Показано с 1 по 2 из 2
  1. #1

    Post Счастливые работники - показатель плохого маркетинга?

    Предлагаем вам опыт автора семинара Главмаркетинг (http://lovemarketing.ru/), Ильи Пискулина.

    Много лет я проработал директором маркетингового агентства. Мы были таким же агентством, как и почти все в этом мире. Появились, потому что были творческими и позитивными, существовали потому что считали себя таковыми и пытались прививать это же самое нашим клиентам. Мы следили за маркетингом, который считался хорошим и выигрывал различные фестивали, порой даже подражали и пытались дотянуться и прикоснуться к нему. Мы читали книги, которые нравятся всем, которые рассказывают о том, что можно создать атмосферу, при которой позитивно настроенные люди будут ходить на работу с настроением и выполнять все операции, реализуя искренний сервис, чтобы клиенты оставались в компаниях на всю свою жизнь. Мы верили во все это. И так продолжалось пока наша компания не выкупила у одной ресторанной сети гриль бары. Это было очень отрезвляющее действие. Впрочем, прозрение пришло не сразу.
    В первые недели мы пытались работать по привычным сценариям, считая себя гуру бизнеса, которые знают что-то, чего не знают другие рестораторы. Мы считали себя тем самым новым поколением предпринимателей, на которое возлагают большие надежды и, которое обычно называют даже не словом поколение, а словом generation. Я рад, что наша компания купила именно рестораны, потому что ни одна отрасль не учит тебя так быстро, как ресторанная. Тут тебе и целое производство на кухне, здесь же алкоголь, сигареты, наличные средства, грубые охранники, пьяные посетители, открыты огонь в мангале, просроченные продукты, санитарные режимы для команды, недобросовестные поставщики, коррумпированные сотрудники, ответственность в прямом смысле слова за жизни гостей и все это далеко не полный список того, с чем приходится работать. Все пороки сходятся за дверьми простого кабака. Когда мы купили заведения, то наше бизнес-видение книжных маркетологов, столкнулось с тем, как на самом деле живут люди. В этот момент стало понятно, почему предприниматели с таким скепсисом смотрят на большую часть бизнес-литературы и на всех представителей креативного класса.

    Было понятно, что наши методы по созданию корпоративного духа не работали. Люди просто не были способны осознать, о чем мы говорим. Мы находились на гране банкротства еще толком не успев побыть рестораторами. Мы не могли победить ни вранье, ни воровство, ни плохое обращение с гостями, ни приготовление блюд не по тех.картам. Мы проигрывали битву за битвой. И все сражались только тогда, когда мы смотрели на них, а когда отворачивались, нам всаживали нож в спину, не признаваясь, кто это сделал. И не смотря на все просьбы, мотивационные собрания, разговоры, на которых нам хором кивали, все было впустую.
    Так было до тех пор, пока я не прочитал о результатах одного из исследований в США. Там говорилось о том, что в нескольких компаниях внедрили систему жёсткого контроля сотрудников. Каждая минута времени контролировалась, контролировалось исполнение работ по дед-лайнам и деньги выплачивались исключительно за результат. Стоит отметить, что деньги в рамках исследования получили практически все. К тому же, компании увидели серьезный прирост производительности и эффективности. Но не все так гладко - один показатель снизился очень сильно. Знаете какой? Показатель счастья сотрудников. Они стали менее счастливыми. И работая в ресторанном секторе, я понял, о чем речь. О том, что они были вынуждены работать так, как требуется. Не просто отбывать время, а делать то, что нужно, как нужно и стремиться к нужному результату, за выполнение которого им и платят.
    Это очень важно, чтобы каждый человек знал, что ему не платят за то, чтобы он был счастлив. Я часто повторяю, что организация - это группа людей, объединенных общей целью. И именно выполнение этой цели способно сделать счастливыми всех. Это очень важно понимать. Если есть другие сценарии, то человек, выбирающий их, должен уйти за пределы организации. В современных системах маркетинга, управления персоналом, есть множество замечательных идей о том, как сделать так, чтобы сотрудники работали, как надо, чтобы они говорили нужные скрипты, чтобы они выполняли все, что требуется, но в них не сказано главного. Система постоянного контроля и наказания, депримирования, работают гораздо лучше, чем любая система мотивации. Об этом не принято говорить, но это так.

    И это не люди такие плохие. Дело в природе. В голове у нас есть множество систем и за мотивацию через вознаграждение отвечает самая последняя разработка природы - неортекс. Если угодно - это рациональное полушарие. Оно в системе эволюции появилось последним. Зато первым появилось миндалевидное тело, отвечающее за нашу систему самосохранения.
    И мой опыт работы показывает, что именно на миндалевидное тело лучше всего и надеяться в вопросах работы с персоналом. Почему? Потому что вас интересует ведь работа не только с гениями, с людьми-исключениями, которым показал впереди яблоко и они сиганули за ним. Вас интересует системность. То есть, чтобы те инструменты, которые вы применяете работали с любыми людьми, а миндалевидное тело работает с любым человеком. Стоит человеку показать плеть и замахнуться, как он идет в нужном направлении. Впрочем, если так не происходит, то вам,попался, выражаясь языком "голливуда", дивергент и от него лучше избавиться, потому что он способен разрушить систему.
    Поэтому, чтобы все ваши инструкции работали, предписания исполнялись, задачи выполнялись, вам нужно разработать четкие регламенты депримирования и наказания сотрудников за неисполнение. Причем, я советую накладывать возможность депримирования в том числе и на обязательную выплату, потому что человек удивительным образом умеет адаптироваться, приучая себя жить на оклад. Если выражаться простым человеческим языком "ему норм". И если вы ему просто не выплачиваете премию, то он это легко переживет.
    Реализуя эту рекомендацию, я советую каждому предпринимателю абстрагироваться от такого желания, как желание нравиться своим сотрудникам. От желания оставаться человеком. Все имеют право на ошибку, на недоделку и прочее. Но люди, паталогически совершающие ошибки, вам не нужны. Ну и в конце концов, вы не обязаны оставаться человеком. Вы руководитель, человек, который несет ответственность за целое предприятие и человеком вы можете быть за его пределами, а внутри вам лучше быть профессионалом и того же требовать от остальных.

    P.S.
    Кстати, со временем, в компании подберутся люди, разделяющие ваши взгляды на жизнь и тогда корпоративный дух создастся сам по себе. И он будет сама настоящим, а не спущенным сверху.
    Последний раз редактировалось Иринa; 24.07.2015 в 15:27.

  2. #2
    Новый участник
    Регистрация
    09.11.2015
    Сообщений
    2

    По умолчанию

    Очень интересно было ознакомиться. Спасибо! Хорошо сформулировано и с некоторыми акцентами согласна "от" и "до".

Метки этой темы

Ваши права

  • Вы не можете создавать новые темы
  • Вы не можете отвечать в темах
  • Вы не можете прикреплять вложения
  • Вы не можете редактировать свои сообщения
  •