Показано с 31 по 47 из 47
-
10.02.2009, 23:39 #31Сообщение от Сертаков Александр
(я не учитываю данный случай, когда руководство создало "условия" для таких действий сотрудников)
-
10.02.2009, 23:40 #32Сообщение от Ольга Кряжич
-
11.02.2009, 10:33 #33
- Регистрация
- 21.02.2007
- Сообщений
- 2,056
Сообщение от Bend
Я бы не ставил знак равенства между зачинщиками и интеллектуальным капиталом, это предположение. Незаменимых уж совсем людей не бывает, к тому же если бунт, то явно это не верхи, а внизу уж точно мало незаменимых (там всё, что сделал один, может сделать и другой). Ну не встречал я незаменимых исполнителей (талантливых и одаренных встречал конечно, но не незаменимых).
К тому же не верю я в бунт (без дополнительных подробностей: как, что, кто и т.д.).
-
11.02.2009, 11:24 #34Сертаков АлександрГостьСообщение от Bend
Раньше же не бунтовали, значит, что-то поменялось. Вот и надо думать, что поменялось
-
11.02.2009, 11:28 #35Сертаков АлександрГость
Андрюха,
Если бунт пошёл, то руководители среднего звена с этим бунтом согласны, так как не противодействовали, не убедили и так далее.
Незаменимых нет? И это говорит руководитель проектов? =)))))))
Отдельных сотрудников менять слишком дорого.
-
11.02.2009, 17:09 #36Сообщение от Сертаков Александр
-
11.02.2009, 17:24 #37
- Регистрация
- 21.02.2007
- Сообщений
- 2,056
Сообщение от Сертаков Александр
Незаменимых нет? И это говорит руководитель проектов? =)))))))
Отдельных сотрудников менять слишком дорого.
Бунт это конечно недосмотр топ-менеджмента. Но почему-то мне кажется, что увольнения могут решить вопрос в некоторых случаях, но не во всех. Это ж какая-то классика получается - революция, а не эволюция, история даёт много примеров разного разрешения. Если можно быстро задавить - лучше задавить. Декабристов повесили, а Пушкин остался.
-
11.02.2009, 18:09 #38Сертаков АлександрГостьСообщение от Andruxa
-
12.02.2009, 16:09 #39
Все же мне кажется, что здесь явная не доработка управленцев. Необходимость подобных мер обязательно нужно объяснять сотрудникам. Чем доходчивей тем лучше.
Есть правда еще один ход! Мы в своей компании таким приемом пользуемся.
В руководстве, как правило, продолжительное время находится один человек и правили игры установленные при нем меняются не часто (хотя бывает). Но если вдруг пришло время кардинальных изменений обязательно их должен реализвывать другой человек "новый", пришедший на смену "старому". В данном случае можно менят руководителя или его зама. Через год все может вернуться взад, однако сотрудники будут полны энтузиазма перемен и готовы авансом доверять "новому человеку"
-
04.09.2010, 04:00 #40Сообщение от Лариса Ковалева
- определиться с целями компании в связи с кризисом,
- определиться с необходимым составом сотрудников в связи с целями,
- определиться с конкретными сотрудниками, которые останутся в связи с их профессионализмом,
- провести грамотную компанию по увеличению лояльности у оставшихся.
-
16.09.2010, 09:44 #41
- Регистрация
- 19.10.2007
- Сообщений
- 58
Сообщение от RazVal
-
16.09.2010, 11:35 #42Сообщение от WOM
-
16.09.2010, 12:22 #43
- Регистрация
- 22.01.2009
- Сообщений
- 192
1) Сложившая ситуация свидетельствует о том, что в организации придерживаются принципа: мы скажем - они сделают! В первую очередь нужно руководству обсудить достоинства и недостатки такого подхода к управлению. Пока это не будет вынесено на сознательный уровень и не изменится отношение - значительных успехов в решение проблемы достичь будет невозможно.
2) Четко сформулировать проблему: какая ситуация есть; что хотим чтобы было; почему не получается.
3) Определиться с ключевыми сотрудниками организации. Учесть их интересы. Хорошие рекомендации по этому поводу даются здесь: http://community.livejournal.com/change_m/16854.html#cutid1
Это же поможет разобраться в причинах, по которым возникает сопротивление.
4) Составить поле движущих сил данной проблемы. В том числе определиться с группами влияния и агентами перемен в организации.
5) Разработать мероприятия по проведению изменений. В первую очередь эти мероприятия должны позволить сотрудникам получить ответы на следующие вопросы:
♦Чтоэтозначитдляменя?
♦Чтоэтозначитдлямоихдрузей?
♦Чтоэтозначитдляорганизации?
♦Какиеестьальтернативы?
♦Естьличто-толучшее?
♦Еслипридетсяработатьпо-другому, смогулия?
♦Какмнеобучитьсяновымнавыкам, которыепонадобятся?
♦Мненужнобудетчем-топожертвовать? Чемименно? Чтоячувствуюпоэтомуповоду?
♦Действительнолияверю, чтопеременынеобходимы?
♦Действительнолияверютому, чтобудетвбудущем?
♦Естьлиправильноенаправление, вкотороммыдолжныдвигаться?
♦Можетбыть, другиепытаютсячто-тополучитьзамойсчет?
6) Не спешить махать шашкой (в частности наказывать) - это самый простой, но совсем не самый безобидный способ.
Это общие советы касаемо преодоления сопротивления. Но преодоление сопротивления - это еще совсем не реализация изменений. Вопрос очень сложный. И если сложилась серьезная ситуация, когда методом тыка (проб и ошибок) опасно - нужно серьезно и подходить к решению проблеы.
Проведение изменений - это всегда большие риски. И в зависимости от того, что меняют риски возрастают от замедления эффективности до смерти предприятия.
-
17.09.2010, 11:47 #44
- Регистрация
- 24.09.2009
- Сообщений
- 318
От себя скажу: все советы давались исходя из предположения, что менеджмент той организации грамотен, эффективен и т.п., т.е. руководители умеют обнаруживать проблему, ставить цели, формулировать задачи и выполнять их.
Однако фактически, видимо, все не так. Поэтому советы могли быть бесполезны. Разве что Лариса уяснила для себя кое-что...
Рискну предположить, что организация в итоге откатилась в развитии и начинает все с начала. Или обанкротилась.
-
17.09.2010, 15:37 #45
- Регистрация
- 22.01.2009
- Сообщений
- 192
Да, интересно бы узнать, чем все закончилось)
Сообщение от Михайло
-
22.09.2010, 22:04 #46
- Регистрация
- 22.09.2010
- Сообщений
- 2
Если по теме, то "Разделяй и властвуй!"
Ну, а если пофилософствовать, то возникает такой вопрос: "А почему, когда я бью собаку палкой, она меня кусает?"..
-
05.10.2010, 20:57 #47
- Регистрация
- 05.10.2010
- Сообщений
- 2
Сообщение от Артем Миронов