фактор в карьере конкретного менеджера имеет исключительное значение.

Давайте вспомним, что даже иерархизация менеджера не может произойти без его собственного желания, которое зависит от мотивов и мотивации личности. Способности личности, волевые качества, характер создают систему условий, в которых один человек всю жизнь устойчиво и успешно стремится к росту карьеры менеджера, а другой — успешно работает на самом нижнем уровне управленческой иерархии.

Однако зависимость психологических от других видов ресурсов все-таки сохраняется: расширение административных и профессиональных ресурсов стимулирует процесс самоидентификации личности. Этот процесс под разными терминами достаточно глубоко, хотя и неоднозначно, представлен в психологии. Мы понимаем под процессом самоидентификации личности менеджера осознание руководителем самого себя реальным или потенциально возможным субъектом внутрифирменного менеджмента, то есть руководителем.

В ходе самоидентификации руководитель пытается оценить собственные ресурсы, их сильные и слабые стороны, он точнее формулирует и формирует собственные цели, проектирует собственную стратегию планирования и осуществления карьеры, и, как следствие, модифицирует в меру возможного стиль делового поведения и способ мышления. Чрезвычайная значимость самоидентификации начинает проявляться уже в тот момент, когда личность впервые для себя принимает осознанное решение о выборе карьеры руководителя.

Ясно, что по мере роста уровня, занимаемого в иерархии, увеличения профессионального опыта и знаний менеджер получает больше возможностей для углубления самоидентификации. Более того: возьмем на себя смелость утверждать, что ни одна большая карьера не состоялась и не состоится, если ее субъект не способен к самоидентификации…

Конечно, такое влияние со стороны административных и профессиональных ресурсов, носит неочевидный характер, однако оно существует, и его роль возрастает по мере повышения иерархического уровня менеджера.

Субъективность психологических ресурсов менеджера значительно ограничивает возможности их внешней идентификации. Получить качественные или количественные оценки этих ресурсов для конкретного индивидуума весьма не просто, пожалуй, только специальные тесты и испытания позволят сформировать некоторое представление о них. Впрочем, в отношении менеджеров, достаточно долго работающих в одной и той же управленческой иерархии, вопрос идентификации психологических ресурсов, как правило, и не возникает.

NB. Одна из особенностей психологических ресурсов состоит в том, что менеджер всегда “носит этот ресурс с собой”. Этот ресурс невозможно оторвать от личности, можно вообще никогда не занимать должность менеджера, но всегда обладать психологическим ресурсом менеджера. Такой потенциальный ресурс, существуя, конечно, в неструктурированном виде, всегда готов к раскрытию и использованию…

Обобщение системных свойств

Если попытаться создать действующую модель управленческой иерархии, то менеджер в ней может быть представлен своей ресурсной моделью (рис.4.2.).

NB. Ограниченность ресурсной модели состоит лишь в том, что в ней не заложен механизм реализации управленческих действий, она содержит только системную информацию о потенциальных средствах, которые могут быть использованы менеджером. Однако если ресурсную модель совместить с моделью ролевой структуры деятельности, то мы получим обобщенную модель менеджера.

С целью обобщения наших размышлений о природе и содержании ресурсов далее мы кратко описываем системные свойства этой модели. К ним относятся такие, которые не принадлежат ни одному из ресурсов в отдельности, и могут быть выявлены только в результате рассмотрения ресурсной модели как системы. О некоторых из этих свойств мы уже говорили, другие будут упомянуты впервые.

Рис.4.2. Ресурсная модель менеджера

1). Право руководить — важнейший ресурс, его природа носит сугубо объективный характер. Наличие соответствующих профессиональных и психологических ресурсов является только условием для его получения. Однако чем сильнее выражена управленческая направленность личности, и, чем более значимыми профессиональными ресурсами эта личность обладает, тем конкурентнее становится ее позиция и тем больше возникает условий для передачи именно ей административных ресурсов.

2). В системе ресурсов руководителя психологические ресурсы могут считаться базовыми, поскольку они наиболее значимым образом влияют на формирование управленческой направленности его личности: инициируют начальные процессы формирования профессиональных ресурсов, обуславливают готовность менеджера к иерархизации, обеспечивают создание условий для целенаправленного планирования карьеры и в целом для устойчивого карьерного роста.

3). Административные ресурсы в наибольшей степени допускают возможность однозначной идентификации их наличия, эта возможность в значительной степени уменьшается для профессиональных ресурсов, психологические ресурсы в наименьшей степени поддаются объективному оцениванию их качественного и количественного состояния.

4). В системе ресурсов менеджера действуют механизмы непрерывного установления баланса: если один из ресурсов получает развитие, то это приводит к соответствующему развитию других ресурсов.

NB. Таким образом, может быть сформулировано правило (закон) соответствия личных ресурсов менеджера:
система личных ресурсов менеджера обладает способностью восстанавливать состояние баланса, устанавливая такое качественное и количественное их соответствие, которое позволяет оптимальным образом обеспечивать потребности управленческой деятельности владельца ресурсов.

Ресурсное обеспечение ролей менеджера

Значение личных ресурсов менеджера состоит, главным образом, в обеспечении его управленческой деятельности. Как мы уже договорились, деятельность менеджера может быть представлена тремя ролями, которые мы условно назвали “Технолог”, “Администратор”, “Специалист”. Очевидно, что для исполнения каждой роли в большей или меньшей степени используются те или иные ресурсы.

Завершая этой главой первую часть, мы не можем не обсудить вопрос значимости перечисленных ресурсов для той или другой роли.

В таблице 3.1. мы привели собственную оценку значимости ресурсов по отношению к каждой из ролей менеджера. Приведем некоторые комментарии к этой таблице.

Деятельность “Технолога” в целом представляет собой процесс индивидуальной деятельности по исполнению заказа “Администратора”, то есть фактически той же самой личности. Для таких действий “Технологу” практически не требуется использовать административные ресурсы. Он может потребоваться лишь, для того чтобы обеспечить получение информации, нужной для подготовки обоснованных решений.

Чуть по-другому выглядит оценка значимости для “Технолога” психологических ресурсов, ее можно считать средней или низкой в зависимости от требований, предъявляемых к самой роли “Технолога”: например, исходя из условий высокой оперативности и сложности подготавливаемых решений. А вот профессиональные ресурсы, вбирающие в себя и опыт создания технологических схем управления и знания об управляемых процессах, имеют самое высокое значение для этой роли.

Для “Администратора” ключевое значение имеет наличие административных ресурсов, без него, как мы уже многократно повторяли, управленческая деятельность в принципе невозможна. С другой стороны не меньшую значимость для менеджера имеют его личные психологические ресурсы. Иерархические и психологические ресурсы являются важнейшими объективным и субъективным условием деятельности менеджера.

А вот с профессиональными ресурсами дело, видимо, обстоит чуть-чуть по-другому. Опыт руководства людьми, несомненно, очень важен. Способ его приобретения понятен: нужно работать и руководить людьми… Сама наука управления людьми, кажется, вообще до сих пор не имеет ни общепризнанной концепции развития, ни четкой структуры, ни методологической базы по их овладению…

Видимо, нужно признать, что для “Администратора” значимость профессиональных ресурсов по отношению к двум другим видам существенно ниже, ее можно считать скорее средней или даже низкой, чем высокой.

NB. В предыдущей главе мы упоминали деловые характеристики производственной микросреды. Давайте попробуем исходить из того, что группа подчиненных менеджеру работников, должна действовать как единый социальный организм. Тогда мы сможем очень легко подойти к мысли о том, что менеджер формирует деловые качества микросреды этого организма в соответствии с собственными представлениями об управлении и подчинении. А это, в свою очередь, означает, что структура и свойства психологических ресурсов менеджера должны быть в некоторой степени адекватны структуре и свойствам формируемой им микросреды.

Деятельность “Специалиста” носит не основной сопутствующий характер. Учитывая, что эта роль реализуется на границе управленца и специалиста, мы бы считали возможным оценить значимость всех ресурсов как среднюю.

Таблица № 3.1. Оценка значимости ресурсов для ролей менеджера

NB. Предложенная схема оценки значимости ресурсов носит весьма субъективный характер и не претендует на полноту и универсальность. Этот параграф преследует, главным образом, методические цели, его задача обратить внимание на существующие связи и внутреннюю зависимость между структурой ресурсов и ролевой структурой деятельности.

Некоторые выводы и обобщения

1. Ресурсы менеджера представляют собой набор средств, которыми он располагает, и которые могут быть им использованы в процессе управленческой деятельности. Система ресурсов менеджера формируется из нескольких источников и включает в себя: административные, профессиональные ресурсы и психологические ресурсы личности.

2.  Источником административных ресурсов является управленческая иерархия. В личные административные ресурсы менеджера входит соответствующее его должности право руководить подчиненными и управлять ресурсами. Получение этого ресурса происходит в момент, когда менеджер “вступает в иерархию”, этот процесс можно назвать иерархизацией менеджера.

3.  Профессиональные ресурсы менеджера включают накопленный опыт практической управленческой деятельности и специальные знания. Структура профессиональных ресурсов должна быть ориентирована на обеспечение ролевых запросов. Одним из источников этих ресурсов служит сама личность, самостоятельно инициирующая процессы получения знаний, и иерархия как источник управленческого опыта и знаний.

4.  Психологические ресурсы менеджера включают в себя стиль делового поведения и способ мышления. Источником этого ресурса является сама личность, заданная структурой базовых компонент, включающих способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции и мотивацию.

5.  Ресурсы менеджера образуют единую систему средств, в которой возникают новые системные свойства. Эти свойства не принадлежат ни одному из ресурсов в отдельности, и могут быть выявлены в результате рассмотрения всей совокупности ресурсов как единой системы. Важным свойством этой системы является способность восстанавливать состояние баланса ресурсов, устанавливая такое качественное и количественное их соответствие, которое позволяет оптимальным образом обеспечивать потребности управленческой деятельности владельца ресурсов.

6.  Баланс системы ресурсов является одним из условий иерархизации: профессиональные и психологические ресурсы менеджера должны соответствовать административным ресурсам, которые будут ему предоставлены в результате иерархизации.

Рис. 4.1

Рис. 4.2

Версия для печати