Начинаем вводить некоторые меры на предприятии, а работники бунтовать начали ...

[Bend]

Готово ли руководство сменить своих лучших сотрудников (которых, по секрету, мгновенно разберут более толковые конкуренты) на непонятно кого?

Нет, конечно...Вот отсюда идет следующий вопрос: знают ли лучшие сотрудники чувство меры или осознавая свою востребованность будут дальше учитывать возможность вести себя подобным образом?
(я не учитываю данный случай, когда руководство создало "условия" для таких действий сотрудников)

[Bend]

Тем не менее большинство компаний сейчас наступает на одни и те же грабли...

Потому что уволить - проще всего...

[Andruxa]

Потому что уволить - проще всего...

Ну конечно. Это последняя мера, но она работает, если правильно (своевременно и по месту) применять.

Я бы не ставил знак равенства между зачинщиками и интеллектуальным капиталом, это предположение. Незаменимых уж совсем людей не бывает, к тому же если бунт, то явно это не верхи, а внизу уж точно мало незаменимых (там всё, что сделал один, может сделать и другой). Ну не встречал я незаменимых исполнителей (талантливых и одаренных встречал конечно, но не незаменимых).

К тому же не верю я в бунт (без дополнительных подробностей: как, что, кто и т.д.).

[Сертаков Александр]

Нет, конечно...Вот отсюда идет следующий вопрос: знают ли лучшие сотрудники чувство меры или осознавая свою востребованность будут дальше учитывать возможность вести себя подобным образом?
(я не учитываю данный случай, когда руководство создало "условия" для таких действий сотрудников)

Вы не смотрите на кризис. На рынке всё равно дефицит высококвалифицированных кадров. И бунт намного лучше, чем голосование ногами.

Раньше же не бунтовали, значит, что-то поменялось. Вот и надо думать, что поменялось

[Сертаков Александр]

Андрюха,
Если бунт пошёл, то руководители среднего звена с этим бунтом согласны, так как не противодействовали, не убедили и так далее.

Незаменимых нет? И это говорит руководитель проектов? =)))))))

Отдельных сотрудников менять слишком дорого.

[Bend]

Раньше же не бунтовали, значит, что-то поменялось. Вот и надо думать, что поменялось

Наверное появилась уверенность в своем профессионализме, в своей 100% -ой востребованности на рынке...

[Andruxa]

Андрюха,
Если бунт пошёл, то руководители среднего звена с этим бунтом согласны, так как не противодействовали, не убедили и так далее.

Может быть, может быть.

Незаменимых нет? И это говорит руководитель проектов? =)))))))

Отдельных сотрудников менять слишком дорого.

Дорого, но это не значит, что никого не увольняют. Иногда слишком дорого держать. В проектах уж тем более незаменимых не должно быть, т.к. всё должным образом должно быть документировано... у меня проект был, в нём текучка кадров была, боюсь даже подсчитать, начинали одни, доделывали другие. Это конечно плохо на нём сказалось, но проект-таки закрылся (хоть и с перерасходом и прочим).

Бунт это конечно недосмотр топ-менеджмента. Но почему-то мне кажется, что увольнения могут решить вопрос в некоторых случаях, но не во всех. Это ж какая-то классика получается - революция, а не эволюция, история даёт много примеров разного разрешения. Если можно быстро задавить - лучше задавить. Декабристов повесили, а Пушкин остался.

[Сертаков Александр]

Декабристов повесили, а Пушкин остался.

О, мы на одной волне, просто говорим несколько иными словами =)

[Валера]

Все же мне кажется, что здесь явная не доработка управленцев. Необходимость подобных мер обязательно нужно объяснять сотрудникам. Чем доходчивей тем лучше.
Есть правда еще один ход! Мы в своей компании таким приемом пользуемся.
В руководстве, как правило, продолжительное время находится один человек и правили игры установленные при нем меняются не часто (хотя бывает). Но если вдруг пришло время кардинальных изменений обязательно их должен реализвывать другой человек "новый", пришедший на смену "старому". В данном случае можно менят руководителя или его зама. Через год все может вернуться взад, однако сотрудники будут полны энтузиазма перемен и готовы авансом доверять "новому человеку"

[RazVal]

работники бунтовать начали против руководства. Что делать? В связи с кризисом нам пришлось сократить персонал и немного урезать зарплату. Однако компания не может функционировать, если некоторые задачи не будут решены, поэтому руководство распределило их между теми сотрудниками, которые остались.

Лариса, про такие сокращения есть замечательная статья: http://upravlenie-zapasami.ru/statii...nie-personala/ - раз у вас дошло до бунтов, значит не одна ошибка из описанных в статье была у вас допущена. А выход из ситуации один - сделать то, что не сделали ещё до сокращений:
- определиться с целями компании в связи с кризисом,
- определиться с необходимым составом сотрудников в связи с целями,
- определиться с конкретными сотрудниками, которые останутся в связи с их профессионализмом,
- провести грамотную компанию по увеличению лояльности у оставшихся.

[WOM]

Лариса, про такие сокращения есть замечательная статья: http://upravlenie-zapasami.ru/statii...nie-personala/ - раз у вас дошло до бунтов, значит не одна ошибка из описанных в статье была у вас допущена. А выход из ситуации один - сделать то, что не сделали ещё до сокращений:
- определиться с целями компании в связи с кризисом,
- определиться с необходимым составом сотрудников в связи с целями,
- определиться с конкретными сотрудниками, которые останутся в связи с их профессионализмом,
- провести грамотную компанию по увеличению лояльности у оставшихся.

А я к этому хочу добавить ещё одно: оптимизировать бизнес-процессы в компании.

[Bend]

А я к этому хочу добавить ещё одно: оптимизировать бизнес-процессы в компании.

Сначала цели, потом БП, потом все сотрудники и так далее...

[Друг]

1) Сложившая ситуация свидетельствует о том, что в организации придерживаются принципа: мы скажем - они сделают! В первую очередь нужно руководству обсудить достоинства и недостатки такого подхода к управлению. Пока это не будет вынесено на сознательный уровень и не изменится отношение - значительных успехов в решение проблемы достичь будет невозможно.
2) Четко сформулировать проблему: какая ситуация есть; что хотим чтобы было; почему не получается.
3) Определиться с ключевыми сотрудниками организации. Учесть их интересы. Хорошие рекомендации по этому поводу даются здесь: http://community.livejournal.com/change_m/16854.html#cutid1
Это же поможет разобраться в причинах, по которым возникает сопротивление.
4) Составить поле движущих сил данной проблемы. В том числе определиться с группами влияния и агентами перемен в организации.
5) Разработать мероприятия по проведению изменений. В первую очередь эти мероприятия должны позволить сотрудникам получить ответы на следующие вопросы:
♦Чтоэтозначитдляменя?
♦Чтоэтозначитдлямоихдрузей?
♦Чтоэтозначитдляорганизации?
♦Какиеестьальтернативы?
♦Естьличто-толучшее?
♦Еслипридетсяработатьпо-другому, смогулия?
♦Какмнеобучитьсяновымнавыкам, которыепонадобятся?
♦Мненужнобудетчем-топожертвовать? Чемименно? Чтоячувствуюпоэтомуповоду?
♦Действительнолияверю, чтопеременынеобходимы?
♦Действительнолияверютому, чтобудетвбудущем?
♦Естьлиправильноенаправление, вкотороммыдолжныдвигаться?
♦Можетбыть, другиепытаютсячто-тополучитьзамойсчет?

6) Не спешить махать шашкой (в частности наказывать) - это самый простой, но совсем не самый безобидный способ.

Это общие советы касаемо преодоления сопротивления. Но преодоление сопротивления - это еще совсем не реализация изменений. Вопрос очень сложный. И если сложилась серьезная ситуация, когда методом тыка (проб и ошибок) опасно - нужно серьезно и подходить к решению проблеы.
Проведение изменений - это всегда большие риски. И в зависимости от того, что меняют риски возрастают от замедления эффективности до смерти предприятия.

[Михайло]

От себя скажу: все советы давались исходя из предположения, что менеджмент той организации грамотен, эффективен и т.п., т.е. руководители умеют обнаруживать проблему, ставить цели, формулировать задачи и выполнять их.
Однако фактически, видимо, все не так. Поэтому советы могли быть бесполезны. Разве что Лариса уяснила для себя кое-что...

Рискну предположить, что организация в итоге откатилась в развитии и начинает все с начала. Или обанкротилась.

[Друг]

Да, интересно бы узнать, чем все закончилось)

От себя скажу: все советы давались исходя из предположения, что менеджмент той организации грамотен, эффективен и т.п.,

Протворечие: вряд ли бы при грамотном менеджменте возникла такая глубокая проблема.

[Артем Миронов]

Если по теме, то "Разделяй и властвуй!"
Ну, а если пофилософствовать, то возникает такой вопрос: "А почему, когда я бью собаку палкой, она меня кусает?"..

[Janve]

Если по теме, то "Разделяй и властвуй!"
Ну, а если пофилософствовать, то возникает такой вопрос: "А почему, когда я бью собаку палкой, она меня кусает?"..

Во, во! Можно сколько угодно, говорить про зарвавшися работников, но проблемы это не решит.