Показано с 1 по 13 из 13
  1. #1
    Новый участник
    Регистрация
    13.08.2008
    Сообщений
    3

    По умолчанию Подскажите по зарплате в отделе продаж.

    Помогите советом или ссылкой....
    Если честно немного сломал голову но так ни к чему и не пришел.
    В данный момент имеем простой способ оплаты-мотивации.
    Оборот отдела помножен на 2 %.....Итог понятен с одной стороны нет внутренних конфликтов мой твой заказ...с другой стороны....2 сотрудника очень много продают....третий не очень...
    Нет четкой привязки к плану....План понятно есть, но вот премия есть при перевыполнении личного плана...но нет депримирования в случае не выполнения....
    Как правильно поступить чтобы и волки целы и овцы сыты ???????

  2. #2
    Член сообщества
    Регистрация
    22.11.2005
    Сообщений
    132

    По умолчанию

    А что смущает-то?
    То что третий мало получает? Ну так пусть продает больше...

    А вообще мотивация только процентом - не очень хорошо. Надо как минимум смотреть возврат денег, смотреть продаваемые продукты и их маржу для фирмы...

    Хотя конечно должно зависеть от целей фирмы и от бизнеса...

  3. #3
    Член сообщества
    Регистрация
    29.06.2007
    Сообщений
    243

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от A_subaru
    Помогите советом или ссылкой....
    Если честно немного сломал голову но так ни к чему и не пришел.
    В данный момент имеем простой способ оплаты-мотивации.
    Оборот отдела помножен на 2 %.....Итог понятен с одной стороны нет внутренних конфликтов мой твой заказ...с другой стороны....2 сотрудника очень много продают....третий не очень...
    Нет четкой привязки к плану....План понятно есть, но вот премия есть при перевыполнении личного плана...но нет депримирования в случае не выполнения....
    Как правильно поступить чтобы и волки целы и овцы сыты ???????
    Не очень понятно о чем речь?

  4. #4
    Кандидат
    Регистрация
    14.05.2008
    Сообщений
    14

    По умолчанию

    Процентный способ мотивации не очень хорош сам по себе и противоречив, какая у вас на данный момент структура оплаты труда и мотивации в отделе продаж? Важно знать также какой продукт продаете, т.к. подход к системе оплаты труда от этого во многом зависит. У меня есть опыт перехода от процентной системы к планово-премиальной, где "все по заслугам". Напишите подробнее, может удастся чем-то помочь...

  5. #5
    Новый участник
    Регистрация
    13.08.2008
    Сообщений
    3

    По умолчанию

    Подробнее.
    Продажа итальянской керамической плитки.
    Есть оклад 11000 рублей .
    Остальное это процент от оборота 2% на коллектив весь....
    Например оборот 4000000 на 3 человек 80000 и эти 80000 делим на 3 получаем 26000.
    Получаеться что они по итогу получают 11000+26000
    Вопросов 2....у нас уровниловка....не хотим рушить принцип колектива...по этой причине все получают поровну....

    Вижу большой минус этой системы.....
    Но как верно от нее уйти и перейти к другому без революций и потери сотрудников не понимаю.....

  6. #6
    Кандидат
    Регистрация
    14.05.2008
    Сообщений
    14

    По умолчанию

    Мы поступили следующим образом: сотрудникам отдела продаж присвоили категории (Высшая, 1-я, 2-я, 3-я) в зависимости от квалификации, объема продаж и т.п. Каждая категория имеет свой уровень оклада. План на отдел разбивается по категориям соответственно начальником. Премия начисляется от оклада в диапазоне мин. 50% макс. 150% выполнения. например: Вася - план = 1000 у.е. Факт = 1500 у.е. Оклад по 2-й категории = 200 у.е. выполнение = 150%. Т.е. ЗП к выдаче = 200+300 = 500 у.е. С одной стороны, премия мотивирует сотрудника план выполнять, с другой стороны. нет уравниловки, каждый получает по результатам, имеет соц.защиту, имеет возможность карьерного роста посредствои перехода из категории в категорию. Руководство в некотором смысле экономит на оплате труда, ограничивая премирования диапазоном в мин. 50% выполнения и макс. 150% выполнения плана. а там сами можете регулировать все так, как посчитаете нужным...

  7. #7
    Член сообщества
    Регистрация
    29.06.2007
    Сообщений
    243

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от A_subaru
    Подробнее.
    Продажа итальянской керамической плитки.
    Есть оклад 11000 рублей .
    Остальное это процент от оборота 2% на коллектив весь....
    Например оборот 4000000 на 3 человек 80000 и эти 80000 делим на 3 получаем 26000.
    Получаеться что они по итогу получают 11000+26000
    Вопросов 2....у нас уровниловка....не хотим рушить принцип колектива...по этой причине все получают поровну....

    Вижу большой минус этой системы.....
    Но как верно от нее уйти и перейти к другому без революций и потери сотрудников не понимаю.....
    Это классическая диллема между групповой и индивидуальной премиями.

    Если давать только групповую премию, то начинают сачковать за спинами друг друга, что здесь и происходит. Но если давать только индивидуальные премии, то будут тянуть одеяло на себя и подставлять подножки другим.

    Вариантов решения, как всегда, множество, но подумайте о самом простом - ввести и индивидуальные премии, и групповые.

    Например, есть общий план на отдел и есть индивидуальные планы на каждого. Перевыполнили общий план - получили групповую премию, перевыполнил индивидуальный план - получи свою премию.

    Но при этом надо внимательно рассчитать процентные ставки по той и другой премии. По какой из них будет выше конечный результат, за ту будут и больше бороться

    Поэтому желательно сделать так, чтобы результат по групповой премии был больше, чем по индивидуальной. Тогда будет выгодно делать и свой план, и общий.

  8. #8
    Новый участник
    Регистрация
    18.09.2008
    Сообщений
    3

    По умолчанию

    Здравствуйте, может вы со мной поделитесь опытом. остро стоит вопрос мотивации сотрудников. продажи продукции - с ярко выраженным сезонным характером. Летом можем продавать 350-500тн, зимой 25-45тн. Каким образом привязать к результату - проблема. буду рада если вы мне ответите.

  9. #9
    Член сообщества
    Регистрация
    22.09.2008
    Сообщений
    59

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от A_subaru
    Подробнее.
    Есть оклад 11000 рублей .
    Остальное это процент от оборота 2% на коллектив весь....
    Как вариант:
    - 1% делится поровну (командный дух),
    - 1% пропорционально выручке (индивидуальная мотивация).

    А вообще, Вы не с того конца начинаете.
    1. На каком этапе развития находится организация в данный момент?
    2. Какие задачи на обозримое будущее стоят перед организацией?

    Структура компании создается под текущую задачу на определенный промежуток времени.
    Система мотивации создается под текущую задачу на определенный промежуток времени с учетом культуры и ценностей компании.

    У Вас об этом ничего не сказано. Поэтому, любые рекомендации с цифрами - это "попасть пальцем в небо".

    Когда меняются задачи, меняются:
    - структура,
    - система мотивации.

    Важно, чтобы:
    1. Ваши продавцы знали, до какой даты действует текущая система мотивации (сегодня Вы можете сказать им, что меняются задачи компании и с 1.01.09 будет изменена система премирования). Это снизит эмоциональную напряженность.
    2. Новая система мотивации была разработана вместе с продавцами, или хотя бы согласована с ними. Соучастие в разработке также снижает сопротивление изменениям и эмоциональную напряженность.

  10. #10
    Новый участник
    Регистрация
    13.08.2008
    Сообщений
    3

    По умолчанию

    1. На каком этапе развития находится организация в данный момент?
    компании 2 года....являемся дочкой крупной московской компании, завовали хороший кусок рынка розничных продаж, открыли за 2 года 2 магазина-салона. В даный момент перешли из состояния должны...в состояние приносим прибыль.

    2. Какие задачи на обозримое будущее стоят перед организацией?
    Основная задача увеличить оборот и прибыль...что не совсем-понятно сопоставимо. Но что поделать реали российского бизнеса.

    Скорее всего произведу переорентацию на ту прибыль которую принес весь коллектив в целом....и прибыль личного плана....из этого и буду уже орентироваться....правильно нет ?

  11. #11
    Член сообщества
    Регистрация
    29.06.2007
    Сообщений
    243

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Пенелопа
    Здравствуйте, может вы со мной поделитесь опытом. остро стоит вопрос мотивации сотрудников. продажи продукции - с ярко выраженным сезонным характером. Летом можем продавать 350-500тн, зимой 25-45тн. Каким образом привязать к результату - проблема. буду рада если вы мне ответите.
    Тут наверное ничего особенного не придумаешь, когда спад - тогда оклад, когда сезон - тогда процент

    Даже стишок получился

  12. #12
    Новый участник
    Регистрация
    28.10.2008
    Сообщений
    2

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от vespol
    Тут наверное ничего особенного не придумаешь, когда спад - тогда оклад, когда сезон - тогда процент
    нельзя. Тогда они будут приходить на работу и спать, и говорить, что вот сейчас как раз спад (не сезон, конкуренция выросла, снег внезапно выпал, мировой кризис, - нужное подчеркнуть). Оклад-то все равно получат.

  13. #13
    Член сообщества
    Регистрация
    29.06.2007
    Сообщений
    243

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Luciana
    нельзя. Тогда они будут приходить на работу и спать, и говорить, что вот сейчас как раз спад (не сезон, конкуренция выросла, снег внезапно выпал, мировой кризис, - нужное подчеркнуть). Оклад-то все равно получат.
    Так вы что такой эксплуататор, что даже оклад людям не хотите платить?

Ваши права

  • Вы не можете создавать новые темы
  • Вы не можете отвечать в темах
  • Вы не можете прикреплять вложения
  • Вы не можете редактировать свои сообщения
  •