Показано с 31 по 33 из 33
-
12.05.2009, 07:07 #31
Оптимизация затрат на персонал, не всегда означает сокращение персонала. Обычно сокращение - это крайняя форма, к которой приводит неграмотное управление и мотивирование персонала. Если в Вашей компании при сокращении объема продаж фонд з/п автоматически сократится в 2-3 раза, Вы не будете пытаться уволить персонал, так как система оплаты труда у Вас сбалансирована.
На что нужно обратить внимание при оптимизации затрат на персонал:
- Описание и реинжиниринг бизнес-процессов, в первую очередь, нужно рассмотреть и описать основные бизнес-процессы, создающие ценность для конечного потребителя. При этом не обязательно прибегать к описанию в виде блок схем, если Вы не владеете подобной методикой, можно описывать в виде положений, привлекая всех заинтересованных лиц, продумывая каждый шаг и ложа на бумагу все устные существующие договоренности. Отдельно хотелось бы отметить реинжиниринг бизнес-процессов - это кардинальное изменение процессов организации, в текущих условиях это актуально.
- Все возникающие проблемы предприятия (брак, не своевременность исполнения и т.д.) возникшие по вине персонала, либо те, которые можно было бы устранить, приложив большее усердие, нужно переложить на персонал, опять же по средствам приказов и положений. Если видите подобные случае, не мешкайте, создавайте локальный приказ и устраняйте проблему, определяйте меру ответственности.
- Сбалансированность системы оплаты труда достигается за счет наибольшей привязки персонала на конечный результат. Причем рассматривать нужно самые невероятные случаи, например, когда компания продала на 5% от обычного объема на 10%, примите решение, сколько в таких случаях Вы готовы заплатить, соответственно меняете систему мотивации.
- Повышайте долю сдельных работ, это автоматический регулятор затрат на персонал.
- Нормирование. Пересмотрите нормативы, там, где их не было посчитайте примерные, тогда на них будет обращено внимание, в дальнейшем возможна корректировка.
- Максимально исключите привязку нормативов к цене товара, нормативы должны рассчитываться из реальной стоимости работы. Например: если у Вас монтажник получает 5% от монтажа дорогой и дешевой продукции, а работа одинаковая, то нормой должна стать минимальная расценка.
- Как сотрудников работающих только на окладах привязать к результату. Это сложный вопрос, но имеет решение, по ним должны быть определены количественные показатели, если у Вас нет времени для их выявления, возможно, привлечь консультантов. Рассмотрите возможность внедрения сбалансированной системы показателей.
-
28.12.2009, 03:44 #32
- Регистрация
- 28.12.2009
- Сообщений
- 3
Много было сказано выше, но хотел бы добавить не книжные фразы, а пережитки реального опыта.
- Внедрение системы наказаний за нарушение трудовой и производственной дисциплины;
- Реструктуризация дополнительной з/п. (неоднократно сталкивался с выплатой премий уборщикам производственных помещений, слесарям-ремонтникам, экономистам и т.п. за выполнение плана производства), какое отношение они к этому имеют???? Слесарей можно привязать к отсутствию простоев, качественному выполненю ППР и т.п.);
- Повышение ответственности менеджеров всех уровней за функции подчиненных;
- В особенно критические моменты, можно ввести гибкий график, сокращенную рабочую неделю и т.п.Последний раз редактировалось Pdi; 28.12.2009 в 23:36.
-
28.06.2010, 21:51 #33
- Регистрация
- 23.06.2010
- Сообщений
- 2
Недавно прочла об очень интересной методике решения этой задачи, называется: Гамбургский Счет.
Фишка в том, что на основании информации об используемых приложениях автоматически оценивается загруженность персонала, которая затем автоматически коррелируентся со значениями KPI. Таким способом определяется - кто работает не эффективно, где "узкие места" и т.п. В результате оптимизация персонала сводится к задаче факторного анализа. Как работает на практике - не знаю, но звучит очень интересно. Может кто пользовался? Расскажите ...