Показано с 1 по 7 из 7
Тема: Мотивация насилия
-
12.11.2008, 13:26 #1
- Регистрация
- 09.06.2007
- Сообщений
- 261
Мотивация насилия
Коллеги, расскажите из практики, какие методы моивации возможно применить при внедрении каких-либо новых проектов, того же процессного подхода (название не принципиально), когда ощутимый финансовый результат пока теряется в розовой дымке? Впрочем, некоторые героические усилия сосчитать можно и на этом этапе. Так вот, платить людям монетой или добрым отношением в виде грамот и т.п. за:
1. Сам факт участия в позитивных изменениях.
2. Когда появится считаемый результат (а это может быть далеко не сразу, и энтузиазм гаснет).
3. Выделенное и контролируемое время участия в таких проектах.
4. Пробы и ошибки, которые могут и привести к желаемому результату.
Естественно, народ пока нем и не знает, чего ждать, потому верит слабо в светлое будущее. Босс странным образом вплотную никогда не сталкивался с фактами мотивации изменений, но интерес имеет, готов поделиться куском результата, правда, абсолютно не представляет - каким.
-
12.11.2008, 21:30 #2
Может попробовать обозначить какой-нибудь коэффициент полезного участия в изменениях?
-
13.11.2008, 05:58 #3
- Регистрация
- 06.04.2006
- Сообщений
- 23
Почитайте про POOGI Bonus, может натолкнет на мысль. И что за слово в названии темы - "насилие"? К чему это?
-
13.11.2008, 08:10 #4
Сопротивление коллектива при проведении изменений
Сообщение от Консул
Есть хорошая статья на тему преодоления сопротивления при проведении изменений. Очень рекомендую и присоединяю. Чтобы заинтересовать - вот о чём она.
При проведении изменений (предполагаем, что изменения проводятся сверху) обычно ограничением является сопротивление значительной части коллектива. Значит, инструмент "5 фокусирующих шагов" надо приложить к сопротивляющемуся коллективу. Если поведение коллектива - ограничение, то всё действия АДМИНИСТРАЦИИ должны быть субординированы, подчинены созданию наиболее благоприятных условий для преодоления сопротивления коллектива в переходный период. И помощи коллективу в осознании грядущих преимуществ для коллектива.
Ну, и конечно про POOGI Bonus. Но если коллектив не примет перемен - никакой бонус не поможет.
-
13.11.2008, 09:32 #5
- Регистрация
- 09.06.2007
- Сообщений
- 261
Название темы исходит из того, что все такие проекты изменений связаны с насилием над сотрудниками. Ни разу не встречал коллектива, который бы в большинстве своём радостно взвизгнул от перспектив каких-то изменений, пусть и презентованных грамотно и оптимистично. Сначала административное давление, которое приводит к привыканию делать то, что раньше не делали, потом уже появление лояльности к произведённым изменениям, которое, впрочем (часто не без оснований) ставится сотрудниками себе в заслугу.
Понимаю, что зависит от конкретных компаний, но всё же: что первичнее по статистике - материальные или нематериальные поощрения?
-
13.11.2008, 11:56 #6
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 1,731
Сообщение от Консул
Велосипед уже изобретен.
В который раз обращаю внимание на восьмишаговый алгоритм изменений Дж. Коттера, где первый шаг - внушение на эмоциональном уровне неизбежности, срочности и важности перемен.
Пока у сотрудников не возникнет животное чувство, что надо меняться, иначе сметут или его, или всю организацию - толку не будет.
Первый, у кого должно возникнуть такое чувство - руководитель организации.
-
14.11.2008, 08:46 #7Сообщение от Консул
Евгений, только не пишите, что мне опять надо вам звонить из Бостона и рассказывать этот старый анекдот.