Показано с 1 по 11 из 11
-
23.12.2006, 01:27 #1
- Регистрация
- 23.12.2006
- Сообщений
- 2
Консалтинг в управлении персоналом!
Здравствуйте!
Я выпускник Академии пишу дипломную работу.
Помогите мне с таким интересным вопросом, очень нужно какое взаимодействие организации происходит, и что общего между работодателем с профессиональными консультантами на рынке труда???
Как определить профессионала, в этом деле?
Консалтинг в управлении персоналом.
Может посоветуете,ИЛИ есть что ни будь об этом почитать, книги или соответствующие статьи. Буду рад. Зарание--------------------
Большое спасибо!
-
23.12.2006, 01:32 #2
- Регистрация
- 23.12.2006
- Сообщений
- 2
Хочется побольше об этом узнать !
-
16.09.2009, 11:39 #3
- Регистрация
- 07.02.2009
- Сообщений
- 5
Оценка персонала
Всем доброго дня. У нас на фирме возник вопрос - Стоит ли проводить оценку персонала? Если да, то как? Стоит ли показывать оценку отдельного работника другим работникам?
-
17.09.2009, 13:46 #4
- Регистрация
- 29.01.2008
- Сообщений
- 484
-
17.09.2009, 14:33 #5
- Регистрация
- 21.11.2005
- Сообщений
- 694
Сообщение от Savage
-
17.09.2009, 19:37 #6
Стоит ли показывать оценку отдельного работника другим работникам?
-------------------------------
ответ: не стоит
-
25.09.2009, 11:20 #7
- Регистрация
- 25.07.2009
- Сообщений
- 3
Показывать или не поазывать, ничего не меняет
Неважно, будут известны оценки всем или нет, работники все равно будут знать кого и как оценили.
Коссвенных признаков оценки (основанных на сравнении) много:
- отношение руководства к работнику
- размеры денежных и других бонусов
- различные разговоры и обсуждения в курилке или за чашкой "чая"
- список при желании можно продолжить.
Если известна цель оценки, то по последствиям сказать кого и как оценили не составит труда.
-
30.09.2013, 11:48 #8
стоит, и не забывать поощрять, в противном случае, будет выглядеть смешно
-
04.10.2013, 23:20 #9
- Регистрация
- 19.02.2010
- Сообщений
- 819
Оценка персонала - вещь очень деликатная. Важно не то, показывать или не показывать всем сотрудникам. В небольшом коллективе (в рамках отдела) информацию трудно утаить. Поэтому особого смысла скрывать такую информацию нет. Важно то, как проводится сама оценка, насколько она конструктивна. Очень может получиться так, что все будут недовольны. Нужно помнить, что 100% объективной оценки деятельности персонала не бывает. Оценивая персонал, руководитель вырывает из контекста некоторую информацию и на ее основе выносит суждение о качестве работы сотрудника. Очевидно, сотрудник чаще всего будет не согласен с "выставленной" оценкой. Это как в школе или университете. В западной литературе рекомендуется в оценке деятельности (performance review) поддерживать диалог с сотрудниками. И не рекомендуется слишком жестко привязывать вознаграждение к оценке деятельности. По крайней мере, не рекомендуется наказывать рублем на основании краткосрочных результатов. Цель в том, чтобы обсудить с сотрудником его успехи и неудачи, выяснить причины, выработать конкретный план улучшения деятельности, в котором руководитель оказывает сотруднику необходимую поддержку (скажем, устранение административных барьеров, корректировка графика работы, программа обучения), выделяет дополнительные ресурсы. Сама же по себе оценка без конкретных действий со стороны руководителя ничего не решит.
-
19.10.2013, 13:36 #10
- Регистрация
- 16.12.2010
- Сообщений
- 6
Прежде чем отвечать на вопрос "Стоит ли проводить оценку персонала?" необходимо задуматься над тем, для чего, для каких целей такая оценка нужна. В своей практике я неоднократно встречал кейсы, в которых оценка инициируется hr-службой без объективной на то необходимости и без понимания практической ценности результата такой оценки. В таких случаях оценка всегда отрицательно сказывается на коллективе, а при регулярном ее проведении вырабатывает у сотрудников устойчивую неприязнь ко всех hr-инициативам вообще.Второй важный вопрос при проведении оценки - насколько подобная процедура будет полезна самим оцениваемым и увидят ли они в ней инструменты для развития. Если оценка делается исключительно для руководства и непрозрачна для оцениваемых, то, опять же, в результате получается негативная реакция.Третий вопрос - с какими другими действиями будет связана оценка и ее результаты. Например, если результатом оценки являются увольнения (а такое периодически случается, особенно это было распространено в 2009 году), то о каких-либо продуктивных последствиях говорить не приходится. Если же в результате лучшие сотрудники выделяются - кто-то получает премию, кто-то повышение, - то и отношение людей в будущем будет принципиально иным.И последний вопрос - каким образом проводить саму процедуру оценки. мы всегда рекомендуем за основу оценки брать объективные данные и материалы, которые при необходимости могут быть продемонстрированы самому оцениваемому. Например, с одним из наших заказчиках мы реализовали проект регулярной оценки работы кассиров, в рамках которого на каждое рабочее место была установлена видеокамера со звуком. Далее мы разработали определенный сценарий общения с клиентами, провели необходимое обучение (тренинг) и рассказали сотрудникам о том, что теперь их работа будет ежемесячно оцениваться по видеозаписям. К слову, мы добавили к окладу премиальную часть, размер которой зависит от того, насколько по результатам анализа записей сотрудник придерживается разработанного сценария.В результате имеем уже более двух лет четко работающую систему, довольный персонал и рост индекса удовлетворенности клиентов
-
17.01.2014, 11:34 #11