Показано с 1 по 30 из 38
-
03.04.2009, 14:33 #1
- Регистрация
- 03.04.2009
- Сообщений
- 7
Повышение квалификации менеджеров
Заранее прошу прощения, если тема уже обсуждалась.
Прошу совета у уважаемого комьюнити вот по какому поводу:
Дано: предприятие, разрабатывающее и выпускающее сложную радиоэлектронику. Возникла необходимость значительно увеличить объемы серийного выпуска неких изделий.
При том, что мощности предприятия вероятно потянут новую нагрузку, совершенно ясно что вся структура менеджмента компании (как люди, так и сложившаяся управленческая схема) не готова к подобному прогрессу.
То есть фактически, нужно создавать новую, гораздо более эффективную систему производственного менеджмента.
Компания готова потратить на обучение команды около полугода.
Собственно вопрос: существуют ли в России подобные схемы повышения квалификации - то есть некие программы (достаточно сжатые - срок полгода - и достаточно узкоспециализированные - речь идет именно о производственном менеджменте со своей спецификой производства), или иные методы, позволяющие за полгода подготовить людей, способных оперативно решить задачу глубокой переработки структуры управления предприятия и адаптации ее к новой, гораздо более высокой, нагрузке?
Может быть, очень длинно изложено, заранее спасибо всем уделившим время, буду рад любым дельным советам.
-
03.04.2009, 15:15 #2
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 2,723
Сообщение от Bambrr
Консалтинговый рынок, в основном, шарлатанский. Отдельные консалтеры есть, но в начале пути их трудно отличить от всех прочих.
Если после предварительной проработки готовы сделать выбор - обязательно сходите вживую к их предыдущим клиентам, вдумчиво и подробно. Боюсь, после этого выбор будет делать не из чего.
Сообщение от Bambrr
Вам нужно изменить бизнес. Никто за Вас не придумает, как это сделать. Вы можете сделать это только сами.
Для пробы, можно пригласить каучера. Он не предлагает готовых решений, но помогает людям настроиться на совместную работу и направляет коллективную мысль. Из всех прочих вариантов, этот - минимальное зло.
Сообщение от Bambrr
Любую структуру можно вылизать до блеска или довести до идиотизма (С). Замена системы - это в первую очередь смена людей. Если не на кого менять (а даже если и есть) - просто забудьте. Идеальных систем не бывает в принципе; добавляя преимущество, добавляем и недостатки.
Прежде чем менять одно на другое, нужно понять, вычислить, что конкретно Вас не устраивает, найти узкие места и заняться их предметной расшивкой. Не распылять силы на непонятное, а концентрировать их на небольшое количество понятных и правильных мероприятий по изменениям.
Здесь может помочь консалтинг, но только если повезет с консультантом. И если он предложит коренную реорганизацию - гоните в шею.
-
03.04.2009, 17:21 #3
- Регистрация
- 03.04.2009
- Сообщений
- 7
Михаил,
штука в том, что мы не хотим консалтинг.
Фактически мы хотим отправить своих людей на учебу.
С той целью, чтобы они, эти люди, провели реорганизацию, и подготовили предприятие к новой нагрузке.
Нагрузка, как понятно, увеличится и в плане загруженности линий, и в плане усиления эффективности контроля качества, логистики, документооброта, коммуникации между площадками, и т.д.
В том числе, возможно, а скорее всего и наверняка, нужно будет менять людей на местах - это нормально и понятно.
Видно, что менять, кроить и править придется практически всё - снизу доверху (этот анализ уже проведен).
Задача в том, чтобы подготовить для этой цели собственную команду - причем подготовить качественно.
Это не должен быть "demolition team" - совершенно согласен с Вашими словами о том, что сломать и построить заново - плохой вариант.
Речь идет как раз о нормальной реорганизации и модернизации - выявлении слабых мест и создании здоровой функционирующей как часы (пусть не швейцарские, но всё же) системы.
Сейчас на фирме нет (с оговорками, конечно) людей, способных это сделать. Нужно чтобы они появились через полгода. Как это сделать?Последний раз редактировалось Bambrr; 03.04.2009 в 17:29.
-
03.04.2009, 17:34 #4
- Регистрация
- 10.02.2009
- Сообщений
- 1,257
К сожалению, из сообщений вытекает, что Вы еще сами не поняли, чего же Вы хотите...
Ранжируйте свои цели. Четко поставьте вопросы... А то даже в первом сообщении - "мощности вероятно потянут". А если не вероятно? А если не потянут? и т.д.
Почему пришли к выводу только об обучении команды?
И потом:
штука в том, что мы не хотим консалтинг.
Фактически мы хотим отправить своих людей на учебу.
-
03.04.2009, 20:00 #5
- Регистрация
- 03.04.2009
- Сообщений
- 7
Ольга, да, всё верно - учить.
Собственно в этом и вопрос - где и как?
Насчет мощностей - этот вопрос никак не связан с основным.
Добавить еще один станок в линию или поставить еще одну линию - вопрос чисто финансовый.
К выводу об обучении команды пришли... ну как вам сказать... это довольно очевидный момент. Начиная с некоторых масштабов, эффективность управления начинает напрямую влиять на возможности роста. Нужны профессиональные менеджеры. По ряду причин, есть желание обучить своих людей (ну например, потому что они хорошо знают специфику производства). Где? Как?
-
03.04.2009, 20:58 #6
- Регистрация
- 10.02.2009
- Сообщений
- 1,257
Вы знаете, на мой взгляд, профессиональных менеджеров Вы за пол-года ну никак, ну ни на каких курсах... Думаю так потому, что:
а) у вас есть определенная специфика работы (Вы уверены, что есть курсы, которые ее отразят в том ракурсе, в каком необходимо организации?);
б) для разных уровней управления нужна будет своя подготовка и свои акценты на решаемые задачи (на разные курсы посылать? - тоже не выход, потом все-равно придется многое согласовывать и фактически "притирать" команды друг к другу).
Если у Вас есть четкая программа реорганизации и модернизации, то, на мой взгляд, лучше всего бы было обучение менеджеров на местах в рамках этой программы с привлечением специалистов и практиков в подобной сфере, для взращивания своих кадров.
Может, кто-то с этим будет и не согласен, но я вижу, что Ваше производство имеет специфику и ограничения по времени. А критерий, на который Вы ориентируетесь - эффективность. Из этого я и исхожу.
С ув. - Ольга Кряжич
-
03.04.2009, 22:18 #7
- Регистрация
- 19.12.2005
- Сообщений
- 1,108
IMHO...
Сообщение от Ольга Кряжич
б) Если из старперов - то можно вообще за это не браться.
в) Вероятный вариант: Есть менеджеры с опытом и некоторыми знаниями (не верю я, что менеджеры из радиоэлектроники ничего в этой области сами не пытались изучать), - квалификацию таких можно существенно повысить за полгода. Нужны курсы: а) Проектное управление, б) Процессное управление, в) Финпланирование, бюджетирование и управленческий учет (ДЛЯ ВСЕХ, в т.ч и для "технарей"), г) Лидерство, управление людьми и изменениями, д) Основы документооборота, стандартизации, сертификации, е) возможно - основы бухучета.
Одна проблема - нужны тренеры "грубые практики" с опытом реальной работы.
а) у вас есть определенная специфика работы (Вы уверены, что есть курсы, которые ее отразят в том ракурсе, в каком необходимо организации?);
б) для разных уровней управления нужна будет своя подготовка и свои акценты на решаемые задачи (на разные курсы посылать? - тоже не выход, потом все-равно придется многое согласовывать и фактически "притирать" команды друг к другу).
С уважением Виталий.
-
03.04.2009, 22:32 #8
- Регистрация
- 10.02.2009
- Сообщений
- 1,257
Сообщение от eliferov
Вообще-то, на мой взгляд, времени мало в любом случае. Может, конечно, я ошибаюсь?
Нужны курсы: а) Проектное управление, б) Процессное управление, в) Финпланирование, бюджетирование и управленческий учет (ДЛЯ ВСЕХ, в т.ч и для "технарей"), г) Лидерство, управление людьми и изменениями, д) Основы документооборота, стандартизации, сертификации, е) возможно - основы бухучета.
Одна проблема - нужны тренеры "грубые практики" с опытом реальной работы.
Специфика менеджмента в радиоэлектронике не настолько велика. Известный пример: Кажется, Siemens пригласил на пост гендира одного из заводов гендира с шоколадной фабрики.
Начинать, все равно нужно с топ-менеджеров (верхние 15-20 чел.). Затем среднее звено по сокращенной программе.
-
04.04.2009, 22:31 #9
- Регистрация
- 19.12.2005
- Сообщений
- 1,108
Но вы согласны, что оптимальный вариант - организовать обучение именно "на месте", в компании?
2. Список тем набросал наскоро, сечас посмотрел и увидел, что не хватает: "Маркетинга" и "Операционного управления" - тогда получится программа мини-МВА.
Эти программы тоже не дураки составляли, другое дело что их поставили на коммерческий поток и "рубят капусту". Ну это уже издержки популярности.
С уважением Виталий.
-
05.04.2009, 01:56 #10
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 570
Сообщение от eliferov
Что до консалтинга в области производственного менеджмента, то здесь мне трудно не согласиться с мнением М.М.Шустера...
Вот, к примеру, есть такая занятная штуковина "дерево будущей реальности"! - зажигает... - пусть топменеджмент попробует вникнуть. Не получится, - зовите Евгения_Кс. Не сможет он, зовите меня!
-
05.04.2009, 09:30 #11
- Регистрация
- 21.02.2007
- Сообщений
- 2,056
Оформите всё как проект, при этом не идите сразу всех отправлять обучаться. Попробуйте от малого к большому, но это малое должно охватывать какой-то процесс, то есть идти по процессам. То есть сначала обучите и внедрите один концептуально замкнутый маршрут, потом второй, третий и так далее. Особое внимание уделите учебным материалам (как в анекдоте - "шпаргалки не выбрасывайте, потом на работе пригодятся"). Почему по каким-то сквозным процессам начинать я рекомендую. Из практики, да из всяких HBR-статей, знаю о важности "прототипа" для такого рода проектов. На первых порах обкатаете "вертикально" весь проект от начала до конца, но на малом, заодно быстрых результатов достигнете. Если увидите, что что-то не так - то увидите практически сразу - все риски стянутся на старт проекта.
-
05.04.2009, 11:26 #12
- Регистрация
- 19.12.2005
- Сообщений
- 1,108
Сообщение от air
Что Вы хотите:
а) Знать "Кто такой нанотехнолог?
б) Быть нанотехнологом?
в) Командовать нанотехнологами?
Вот, к примеру, есть такая занятная штуковина "дерево будущей реальности"! - зажигает...- пусть топменеджмент попробует вникнуть. Не получится, - зовите Евгения_Кс. Не сможет он, зовите меня!
Максимальный размер такой диаграммы был у нас на микроэлектронном предприятии 20 лет назад. Размер А3, количество "костей" около 200. Сфера применений - схема проведения анализа для поиска причин отказов (повышенного брака, отклонения параметров) интегральных микросхем.
С уважением Виталий.
-
05.04.2009, 12:46 #13
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 1,138
Сообщение от Bambrr
2. За полгода своих людей для своей задачи Вы сможете подготовить только через конкретные проекты с конкретными консультантами, при этом, каждому из Ваших людей придется нести домашнюю нагрузку в виде изучения проф.литературы. Если при таком раскладе Ваши люди будут готовы работать от 12-ти часов в сутки, успех с точки зрения вывода Вашего персонала на принципиально иной уровень возможен.
-
05.04.2009, 20:22 #14
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 570
Сообщение от eliferov
-
05.04.2009, 20:59 #15
- Регистрация
- 03.04.2009
- Сообщений
- 7
Прочитал комменты.
Еще раз хочу уточнить: задача поставлена довольно четко: за полгода создать "новый топ-менеджмент" из имеющихся кадров. Как понятно, топ-менеджмент - это несколько человек (пусть будет, скажем, пять).
Вопрос к знатокам тоже конкретный: как за полгода из имеющихся кадров подготовить такую команду.
Пока вижу вот такие конкретные мнения:
1. Научить людей за полгода ничему нельзя. - Несогласен.
2. Пройти ряд необходимых курсов. - Отлично, как вариант. Послать народ на курсы. Окей. Какие из тысяч предложений подобного рода, существующих сегодня на рынке, считать заслуживающими внимания?
3. Организовать обучение "на месте". Отлично, принимается как вариант. Соответственно, суть, как я понимаю - купить некую консалт-услугу. Где и кого искать?
PS. Забавно, что пункты с 1 по 3 дают исчерпывающую вилку вариантов )))
-
05.04.2009, 22:22 #16
- Регистрация
- 19.12.2005
- Сообщений
- 1,108
Сообщение от Bambrr
С уважением Виталий.
-
05.04.2009, 23:17 #17
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 102
Сообщение от eliferov
В деревьях текущей реальности имеется возможность отражать:
а) несколько нежелательных явлений на одном дереве (в дереве будущей реальности и вроде как не должно быть)
б) замкнутые петли причинности, когда следствие становится одной из причин появления/усиления самой себя
в) "комплексные" причины, приводящие к следствию только при одновременном появлении
- и т.д.
С бОльшим основанием можно заявить, что деревья текущей/будущей реальности являются незначительным развитием "Диаграммы зависимостей" из "семи новых инструментов контроля качества". Но, что любопытно, в единственном печатном примере, который мне попался (из книжечки 90 года издательства Стандарты и качество) при диаграмме в 50 причин-следствий проявилась только преимущество а) из трех описаных выше.
Прикрепляю ниже небольшое дерево, которое написал годик назад по проблемам обучения и применения проектного управления. Может кому любопытно будет.
-
06.04.2009, 00:06 #18
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 102
Сообщение от Bambrr
Но вот объединения в одном запросе управлеческих аспектов и узкопроизводственных - штука неприятная. Это возможно. Но искать будете очень долго и, скорее всего, будете вынуждены соглашаться на любое качество ввиду отсутствия альтернативы. Качественный курс обучения должен быть обкатан/отработан, а значит должен проводится заведением регулярно. А регулярное проведение, практически всегда означает расчет содержания на широкую аудиторию (нет узкой специализации). Ну и денежный вопрос. Чтобы сделали реально приспособленный под Вас курс - это в разы дороже, чем стандартная программа. Конечно если не произойдет чуда и Вам подойдет на 90% стандартный курс (или впарят стандартный курс, называя его специально для Вас разработанным).
-
06.04.2009, 00:07 #19
- Регистрация
- 19.12.2005
- Сообщений
- 1,108
Сообщение от Константин Тютюнов
С бОльшим основанием можно заявить, что деревья текущей/будущей реальности являются незначительным развитием "Диаграммы зависимостей" из "семи новых инструментов контроля качества".
Обсуждалось это здесь:
http://www.mesforum.ru/viewtopic.php...ghlight=#19381
С уважением Виталий.Последний раз редактировалось eliferov; 06.04.2009 в 00:18.
-
06.04.2009, 00:34 #20
- Регистрация
- 12.05.2006
- Сообщений
- 2,180
Сообщение от Константин Тютюнов
-
06.04.2009, 06:02 #21
- Регистрация
- 21.02.2007
- Сообщений
- 2,056
Сообщение от Genn
Вот здесь ещё нашел
http://www.deming.ru/TeorUpr/TeorOgrGoldKonsp.htmПоследний раз редактировалось Andruxa; 06.04.2009 в 08:49.
-
06.04.2009, 10:35 #22
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 1,731
Сообщение от Bambrr
Вот пример четкой постановки задачи: Девять женщин, родить ребенка за месяц!
Коллега, а не могли бы Вы пояснить, как появилась такая задача? В результате какого (коллективного или индивидуального) мыслительного процесса? Была ли проведена стратегическая сессия с темой типа "Проблемы и пути развития предприятия" с привлечением лучших "мозгов" организации, внешнего консультанта (модератора)?
На мой взгляд, задача "за полгода создать "новый топ-менеджмент" из имеющихся кадров" в принципе не решаема.
Как говорят в народе,"Старую собаку новым фокусам не научить".
Шустеру.
Каучер как минимальное зло -
-
06.04.2009, 10:41 #23Сообщение от Константин Тютюнов
-
06.04.2009, 11:51 #24
- Регистрация
- 03.04.2009
- Сообщений
- 7
Сообщение от Евгений_Кс
верно поставлена задача или нет, и какими мотивами спровоцирована именно такая задача - вопрос второй. Давайте будем считать, что она приснилась мажоритарному акционеру, и была положительно воспринята руководством компании. Хорошее решение, плохое, правильное, нет ли - не суть.
В приведенном Вами примере - да, задача поставлена четко. Решения пока что не имеет.
Ваше мнение по теме - понял, спасибо.
-
06.04.2009, 11:54 #25
- Регистрация
- 03.04.2009
- Сообщений
- 7
Сообщение от Константин Тютюнов
-
06.04.2009, 16:54 #26
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 102
Сообщение от eliferov
Деревья Годратта, лично для меня были открытием. Во-первых, описанием пользы рассмотрения проблемных ситуаций в таком разрезе (а разрезов там десяток с соответсвующими деревьями). Во-вторых, были приведены чуть ли не единственные наглядные и логичные примеры этих причинно-следственных картинок. В-третьих, автор озаботился описывать связь реальной ситуации с данными деревьями и связь принятых решений с реальными ситуациями.
По уровню наглядности похожее видел только в Пятой дисциплине Сенге. Если посоветуете что-нибудь альтернативное. буду только рад почитать.
-
06.04.2009, 17:04 #27
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 102
Сообщение от Bend
Обратил бы еще внимание: часто бывает, что опытный практик ведет занятие безобразно. Качество обучения вещь комплексная.
-
06.04.2009, 18:10 #28
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 1,731
Сообщение от Константин Тютюнов
В отличие от них Thinking Process Голдратта представляет собой целостный метод думания об организации на основе принципов ТОС и включает не только пять "логических деревьев", но и логические проверки умозаключений, приемы организации групповой работы.
-
06.04.2009, 18:13 #29
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 1,731
Сообщение от Константин Тютюнов
Константин, Вы встречали такие вещи по факту?
И еще меня всегда терзает вопрос. Верен ли на 100% тезис "клиент всегда прав" для случая обучения?
-
06.04.2009, 18:25 #30
- Регистрация
- 10.02.2009
- Сообщений
- 1,257
Сообщение от Евгений_Кс