Показано с 1 по 23 из 23
  1. #1

    По умолчанию Практика управления и внутренняя мотивация сотрудников

    К размышлению подтолкнула книга Д.Пинка "Драйв. Что на самом деле нас мотивирует","книга, убедительно доказывающая, что золотая клетка никого не мотивирует, а человек все-таки устроен сложнее, чем крыса. В обществе, где минимальные базовые потребности удовлетворены, истинным стимулом к великим достижениям может быть только внутренняя мотивация, только собственная убежденность человека в важности работы." "Пинк убедительно доказывает, что в информационную эпоху система мотивации, основанная лишь на вознаграждении за достижение результата, стала не просто бесполезна, но и в ряде случаев прямо вредит и сотрудникам, и фирме."
    Рад буду услышать мнение уважаемого сообщества по следующим вопросам:

    • Используется ли (примеры) в нашей постсоветской управленческой действительности предложенный подход?
    • С какими трудностями сталкивает (имеет ограничения) подход в реальной практике? Или все упирается в неудовлетворенность базовых потребностей и "недобравшейся" к нам "информационной эпохе"?
    • Какие советы (исполнимые, достижимые) можно дать для того, чтобы управлять с помощью внутренней мотивации?
    • Какие достойные субституты рассматриваемого подхода можно предложить?

  2. #2
    Член сообщества
    Регистрация
    11.09.2008
    Сообщений
    2,549

    По умолчанию

    Завтра постараюсь выложить в тему интересную графику.

  3. #3
    Член сообщества
    Регистрация
    11.09.2008
    Сообщений
    2,549

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Bend Посмотреть сообщение
    Завтра постараюсь выложить в тему интересную графику.

  4. #4
    Член сообщества
    Регистрация
    16.01.2008
    Сообщений
    706

    По умолчанию

    Вы фантазер

  5. #5

    По умолчанию

    Уж извините- человек всегда хочет кушать, а без денег в магазине не отпускают. Если послушать людей, почему они ищут работу новую -Вам ответят, что платят мало. Человек рассматривает внутреннюю мотивацию когда в желудке не пусто и семья накормлена: или почему врачи уходят в торговые представители, или ученые идут работать в коммерческие структуры. Поэтому все это хорошо, но нужно рассматривать в разрезе отдельно взятой структуры предприятия/коллектива.
    А вот графика очень интересная, особенно мысль "о справедливой оплате труда и стимуляцию самостоятельности"

  6. #6
    Член сообщества
    Регистрация
    24.09.2009
    Сообщений
    318

    По умолчанию

    Давайте поговорим на счет этих таинственных внутренних мотивов... Можно подумать, что эти мотивы берутся действительно изнутри, но это не совсем верно. Ведь отношение подчиненного к некоторой работе (по-научному - к бизнес-процессу) - это эмоциональный процесс, вызванный свойствами этой самой работы. К таким свойствам относятся сложность работы, объем работы, новизна и т.д. С моей точки зрения, главенствующим свойством бизнес-процесса, побуждающим работника к его тщательному выполнению, является ценность бизнес-процесса.
    Что же такое ценность бизнес-процесса? Это степень востребованности результата работы. Каждый работник различными способами оценивает эту самую ценность. К примеру, если работника ни с того, ни с чего отрывают от одной работы и кидают на другую, то ему как бы косвенно намекают, что первая работа как бы не особо нужна. Если БП позволяет фирме "заколачивать бабки", то наверняка ценность такой работы в глазах сотрудников довольно велика. Однако это не всегда так. Начальство может демонстрировать пренебрежение к данному БП, издавая неадекватные приказы, не вкладывая средства в обновление оборудования и т.д. Тогда дело дойдет до того, что повара начнут плевать в кастрюли с компотом.
    Таким образом система управления внутренними мотивами подчиненных сводится к грамотной демонстрации востребованности результатов их труда. При чем важно демонстрировать не только положительное личное отношение начальства, но и отношение конечных и промежуточных пользователей и просто посторонних людей, например, в кругу семьи. Система стимулирования может быть интегрирована в эту систему как дополнительный указатель ценности работы.
    Стремление совершенствовать БП, проведение обучения также является признаком для подчиненных - работа имеет ценность. Однако нельзя забывать, что некоторые действия и манипуляции, если они выполнены некачественно, могут сыграть обратный эффект. Например, не следует ставить нереальные планы выполнения работы, это не повышает ценности, а лишь демонстрирует халтурное отношение начальства к собственной работе.
    Последний раз редактировалось Михайло; 10.03.2013 в 09:59.

  7. #7

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от john644 Посмотреть сообщение
    Вы фантазер
    Видимо это обращено к Дэниелу Пинку, т.к. размещенный рисунок из его книги

  8. #8
    Член сообщества
    Регистрация
    28.11.2005
    Сообщений
    1,326

    По умолчанию

    ветку не читала, но поделюсь своими наблюдениями

    моя первая работа в Испании - была по зарплате очень сильно ниже московской. Но это меня вообще не беспокоило.
    Зато что ОЧЕНЬ сильно доставляло дискомфорт - это СТАТУС.

    Падение в статусе - эта штука крайне болезненная и затмевает вообще все остальное. Слава богу я оттуда ушла - но это большой стресс и дискомфорт и падение качества жизни, когда статус понижается.

    Тут в Испании придираться нечего - 26% безработных от активного населения, так что и на той работе спасибо. Но ощущения - ужас-ужас )))))))))

    а деньги - это следствие статуса. Так что раньше я думала - что мне без разницы, сколько будут платить, лишь бы хоть какую-нить работу тут получить, а теперь понимаю - что статус измеряется деньгами и на это тоже надо обращать внимание.

  9. #9
    Кандидат
    Регистрация
    14.03.2013
    Сообщений
    31

    По умолчанию

    если оплата труда ну очень небольшая то на одной мотивации далёко не уедешь.

  10. #10

    По умолчанию

    Не существует никакой другой мотивации кроме двух, а именно размер заработной платы, перспектива повышения. Только при наличии одной из этих двух мотиваций сотрудник будет максимально эффективен.

  11. #11
    Член сообщества
    Регистрация
    28.11.2005
    Сообщений
    1,326

    По умолчанию

    есть еще мотивация: близость к дому, удобный раб график, возможность забирать детей из садика и тд

    в одной компании, которую мы аудировали, была огромная текучка кадров в отделе бух учета.
    Из-за того - что бухгалтера (на первичку и т.п.) приходили, быстренько изучали САП и уходили с повышением зарплаты в другие компании.

    в итоге - в связи с тем, что зарплату повышать не хотели, что сделали:
    установили раб график с 7 утра до 3 дня. Соответственно, в связи с тем, что большинство бухгалтеров - мамы с маленькими детьми, то несмотря на невысокую зарплату, благодаря такому удобному графику - удалось остановить текучку кадров.

    так что все зависит от мотивации конкретного сотрудника

  12. #12
    Член сообщества
    Регистрация
    24.09.2009
    Сообщений
    318

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Семеныч Посмотреть сообщение
    Не существует никакой другой мотивации кроме двух, а именно размер заработной платы, перспектива повышения. Только при наличии одной из этих двух мотиваций сотрудник будет максимально эффективен.
    Отнюдь. Не следует стимулы путать с мотивами. Да и стимулы-то слабенькие, вот у нас что-то никто не стремится занять место начальства - деньги платят, не привлекает. Работа муторная.

  13. #13

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Михайло Посмотреть сообщение
    Отнюдь. Не следует стимулы путать с мотивами. Да и стимулы-то слабенькие, вот у нас что-то никто не стремится занять место начальства - деньги платят, не привлекает. Работа муторная.
    Начальник-личность изначально амбициозная, а амбиции как мы знаем тоже можно сказать мотивация)))

  14. #14

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Михайло Посмотреть сообщение
    Отнюдь. Не следует стимулы путать с мотивами. Да и стимулы-то слабенькие,
    А в чем по-вашему разница в этих двух понятиях на примере сказанного?
    Предлагаю посмотреть http://forum.syntone.ru/index.php?sh...20446&view=all (акцент на обсуждении)
    Последний раз редактировалось Друг; 23.03.2013 в 00:10.

  15. #15
    Член сообщества
    Регистрация
    24.09.2009
    Сообщений
    318

    По умолчанию

    Мотивы - это внутренние причины, побуждающие выполнить работу так или иначе, а стимул - внешние причины.

    Стимулы, с которыми приходится сталкиваться в менеджменте, всегда действуют через мотивы. Я не могу придумать примера, чтобы в менеджменте стимул не действовал через осмысление и в конечном итоге через мотив подчиненного. Хотя примеров таких стимулов (неуправленческих) достаточно много - отдергивание руки от горячей поверхности и т.д.
    С типологией толкающих и увлекающих воздействий не согласен. Подчиненные что? Законам Ньютона подчиняются? Я бы лучше назвал такие воздействия позитивно и негативно влияющими. Бывают такие внешние стимулы как нехватка денег или потенциальная возможность нехватки денег. При этом трудно сказать притягивает такой стимул или отталкивает. Просто человек понимает, что если он не поработает, то денег не будет, а это плохо, а если поработает, то хорошо и семья будет довольна.

  16. #16
    Член сообщества
    Регистрация
    24.09.2009
    Сообщений
    318

    По умолчанию

    Другое дело, когда речь идет о мощных низкоуровневых и слабеньких высокоуровневых мотивах. Такая классификация уже гораздо интереснее.

    Менеджмент очень интересуют методы стимуляции через низкоуровневые мотивы. Ну вы же пирамиду Маслоу помните?.. Кто бы научил нас использовать теорию на практике?.....

  17. #17
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,138

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Друг Посмотреть сообщение
    К размышлению подтолкнула книга Д.Пинка "Драйв. Что на самом деле нас мотивирует","книга, убедительно доказывающая, что золотая клетка никого не мотивирует, а человек все-таки устроен сложнее, чем крыса. В обществе, где минимальные базовые потребности удовлетворены, истинным стимулом к великим достижениям может быть только внутренняя мотивация, только собственная убежденность человека в важности работы." "Пинк убедительно доказывает, что в информационную эпоху система мотивации, основанная лишь на вознаграждении за достижение результата, стала не просто бесполезна, но и в ряде случаев прямо вредит и сотрудникам, и фирме."
    Рад буду услышать мнение уважаемого сообщества по следующим вопросам:

    • Используется ли (примеры) в нашей постсоветской управленческой действительности предложенный подход?
    • С какими трудностями сталкивает (имеет ограничения) подход в реальной практике? Или все упирается в неудовлетворенность базовых потребностей и "недобравшейся" к нам "информационной эпохе"?
    • Какие советы (исполнимые, достижимые) можно дать для того, чтобы управлять с помощью внутренней мотивации?
    • Какие достойные субституты рассматриваемого подхода можно предложить?
    В России пока сложно с удовлетворенностью базовых потребностей, большинство, и это абсолютно разумно, ориентировано на создание собственного благосостояния. О внутренней мотивации можно говорить чаще в случае недавних студентов - они набирают опыт, либо в случае уже достаточно зрелых неудачников с богатым опытом, но уже увядшими амбициями.

    Изрядно походив по собеседованиям и послушав байки про внутреннюю мотивацию, сложность разных задачек и прочая, я для себя понял, что для меня эта "мотивация" очень слабая, потому что скучно.

  18. #18
    Член сообщества
    Регистрация
    28.11.2005
    Сообщений
    1,326

    По умолчанию

    по мне так:интересная по содержанию работа +статус+хорошие деньги + отличный соц пакет (включающий пенсионный план) + баланс между работой и жизнью вне работы =>> вот и вся мотивация

    а всякие деривативы (с попыткой исключить один из компонентов) - это от лукавого

  19. #19
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,138

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Елена И. Посмотреть сообщение
    по мне так:интересная по содержанию работа +статус+хорошие деньги + отличный соц пакет (включающий пенсионный план) + баланс между работой и жизнью вне работы =>> вот и вся мотивация

    а всякие деривативы (с попыткой исключить один из компонентов) - это от лукавого
    Вполне понятные пожелания, но не для россии, особенно в части баланса между работой и жизнью, соц.пакетов и пенсионных планов. Практически везде политика отжима и списания сработанного ресурса с ориентацией на ежеминутную собственную выгоду. До сих пор в мотивационный план отдельным большим жирным пунктом включается такое совковое позорище как "оформление по ТК" и "белая зарплата".

  20. #20
    Член сообщества
    Регистрация
    28.11.2005
    Сообщений
    1,326

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Стас Посмотреть сообщение
    Вполне понятные пожелания, но не для россии, особенно в части баланса между работой и жизнью, соц.пакетов и пенсионных планов. Практически везде политика отжима и списания сработанного ресурса с ориентацией на ежеминутную собственную выгоду. .
    так везде. Не только в России. Все зависит от Компании. Т.е. в одной и той же стране - есть компании с низкой нагрузкой, хорошим заработком и большим соц пакетом,
    а есть - с полным "отжимом" до последней капли крови, без гарантий и тд.

    Причина не в стране.
    В России можно очень даже хорошо зарабатывать и жить.

  21. #21
    Член сообщества
    Регистрация
    24.09.2009
    Сообщений
    318

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Елена И. Посмотреть сообщение
    по мне так
    Это только по Вам... А по всем людям если пройтись, то там столько извращений выявится...

  22. #22

    По умолчанию

    В ТД БИБЛИО-ГЛОБУС в рамках Клуба организационного управления состоится обсуждение рассматриваемой книги и через ее призму анализ практики управления.
    http://koy.timepad.ru/event/61897/

  23. #23
    Член сообщества
    Регистрация
    24.09.2009
    Сообщений
    318

    По умолчанию

    Посмотрел видео:
    http://www.youtube.com/watch?v=GOE5zGWdrww

    Интересно, но ничего удивительного. Все укладывается в гипотезу ценности бизнес-процесса как мотивационного фактора, которую я изложил выше. Процесс личного саморазвития - это несомненно процесс, который признается многими окружающими людьми как весьма ценный. Нас с самого детства воспитывают "Будь сильнее, дальше и выше!", при этом родители неподдельно радуются успехам ребенка. Ребенок чувствует признание родителей. Даже, когда индивиду уже 20 или 30 лет, его продолжает стимулировать признание окружающих людей (даже посторонних незнакомцев) при достижении какого-то уровня мастерства. Это оценка для самоутверждения.
    Автономия, о которой говорилось в видеоролике. Надо быть осторожным, это лишь один из методов использования потенциала мотивации сотрудников для достижения целей компании. А если этого потенциала нет или у сотрудников совсем другие заботы нежели цели компании?

    Ну и не забывайте, что я простой диванный теоретик.

Ваши права

  • Вы не можете создавать новые темы
  • Вы не можете отвечать в темах
  • Вы не можете прикреплять вложения
  • Вы не можете редактировать свои сообщения
  •