Страница 1 из 2 12 ПоследняяПоследняя
Показано с 1 по 30 из 34
  1. #1
    Кандидат
    Регистрация
    24.07.2007
    Сообщений
    25

    Exclamation Система оплаты труда торгового персонала розничной сети

    Вопрос, давно "набивший оскомину"... Как оптимально построить систему оплаты труда для продавцов? Огромное количество публикаций в И-нете на эту тему не дает ответа, насколько эффективным будет та или иная система. Если можно, поделитесь своим опытом в этой области. Что выбрать: оставить процент или перейти на планы продаж? Или использовать процент от ставки, а не от продаж?

    Заранее спасибо за любой практический совет.

  2. #2
    Член сообщества
    Регистрация
    06.02.2009
    Сообщений
    120

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Оля?
    Вопрос, давно "набивший оскомину"... Как оптимально построить систему оплаты труда для продавцов? Огромное количество публикаций в И-нете на эту тему не дает ответа, насколько эффективным будет та или иная система. Если можно, поделитесь своим опытом в этой области. Что выбрать: оставить процент или перейти на планы продаж? Или использовать процент от ставки, а не от продаж?

    Заранее спасибо за любой практический совет.
    Для того, чтобы система оплаты труда работала, нужно определить, на что влияет конкретный работник, которого мы мотивируем, и чего мы от него хотим.
    Если мотивировать на прибыль компании в целом, то хоть процент бери, хоть план - не действует. Потому что определить собственное влияние на этот показатель работник не может.
    Поэтому начать нужно с показателей хорошей (плохой) работы.

  3. #3

    По умолчанию

    Не совсем понятно о каких продавцах идет речь. Могу посоветовать разработать систему штрафов и поощрений.
    Опаздал, жалобы посетителей, и т.д.

  4. #4
    Кандидат
    Регистрация
    24.07.2007
    Сообщений
    25

    По умолчанию

    По моему мнению, продавцы влияют в первую очередь на продажи, а не на получение прибыли. Проблемы закупочной цены их на касаются. Следовательно, цель - увеличение объемов продаж, возможно мотивации продаж отдельных, наиболее интересных категорий товара.

  5. #5
    Кандидат
    Регистрация
    24.07.2007
    Сообщений
    25

    По умолчанию

    Добрый день, Валера!
    Речь идет о продавцах техники.

  6. #6
    Член сообщества
    Регистрация
    06.02.2009
    Сообщений
    120

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Оля?
    По моему мнению, продавцы влияют в первую очередь на продажи, а не на получение прибыли. Проблемы закупочной цены их на касаются. Следовательно, цель - увеличение объемов продаж, возможно мотивации продаж отдельных, наиболее интересных категорий товара.
    Вот и славно.
    Значит, мы можем посчитать выручку каждого отдельного продавца?
    Это существенно облегчает задачу.
    Можно, например, определить минимальный объем продаж на одного человека (лучше среднедневной, чтобы исключить разницу в кол-ве смен отдельных людей), за который никаких бонусов не начисляется, а за все, что сверху, - %.
    А можно это "сверху" разбить на части с прогрессирующим процентом, например:
    "сверху" в пределах 1000р. - 1% бонус.
    "сверху" от 1000р. до 2000р. - 2% бонус
    "сверху" больше 2000р. - 5%.

    Просчитать различные варианты на прошлых месяцах и выбрать.

    А при продвижении отдельных видов продукции можно фиксированную сумму на продажу каждой единицы, например, установить.

    Очень творческая задача-)

  7. #7
    Кандидат
    Регистрация
    24.07.2007
    Сообщений
    25

    По умолчанию

    Спасибо за схему. Посмотрю на реальных цифрах.

    Что характерно для последних публикаций на данную тему, большинство советует установить планы продаж, дальнейшая схема может быть разной, обычная или ступенчатая премия, например, но изначально предлагается поставить план.
    Старая схема: банальный процент от продаж - уже неактуальна?

  8. #8
    Член сообщества
    Регистрация
    30.10.2007
    Сообщений
    501

    По умолчанию

    Мотивируя процентом продавцов по отдельности, не стоит забывать о том, что можно столкнуться с обратным эффектом снижения общей прибыли, когда каждый продавец начнёт тянуть одеяло на себя, переманивать чужих клиентов, демпинговать, в общем заниматься прочими подковёрными хитростями.
    Про это и здесь на форуме говорилось тысячу раз.

  9. #9
    Кандидат
    Регистрация
    24.07.2007
    Сообщений
    25

    По умолчанию

    Дело в том, что речь идет о продавцах в магазине. Это замечание более применительно к оптовым менеджерам. Разница в том, что в розничном обслуживании процент постоянных клиентов невелик, а следовательно, и возможностей для махинаций, перетягивания и т.д. меньше.

  10. #10

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Оля?
    Добрый день, Валера!
    Речь идет о продавцах техники.
    Если речь идет о продавцах-консультантах, то можно предложить процены от количества сделок (покупателей, ушедших с покупкой, оформленных конкретным продавцом)
    % с продаж достаточно эфективная мера.

  11. #11

    По умолчанию

    Продавцы техники...есть отдел с дорогими холодильниками или телевизорами, а есть отдел с электрическими чайниками и прочей лабудой. В случае с % от продаж при тех-же усилиях в первом отделе
    зряплаты будут выше, что вызовет недовольство у продавцов второго отдела. Тогда уж лучше оценивать по количеству сделок. Или спросите
    у своих продавцов, как бы они хотели чтобы их оценивали. Работник должен учавствовать в решениях, от которых зависит его благо.
    Последний раз редактировалось mediator_mba; 19.02.2009 в 15:06.

  12. #12

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от mediator_mba
    Продавцы техники...есть отдел с дорогими холодильниками или телевизорами, а есть отдел с электрическими чайниками и прочей лабудой. В случае с % от продаж при тех-же усилиях в первом отделе
    зряплаты будут выше, что вызовет недовольство у продавцов второго отдела. Тогда уж лучше оценивать по количеству сделок. Или спросите
    у своих продавцов, как бы они хотели чтобы их оценивали. Работник должен учавствовать в решениях, от которых зависит их благо.
    Прошу прощения, я конечно имел в виду % от количества сделок.
    А вот на счет спросите продавцов - категорически против!
    1. Продавцы не поймут такого наивного отношения руководства и уважать его больше не станут.
    2. Если продавец принимает на себя функционера по управлению и регламентации процесса, он перестает быть продавцом (почему-то показатели начинают падать)))

  13. #13
    Член сообщества
    Регистрация
    30.10.2007
    Сообщений
    501

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Валера
    Прошу прощения, я конечно имел в виду % от количества сделок.
    А вот на счет спросите продавцов - категорически против!
    1. Продавцы не поймут такого наивного отношения руководства и уважать его больше не станут.
    2. Если продавец принимает на себя функционера по управлению и регламентации процесса, он перестает быть продавцом (почему-то показатели начинают падать)))
    Правильно. Продавцы - это низший класс, и прислушиваться к их мнению белой кости просто глупо.
    Уважать перестанут, смеяться будут...

    Цитата Сообщение от mediator_mba
    Работник должен учавствовать в решениях, от которых зависит их благо.
    Категорически поддерживаю.

  14. #14

    По умолчанию

    ))))))))))))) Я вообще-то коммунист по убеждениям, но надо, друзья понимать, что каждый из нас в конкретной цепочке взаимоотношений занимает свое место и получает за это з/п, если у меня руководитель не может провести анилаз и начинает для этого советоваться со своими подчиненными, зачем мне такой руководитель???????????

  15. #15
    Член сообщества
    Регистрация
    30.10.2007
    Сообщений
    501

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Валера
    ))))))))))))) Я вообще-то коммунист по убеждениям, но надо, друзья понимать, что каждый из нас в конкретной цепочке взаимоотношений занимает свое место и получает за это з/п, если у меня руководитель не может провести анилаз и начинает для этого советоваться со своими подчиненными, зачем мне такой руководитель???????????
    Возьмём для примера самую командную структуру.
    Если командир полка не может сам сходить в разведку, а зачем-то посылает подчинённых, а потом ещё с начальником штаба советуется, то на фиг такой комполка?

    Мой Вам совет - слушайте подчинённых.

    Хотя не уверен, что Вы меня послушаете.
    Есть такой Уоррен Беннис (http://en.wikipedia.org/wiki/Warren_Bennis)
    Потратьте пару минут, прочтите что он пишет.

    «Мое первое погружение в проблемы лидерства произошло во время Второй мировой войны. Мне было 19 лет, я служил лейтенантом пехоты и был безумно испуган. Мне приказали взять на себя командование взводом солдат в районе боевых действий в Бельгии. Я прибыл в часть поздно ночью, солдаты спали. На ночь взвод остановился в развалинах разбомбленного дома. Меня провели на кухню и предложили место на скамейке. Я отказался и лег на полу, в спальном мешке, рядом с остальными солдатами. Но заснуть мне не удалось и я пролежал всю ночь, слушая звуки канонады. Я был неопытным юнцом и о командовании знал не больше, чем о жизни. Когда солдаты заворочались, я услышал, как один сержант спросил соседа: "Кто это?" "Это наш новый командир взвода", - ответили ему. И сержант сказал: "Хорошо. Он нам пригодится".

    Не понимая, что происходит, не имея ни малейшего представления, как мне себя вести, я совершил правильный первый шаг. Я появился почти незаметно. Вместо того чтобы выступить перед строем, я лег спать на полу рядом с солдатами. В результате, не привлекая к себе внимания, я узнал что-то важное о людях, которых мне предстояло вести за собой. Я узнал, что они нуждались во мне - или, по крайней мере, в человеке, которым мне предстояло стать. И они превратили меня в этого человека.

    В первые недели в Бельгии мои солдаты, уже участвовавшие в боях, не раз спасали мне жизнь. Они учили меня быть лидером, часто на собственных примерах. А тот сержант, который одобрил мое появление во взводе, буквально стал моим ангелом-хранителем и научил меня среди прочего тому, как передвигаться в зоне боевых действий и не подорваться на мине. Оглядываясь назад, я понимаю, что к моему маленькому триумфу в развалинах дома в Бельгии меня подготовили в школе молодых офицеров. Наши наставники, пытаясь за четыре месяца подготовки обучить нас навыкам выживания, повторяли снова и снова, что нашими настоящими учителями, по крайней мере в первые дни, станут бывалые солдаты.

    То же верно и в случае организаций. Особенно в самом начале работы, ваши самые талантливые, самые опытные, самые честные подчиненные сохранят вам жизнь.».

  16. #16

    По умолчанию

    По этому поводу у Мухина толково написано.
    Вопрос не в том, чтоб с сотрудниками не общаться, а в том чтоб не общаться по форме оплаты.
    Я не думаю, что вопрос токарю или продавцу хочет ли он получать больше поставит его в тупик. Конечно хочет!
    А вопрос хочет ли он при этом работать поменьше?
    Что он ответит?

    Формы оплаты могут меняться каждый месяц, равно как и сотрудники. После чего можно выбрать оптимальную.

  17. #17

    По умолчанию

    То же верно и в случае организаций. Особенно в самом начале работы, ваши самые талантливые, самые опытные, самые честные подчиненные сохранят вам жизнь.».[/quote]

    Совсем позабыл! Я тоже служил в армии, срочником, сержантом.
    Надо сказать, что условия управления все-таки разные ))
    В разведке все имеют право на голос - это правда, но только когда есть время голосить ))) В жизни пули свистят немного реже.

  18. #18
    Кандидат
    Регистрация
    24.07.2007
    Сообщений
    25

    Smile

    Доброе утро!
    Абсолютно согласна с Валерой. Общаться с подчиненными необходимо, но не на тему схемы расчета их заработной платы. Будет больше недовольства, когда начальство не примет позицию сотрудника, который пожелает, например, 50% с продаж.
    В данный момент рассматриваем следующую схему:
    ЗП = Ставка + 3*Ставка * К-нт вып.плана.
    Ставка - ежедневная гарантир.сумма
    План ставится по каждой категории товара в отдельности. Потом корректируется на к-нты важности товара. Например, продажа дорогой техники более приоритетна, чем продажа сопутствующих товаров, например, колонок к компьютерам. После корректировки путем сложения получается общий к-нт вып. плана. Если он меньше 30%, выплачивается ставка, если больше ставка + премия по указанной выше формуле.
    Попробуем с марта это ввести. ДУмаем, что это будет мотивировать продавцов на более регулярную работу. Заметили, что при проценте они сами устанавливают себе верхнюю планку ЗП, выше которой не хотят зарабатывать.

    Буду рада любым комментариям. Спасибо заранее

  19. #19
    Член сообщества
    Регистрация
    06.02.2009
    Сообщений
    120

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Оля?
    Будет больше недовольства, когда начальство не примет позицию сотрудника, который пожелает, например, 50% с продаж.
    Считаю, что любое изменение в организации, а тем более изменение в системе мотивации, будет иметь несравнимо больший успех при участии в его разработке тех, кто потом будет в новых условиях работать.

    Просто не надо спрашивать при этом цифру желаемой зарплаты, а посоветоваться по поводу оцениваемого параметра стоит: в данном случае, например, объем продаж или количество сделок. (По количеству сделок оценивать - тоже спорно - разные сделки разные объемы приносят).

    А подчиненные в результате не смеяться будут, а уважать и верить, что ты работаешь с ними на общий результат.

  20. #20

    По умолчанию

    Заметили, что при проценте они сами устанавливают себе верхнюю планку ЗП, выше которой не хотят зарабатывать...

    Слушайте, а я уже сам голову сломал. И так мотивировали, и эдак и делили их на группы по 3 чел и по 5, и по 2, где показавшие лучший результат поощрялись (ресторан, кино, атракционы, прыжки с парашютом и без))). А они, подонки, все ни как не проникнутся нашей любовью: не хотят больше определенной суммы зарабатывать и все! Есть правда единицы, но они уже давно у нас стали начальниками отделов.
    Наверное с этой темой как-то надо разобраться поподробнее ))

  21. #21

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Валера
    Наверное с этой темой как-то надо разобраться поподробнее ))
    Конечно, с темой мотивации нужно копаться глубже.
    Никакое прогрессивное стимулирование не может обеспечить постоянный рост результатов продавцов. Для перехода на новый уровень одним нужна помощь, другим – контроль, третьим – иная, нематериальная мотивация.
    А с формулами как раз проще.
    Рекомендую следующие принципы системы стимулирования продавцов:
    ·Показатели системы стимулирования выбираются руководством компании из общего списка показателей Balanced Scorecard с учётом важности для текущего момента,
    ·Переменные объективные части совокупного дохода формируются на основе план-фактного, а не абсолютного значения показателей. Такое решение направлено на повышение значимости плана, убирает зависимость формулы стимулирования от списка и абсолютных значений показателей,
    ·Для учёта ранее достигнутых результатов, масштаба результатов сотрудника используется базовая ставка, рассчитываемая ежемесячно на основании средней реализации (если это розница!!!) за календарный год,
    ·В формулу дохода вводится субъективная составляющая, предназначенная для стимулирования важных для компании действий, экспертной оценки показателей, которые компания ещё не умеет измерять или планировать, сохранения за начальником рычагов руководства.

  22. #22

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Кручинецкий Сергей
    Конечно, с темой мотивации нужно копаться глубже. Никакое прогрессивное стимулирование не может обеспечить постоянный рост результатов продавцов. Для перехода на новый уровень одним нужна помощь, другим – контроль, третьим – иная, нематериальная мотивация.
    А с формулами как раз проще.
    Рекомендую следующие принципы системы стимулирования продавцов:
    ·Показатели системы стимулирования выбираются руководством компании из общего списка показателей Balanced Scorecard с учётом важности для текущего момента,
    ·Переменные объективные части совокупного дохода формируются на основе план-фактного, а не абсолютного значения показателей. Такое решение направлено на повышение значимости плана, убирает зависимость формулы стимулирования от списка и абсолютных значений показателей,
    ·Для учёта ранее достигнутых результатов, масштаба результатов сотрудника используется базовая ставка, рассчитываемая ежемесячно на основании средней реализации (если это розница!!!) за календарный год,
    ·В формулу дохода вводится субъективная составляющая, предназначенная для стимулирования важных для компании действий, экспертной оценки показателей, которые компания ещё не умеет измерять или планировать, сохранения за начальником рычагов руководства.
    А можно пример из практики?

  23. #23
    Член сообщества
    Регистрация
    30.10.2007
    Сообщений
    501

    По умолчанию

    А Вы заметили, Валера, что сами себе противоречите в двух сообщениях в этой ветке?

    Цитата Сообщение от Валера
    Я не думаю, что вопрос токарю или продавцу хочет ли он получать больше поставит его в тупик. Конечно хочет!
    Цитата Сообщение от Валера
    Заметили, что при проценте они сами устанавливают себе верхнюю планку ЗП, выше которой не хотят зарабатывать...
    Как думаете, почему?

  24. #24

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Валера
    А можно пример из практики?
    Какой пример вас интересует?
    Реализации системы стимулирования на указанных принципах?
    Или реализация методики выявления нематериальной мотивации?
    Есть практический опыт по боим вопросам.

  25. #25

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от knagaev
    А Вы заметили, Валера, что сами себе противоречите в двух сообщениях в этой ветке?





    Как думаете, почему?
    Хотеть большую зарплату и зарабатывать ее не одно и тоже ))

  26. #26

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Кручинецкий Сергей
    Какой пример вас интересует?
    Реализации системы стимулирования на указанных принципах?
    Или реализация методики выявления нематериальной мотивации?
    Есть практический опыт по боим вопросам.
    Очень интересно и то, и другое.

  27. #27
    Кандидат
    Регистрация
    25.06.2008
    Сообщений
    45

    По умолчанию

    knagaev, "почему"? Да потому, что работать больше придется... Чел находит "точку устойчивого равновесия" и успокаивается...

    Кас. приведенной формулы: обратите внимание, что сумма "поощрений" в этой формуле будет выше суммы "наказаний"...

  28. #28

    По умолчанию

    [quote=ness]knagaev, "почему"? Да потому, что работать больше придется... Чел находит "точку устойчивого равновесия" и успокаивается...

    Именно! Система мотивации перестает работать. Кто-нибудь вспомнит хоть одного тракториста-миллионера (пока он тракторист - он им никогда не будет!))
    Ощущение, что сотрудникам стыдно получать большую зарплату или их жаба душит, что компания обогащается еще больше? Не ясно.

  29. #29
    Член сообщества
    Регистрация
    30.10.2007
    Сообщений
    501

    По умолчанию

    [QUOTE=Валера]
    Цитата Сообщение от ness
    knagaev, "почему"? Да потому, что работать больше придется... Чел находит "точку устойчивого равновесия" и успокаивается...

    Именно! Система мотивации перестает работать. Кто-нибудь вспомнит хоть одного тракториста-миллионера (пока он тракторист - он им никогда не будет!))
    Ощущение, что сотрудникам стыдно получать большую зарплату или их жаба душит, что компания обогащается еще больше? Не ясно.
    Вспоминается старый анекдот...
    Встречаются два генерала - США и СССР.
    Обмениваются "опытом", меряются у кого армия лучше.
    Наш говорит: "У нас у солдата в день боевой рацион 3000 калорий!"
    Американец говорит: "А у нас 10000!"
    Наш достаёт калькулятор, что-то там считает, прикидывает, потом с таким негодованием: "Врёшь! 8 килограммов брюквы ему за день не съесть!!!"

    Надеюсь, понятна аналогия...

  30. #30

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Валера
    Очень интересно и то, и другое.
    Валера, что именно вас интересует по системе стимулирования? Методика, формулы, форматы? Наверное, форум - это не место для публикования таких материалов. Могу в почту прислать.
    По нематериальной мотивации. Если коротко, то формировались планы личного развития сотрудников. В плане фиксировались цели, которые ставило перед сотрудником руководство и личные пожелания сотрудника. Если есть доверие и обсуждение не носит формальный характер, обнаруживаются интересные вещи. Кто-то мечтал о карьере, кому-то хотелось повысить свой статус, кто-то - повысить квалификацию, а кому-то просто нужно было поменять расфокусированный монитор. Разумеется, выполнение плана нужно контролировать, подводить итоги, формировать новые планы. Вы скажете, что такую работу руководитель должен проводить всегда? Но все ли проводят? Методика даёт регулярность, контроль, результат для анализа.

Страница 1 из 2 12 ПоследняяПоследняя

Ваши права

  • Вы не можете создавать новые темы
  • Вы не можете отвечать в темах
  • Вы не можете прикреплять вложения
  • Вы не можете редактировать свои сообщения
  •