Обучение процессному подходу к управлению

[Oleg_bs]

Уважаемые коллеги!!!
Ситуация следующая:
при внедрении системы управления бизнес-процессами предприятия, возникла необходимость обучения руководства принцыпам и методам процессного подхода к управлению.
Считаю что будет эффективно приобрести видео семинары и раздать всем на самостоятельное прослушивание.
Пожалуйста посоветуйте, какие видеоматериалы будут более эффективным и где можно с ними ознакомиться.
Интересуют все темы:
- Стратегия;
- BSC;
- Совершенствование процессов и систем;
- СМК;
- Концепция процессного подхода к управлению;

[Константин Тютюнов]

Уверен, что познакомится с вопросами видеоматериалы помогут, но:
1. никак не заменяет чтения книг
2. никак не заменяет нормального обучения

С видеоматериалами также рискуете, что их просто массово не будут смотреть. Только реально заинтересованный человек будет посвящать несколько часов состредоточенному изучению вопросов по видеоматериалам.

[Олешко Виктория]

Олег, фирма, на которой я сейчас работаю, была в похожей ситуации. Собственник решил внедрять процессный подход, выстраивать СМК, заниматься совершенствованием процессов. Создал из линейных руководителей рабочую группу, раздал им литературу для изучения, заставил просмотреть видеоматериалы (если я не ошибаюсь, материалы Betec). Закончилось ничем. Т.е. такой подход к обучению оказался неэффективным в их ситуации. Книги читать и осмысливать - просто нет времени из-за большого количества текущих задач (прочел только 1 сотрудник). Видеоматериалы дают информацию в более сжатом виде, но не дают знаний и понимания, что и как делать.
Еще один момент: все люди воспринимают информацию по-разному. Поэтому если они реально учатся, т.е. пытаются вникнуть и разобраться, возникает много вопросов, причем у разных людей немного разных. И должен быть человек, который на них ответит.

[Олешко Виктория]

Дополню свой ответ еще - возможно, мои наблюдения будут Вам полезны.
Освоение новой отрасли знаний (к которой для большинства специалистов относится процессный подход) - очень трудоемкий процесс. Он проходит в несколько этапов: изучение - перерыв на осмысление, снова изучение - опять перерыв, пока усвоится. Поэтому невозможно получить такие знания в ходе тренинга/семинара. Это пустая трата времени и денег. В лучшем случае такое мероприятие даст толчок к самостоятельному дальнейшему изучению вопроса. Мое суждение основывается на опыте прохождения нескольких тренингов (в т.ч. в очень уважаемых компаниях), а также на опыте проведения своих тренингов. Гораздо эффективнее строить обучение по следующей схеме:
1. Первоначальное ознакомление с вопросом - с помощью тех же видеоматериалов или чтения литературы, но только не очень объемной (например, грамотно подобранной серии статей по теме).
2. Переосмысление и попытка применить полученную информацию на практике. Нужно создать такую ситуацию, чтобы возникла потребность новую информацию применить. Инача многие о ней просто забудут. Например, можно создать рабочую группу по совершенствованию конкретного процесса, или по построению СМК, или по созданию ССП - неважно. Главное - начать что-то делать. Сначала будет казаться, что вот мы все знаем и горы свернем, а потом возникнут проблемы. Какую-то часть удастся решить коллективным мозговым штурмом, какую-то - повторным обращением к литературе. Но очень много вопросов останется без ответа. И вот теперь - п.3.
3. Семинар или тренинг по теме. Желательно - корпоративный, чтобы под вашу компанию адаптировали программу. Т.е. дали ответы именно на те вопросы, которые для вас актуальны. Если нет такой возможности - можно и открытый. Главное - ехать на него с перечнем больных вопросов, которые обязательно нужно задать в ходе обучения и получить на них ответы. А потом - снова "на амбразуры".
Еще неплохо, если вам удасться найти "своего" тренера (т.е. того, кто реально вам полезен), - договориться на первое время на "абонентное обслуживание", т.е. возможность обращаться еще какое-то время с возникающими вопросами "на понимание", т.к. они все равно будут.
А дальше - только сами. Или за очень большие деньги - с консультантами. Только мне кажется, что построить процессный подход "снаружи" нельзя. "Снаружи" можно только обучить и помочь организовать проект.
Общий вывод - любое обучение должно быть управляемым, и очень желательно иметь предварительную программу.

P.S. Процессный подход в настоящий момент - еще довольно "сырой" с т.з. теоретической проработки. Даже на базовые пониятия (например, "владелец процесса") есть диаметрально противоположные взгляды. Нет четкой схемы "из учебника" - делайте так. Поэтому судьба проекта во многом зависит от того, какой подход вы примете и куда (к какому консультанту) пойдете учиться. Удачного поиска!

[Евгений_Кс]

Подписываюсь под постами Виктории.
Добавить почти нечего.
Только если расширить контекст…

Обучение - не цель. Это средство. Это всего лишь этап процесса преобразований в компании.
Коттер, например, предлагает восьмишаговый процесс изменений, внутри которого «сидит» и обучение. И первый этап у него – эмоциональное осознание высшим руководством срочности и необходимости перемен.
Такому осознанию могут способствовать диагностика предприятия, бенчмаркинг, какой – нибудь SWOT-анализ, либо заметное ухудшение финансового состояния.
Олег, осознана ли высшим руководством необходимость перемен? Зафиксировано ли это в каком-то документе (Решении Совета директоров, Правления)? Знакомы ли Вы с методиками Управления изменениями, ChangeManagement?

В качестве приложения – еще пара моих слов об обучении взрослых.
Взято отсюда: http://www.forum.cfin.ru/showthread.php?t=46489&page=4
Пост от 18.02.08

1. Как учить.
Проблема обучения взрослых непроста и запущена.
Мы здесь переходим в область конкретной науки - педагогической психологии
Я утверждаю, что обучение взрослых крайне неэффективно.
Дети – «чистая доска», на которой авторитетные взрослые вольны писать все, что угодно. При этом важно, что работают групповые (классные) методы обучения: можно довольно успешно одновременно писать на 20-30 чистых досках (не испорченных «прошлым опытом»).
Ситуация со взрослыми принципиально иная. Каждый имеет собственное мировоззрение, систему ценностей, знаний, целей, потребностей. Отсюда потребность в знаниях и их усвоение крайне избирательны. Отсюда неэффективно даже обучение в малых группах, не говоря уже о семинарах, лекциях и пресловутых активных методах обучения.
Короче говоря, обучение как процесс активного воздействия обучающего на обучаемого в случае взрослых не работает.
Как же учатся взрослые? Очень просто. Только сами. Только когда у них возникает потребность в знаниях и умениях. Только когда они сами становятся активными познающими субъектами, а не объектами чьих-то обучающих воздействий.
Как говорят психологи, «нельзя ответить на непоставленные вопросы».

Итак, ответ на вопрос «Как учить?» таков. НИКАК. Пока сотрудник не попадет в обстановку, которая вызовет у него его личную потребность что-то изучить – никакие отправки на семинары, никакие МБА не помогут.

2. Чему учить.
Если понятен мой ответ на первый вопрос, то второй вопрос снимается автоматически. Человек, испытывающий потребность в каких-то знаниях, легко их найдет.
Просто сейчас у руководителей иные потребности – вот, скажем, осенью, перед назначением преемника, высшее чиновничество испытывало острую потребность в знании, кто же будет преемником – к кому, в конце концов, протаптывать дорожку, в чью же, наконец, сторону низко кланяться?

… на мой взгляд, дело не в неграмотности руководителей и не в проблемах их обучения. Гораздо более важна, первична и определяюща их система внутренних целей и ценностей.

[Константин Тютюнов]

Итак, ответ на вопрос «Как учить?» таков. НИКАК. Пока сотрудник не попадет в обстановку, которая вызовет у него его личную потребность что-то изучить – никакие отправки на семинары, никакие МБА не помогут.

Евгений, согласен с Вашей исходной посылкой, что учить взрослых как детей - неверный подход. А вот с тем, что НИКАК не учить - не согласен. Должны применяться иные техники. И достаточно много исследований на эту тему имеется, и рекомендации и техники имеются. Все таки организованное обучение более эффективный способ, чем спонтанное "самообразование".

Один из важнейших аспектов, как Вы и заметили - надо создать мотивацию. Можно сделать так, чтобы сотруднику было вменено в обязанности решить задачу или выполнять функцию, для которой требуется новое знание. А потом, в качестве помощи запустить его обучение - сильно помогает. можно дать этому сотруднику или коллективу попробовать самим решить задачу и чтоб они "лицом да об стол". Чтобы действительно поверили в необходимость новых знаний. А потом уже "тепленьким" дать обучение.

[Евгений_Кс]

Константин, спасибо. Оба приема хорошие.

Можно сделать так, чтобы сотруднику было вменено в обязанности решить задачу или выполнять функцию, для которой требуется новое знание. А потом, в качестве помощи запустить его обучение - сильно помогает

Боюсь, что в данном случае "сотрудник" - это начальник Олега.
И Олег ему ничего не "вменит". И это, увы, типичная ситуация.

можно дать этому сотруднику или коллективу попробовать самим решить задачу и чтоб они "лицом да об стол".

У культурных психологов это называется "проблематизация"