Страница 1 из 2 12 ПоследняяПоследняя
Показано с 1 по 30 из 58
  1. #1
    Член сообщества
    Регистрация
    26.11.2007
    Сообщений
    54

    По умолчанию Как поменять корпоративную культуру не меняя лидера?

    Уважаемые коллеги!
    У меня такой вопросик: можно ли поменять корпоративную культуру (иными словами создать благоприятную атмосферу для внедрения нововведений). При этом не меняя ключевых лидеров. Или это утопия, т.к. "рыба всегда гниет с головы", "горбатого только могила исправит" и т.п.? А может быть все-таки все более оптимистично?

    Кто-то сталкивался с такими задачками в жизни? Подбросьте оригинальных идей, пожалуйста. Буду признательна.

    С уважением, Елена.

  2. #2
    Член сообщества
    Регистрация
    24.11.2005
    Сообщений
    3,432

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Минаева Елена
    У меня такой вопросик: можно ли поменять корпоративную культуру (иными словами создать благоприятную атмосферу для внедрения нововведений). При этом не меняя ключевых лидеров. Или это утопия, т.к. "рыба всегда гниет с головы", "горбатого только могила исправит" и т.п.? А может быть все-таки все более оптимистично?
    Поменять можно. Но новая культура вряд ли будет лучше предыдущей - правила про горбатого и рыбу все равно будут работать.

  3. #3
    Член сообщества
    Регистрация
    26.11.2007
    Сообщений
    54

    По умолчанию

    Почему же так пессимистично.
    Понятия лучше/хуже не бывает. Бывает соответствует / не соответствует. С моей точки зрения.

    А если можно - как? Идеи есть?

  4. #4
    Член сообщества
    Регистрация
    23.11.2005
    Сообщений
    2,178

    По умолчанию

    Думаю, это сделать нельзя. Если "лидеры" не меняются со временем, наступая из года в год на одни и те же грабли, то это надолго. Есть и иная проблема у нас - лидеры меняются, наступив на 2-3 граблей, но при этом меняются МЕДЛЕННО, отставая от темпа перемен на рынке.

  5. #5
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    2,723

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Минаева Елена
    можно ли поменять корпоративную культуру (иными словами создать благоприятную атмосферу для внедрения нововведений)
    Ничего себе вопросик
    Все зависит от того, что Вы подразумеваете под культурой
    Если надстройку - это нереально в принципе
    Если базис - это дело руководителей
    Если прибамбасы (фирменный стиль, имидж...) - легко

    То же насчет "для внедрения нововведений".
    Каких? Если Вы сами хотите-ставьте себя на роль лидера перемен и меняйте, что выберете. "Нововведения вообще" лишены смысла

    Изменения имеют две стороны: "Изменяемое" и "Изменяющий"
    Кто "Изменяющий" в Вашем проекте?
    Последний раз редактировалось Михаил_Шустер; 26.03.2008 в 23:31.

  6. #6
    Член сообщества
    Регистрация
    26.11.2007
    Сообщений
    54

    По умолчанию

    "Думаю, это сделать нельзя. Если "лидеры" не меняются со временем, наступая из года в год на одни и те же грабли, то это надолго. Есть и иная проблема у нас - лидеры меняются, наступив на 2-3 граблей, но при этом меняются МЕДЛЕННО, отставая от темпа перемен на рынке."

    Равилю:
    И я так думаю, к сожалению.
    Но вдруг я не права?
    Последний раз редактировалось Минаева Елена; 27.03.2008 в 10:55.

  7. #7
    Член сообщества
    Регистрация
    26.11.2007
    Сообщений
    54

    По умолчанию

    "Ничего себе вопросик
    Все зависит от того, что Вы подразумеваете под культурой
    Если надстройку - это нереально в принципе
    Если базис - это дело руководителей
    Если прибамбасы (фирменный стиль, имидж...) - легко

    То же насчет "для внедрения нововведений".
    Каких? Если Вы сами хотите-ставьте себя на роль лидера перемен и меняйте, что выберете. "Нововведения вообще" лишены смысла

    Изменения имеют две стороны: "Изменяемое" и "Изменяющий"
    Кто "Изменяющий" в Вашем проекте?"

    Стать лидером и все поменять - это просто и понятно.
    Вопрос на самом деле актуальный на сегодня. Он встает, например, при слияниях-поглощениях, когда происходит сращивание двух культур. При этом роль лидеров важна. Иногда рисковано убирать и менять лидеров на переправе, и приходится мириться с тем, что оказывается несколько лидеров...
    Это также актуально и при передаче полномочий от собственника, который руководил бизнесом более 10 лет, но потом решил передать полномочия наемному Генеральному.
    При изменении стратегии, например, в том числе, это актуально. Когда рынок диктует новые правила игры - и организации либо надо поменяться и подстроиться под них, либо окажешься "за бортом".
    Много копий ломается на этом вопросе. Нововведения не лишены смысла - это жизнь диктует.

    Я примериваюсь к роли "изменяющий", но не вставая на место лидера, а помогающий ему (лидеру) поменяться соответствующе обстоятельствам... Вот и думаю, возможно ли это вообще :-).

  8. #8
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,731

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Минаева Елена
    Вот и думаю, возможно ли это вообще :-).
    НЕТ. НЕВОЗМОЖНО

  9. #9
    Член сообщества
    Регистрация
    24.05.2007
    Сообщений
    171

    По умолчанию

    НЕТ. НЕВОЗМОЖНО
    А я бы не судила так жестко. ИМХО: все очень-очень зависит от конкретной ситуации. Я абсолютно согласна с тем, что корпоративную культуру в целом (не считая внешней атрибутики) поменять невозможно, если лидер не изменился сам или его не заменили. Но вот внедрять нововведения и изменения можно. Только это займет больше времени. Придется небольшой "инициативной группой" по чуть-чуть что-то менять, внедрять свои идеи, постепенно расширяя "круг влияния". Каждую маленькую победу доводить до сведения заинтересованных лиц, показывая, что все это не зря. НО: этот вариант не пройдет в тех компаниях, где на любые (даже небольшие) изменения обязательно надо получить "добро" первого лица, или в тех компаниях, где инициативу рубят сразу на корню, т.к. гендир считает, что только он знает, куда надо идти и как надо делать. В остальных случаях, как мне кажется, побороться можно. Только тяжело это и не всегда эффективно. Передо мной в аналогичной ситуации в свое время встал вопрос: "зачем?". И после честного ответа самой себе я просто ушла из этой компании. И мой муж сейчас тоже в такой ситуации. 2 года что-то менял, многое получалось, многого удалось добиться, но последного очередного "крутого пике" со стороны руководства неделю назад перед ним тоже встал вопрос "зачем мне все это надо"...

  10. #10
    Член сообщества
    Регистрация
    24.11.2005
    Сообщений
    3,432

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Минаева Елена
    Почему же так пессимистично.
    Понятия лучше/хуже не бывает. Бывает соответствует / не соответствует. С моей точки зрения.
    Наоборот.
    Культура по определению "соответствует" - так как является слепком со сложившихся в компании взаимоотношений. Но она может быть лучше или хуже с точки зрения влияния на реализацию стратегии.
    Цитата Сообщение от Минаева Елена
    А если можно - как? Идеи есть?
    Идеи есть. но они не приложимы к абстрактной ситуации - то есть надо идти и разгребать конкретный компост. "Советы постороннего" тут не работают.

  11. #11
    Член сообщества
    Регистрация
    26.11.2007
    Сообщений
    54

    Smile

    Евгений, Вам спасибо за краткость и конкретность.
    А-то можно "вляпаться" в очередной проект лет этак на... Потом не выкрутишься...

    Виктория, Вам спасибо за развернутый и четкий ответ, вы правы в своем оптимизме и конструктивизме одновременно!
    Действительно, все просто.
    Либо внедрять изменения с широким объемом полномочий, понимая что это РЕАЛЬНЫЕ желания собственников.И делать это постепенно.
    Либо "А зачем мне это надо?" - не терять время, и двигаться вперед, "надув паруса" свежим ветром!

    Спасибо!

  12. #12
    Член сообщества
    Регистрация
    26.11.2007
    Сообщений
    54

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Александр Болдин
    Наоборот.
    Культура по определению "соответствует" - так как является слепком со сложившихся в компании взаимоотношений. Но она может быть лучше или хуже с точки зрения влияния на реализацию стратегии."


    "Идеи есть. но они не приложимы к абстрактной ситуации - то есть надо идти и разгребать конкретный компост. "Советы постороннего" тут не работают.

    Принимается! Я бы сказала: соответствет для реализации стратегии (т.е. лучше), или не соответствет для достижения целей (т.е. хуже) :-).
    А Ваши идеи, Алесандр, я обязательно проверю! До связи!

  13. #13
    Член сообщества
    Регистрация
    24.11.2005
    Сообщений
    3,432

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Минаева Елена
    А-то можно "вляпаться" в очередной проект лет этак на... Потом не выкрутишься...
    Такая у нас карма - сплошные проекты ... вымощенные стандартными граблями желтого цвета.

  14. #14
    Член сообщества
    Регистрация
    19.12.2005
    Сообщений
    1,108

    По умолчанию Мудрые ИСО-шники...

    Мудрые ИСО-шники, походив по граблям во всем мире (а мир от нас не сильно отличается), сформулировали 8 принципов менеджмента качества, которые я давно использую для оценки перспективности проектов.
    1. Фокус на потребителя - Есть ли со стороны рынка побудительные мотивы к изменениям внутри организации?
    2. Лидерство руководства - Готово ли высшее руководство, включая гендира, РЕГУЛЯРНО уделять достаточно внимания преобразованиям?
    3. Вовлечение персонала - Есть ли с кем работать в компании? Есть ли "критическая масса" для начала необратимых перемен?
    4. Процессный подход - к нему можно приступать, если выполнены первые три условия. Если нет, - проект не получится.
    С уважением Виталий.

  15. #15
    Член сообщества
    Регистрация
    26.11.2007
    Сообщений
    54

    По умолчанию Они действительно мудрые!

    1. Позиционирования во внешней среде нет (ни по отношению к клиенту, ни по отношению к конкурентам). Как привлекать новых клиентов - четкого понимания нет (но есть желание и попытки сформулировать, т.к. есть желание расти). До этого бизнес развивался эволюционно сам собой, нарастал методом "сарафанного радио"
    2. Собственники чего хотят - четко не сформулировано. Хотелок много. Генерального нет (собственники не доверяют). Есть исполнительный (старинный друг собственников, которому доверяют), который вроде бы тоже хочет расти, и даже является лидером, но весь в текучке, так же как и все среднее звено.
    3. Критической массы пока нет, ( но это дело наживное :-)), т.к. непонятно, стоит ли вообще начинать преобразования... Вот выясняю, прежде чем...

    Видимо, дальше уже не о чем и говорить, Вы правы...

    Спасибо!

  16. #16
    Член сообщества
    Регистрация
    23.11.2005
    Сообщений
    2,178

    По умолчанию

    Лена. Для самообразования найдите книгу Джона П.Коттера и Дэна С.Коэна "Суть переменю Невыдуманные истории о том, как люди изменяют свои организации". М.:ЗАО "Олимп-бизнес", 2004. - 256 с.
    Они приводят и раскрывают на конкретных примерах алгоритм перемен из 8 этапов:
    1) Внушайте ощущение необходимости срочных действий.
    2) Создайте команду реформаторов - лидеров.
    3) Выберите правильное видение.
    4) Заинтересуйте людей.
    5) Создайте условия для широкого участия сотрудников в преобразованиях.
    6) Добивайтесь быстрых побед.
    7) Не останавливайтесь на достигнутом.
    8) Заставьте перемены прижиться.

    Работает. Проверял практически.
    Когда не работает: если собственники бизнеса ведут себя в нем как Б.Березовский, удавливая курочку несущую золотые яйца ради личной быстрой наживы или просто садяться на денежные потоки и "отсасывают" столько, сколько считают нужным.

  17. #17
    Член сообщества
    Регистрация
    26.11.2007
    Сообщений
    54

    По умолчанию

    Равиль, спасибо за ценную инфо-

    У меня как раз и идет этап выяснения истинных мотивов собственников... Дело в том, что тут целый "клан" приехл из одного из регионов (лет 10 назад). И у них на всех ключевых постах свои друзья. Это и плюс (высокая лояльность своей команды). И минус, т.к. они собственники уже стали "заложниками" своих же собственных сетей...(зависят от этих лояльных сотрудников-друзей). Варятся в собственном соку, горизонтов не видя... Вроде бы и двигаться дальше хотят, да "хочется, но колется".
    А мне сети их ломать не хочется, вот думаю над альтернативными вариантами сотрудничества.

    Вам спасибо, и удачи!

  18. #18
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    2,723

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Минаева Елена
    А мне сети их ломать не хочется
    Что значит "не хочется"? Эти сети - они и есть главное
    За малейшую попытку сживают, жестоко и беспощадно
    И правильно делают

  19. #19
    Член сообщества
    Регистрация
    26.11.2007
    Сообщений
    54

    По умолчанию

    Спасибо за предупреждение!
    Ни малейшей попытки! Это видно из названия моей темы :-)!

    Тем не менее, приходит время, когда надо сети расширять. Иначе бизнес не будет расти. А в этом не все члены и не всегда м.б. заинтересованы...
    Они то главные, но не единственно важные.
    Все компании одинаково начинают, и одинаково проходят все этапы роста. Только у каждой количество и объем шишек разный, ну и места этих шишек м.б. различные.
    Задача моя как наемника - сминимизировать их количество и болезненность, если это вообще возможно.

  20. #20
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    2,723

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Минаева Елена
    Тем не менее, приходит время, когда надо сети расширять
    Елена, может зря я лезу с советами
    Просто наработка связей-это и есть истинное предпринимательство и им занимаются только те, кто в состоянии эти связи наработать. Оргструктура только реализует возможности, созданные "наработчиком связей". Если эти возможности не появляются-то что делать оргструктуре? Наблюдал это сотни раз.
    Изменения, улучшения-это лишь ускорение доведения договоренностей до их реализации. При отсутствии договоренностей, ускорять нечего

  21. #21
    Член сообщества
    Регистрация
    26.11.2007
    Сообщений
    54

    По умолчанию

    Да нет, Михаил, не зря. :-)!
    Ведь я именно для этого и открыла тему, чтобы получить различные мнения и реакции...
    Только это не совет, это общие слова. Ясен перец, что наработка связей является ключевой компетенцией в бизнесе, кто бы с этим спорил! Одно другому не мешает и не отрицает, одно другое дополняет.
    Но если б все так просто было, все на одних связях делалось, то не было бы науки "менеджмент". Однако, как Вы правильно заметили, оргструктура (и корпоративная культура, и другие вещи) только реализует возможности, т.е. является проводниками претворения идей в жизнь. Так вот вопрос стоит в повышении эффективности этих проводников. И это уже конкретика: "как".
    Если бы все так было просто, то куча сделок по слияниям заканчивалась бы синергией. У нас в отрасли в последние 5 лет произошло огромное количество такого рода сделок, и практически ни одна из них не прошла удачно. Это в газетах пишут и пиарят то, что на поверхности. А за кадром многое остается....И корпоративная культура является ключевым моментом, которым надо грамотно оперировать в такого рода сделках.

    Так что есть детали, которые надо оттачивать еще и совершенствовать на практике. Связи все умеют налаживать (кто занимается бизнесом),без этого не бывает бизнеса вообще. Но я считаю только на этом строить бизнес - это уже вчерашний день. Еще бы не мешало и грамотность свою повышать...

    Ускорять, я думаю, никогда ничего не надо - не это цель. Вопрос выбора правильности направления развития, вот обычно в чем стоит вопрос.

    Вам спасибо, чувствуется за Вашими плечами большой опыт! Вам Удачи в наработке предпринимательских связей!
    И советы Ваши очень ценны, я не опонирую, я дополняю...

  22. #22
    Член сообщества
    Регистрация
    29.11.2005
    Сообщений
    426

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Минаева Елена
    Уважаемые коллеги!
    У меня такой вопросик: можно ли поменять корпоративную культуру (иными словами создать благоприятную атмосферу для внедрения нововведений). При этом не меняя ключевых лидеров. Или это утопия, т.к. "рыба всегда гниет с головы", "горбатого только могила исправит" и т.п.? А может быть все-таки все более оптимистично?

    Кто-то сталкивался с такими задачками в жизни? Подбросьте оригинальных идей, пожалуйста. Буду признательна.

    С уважением, Елена.
    "Не меняя" можно рассматривать в Вашем вопросе и как физическую замену, и как изменение свойств лидеров. Первое, судя по всему, для Вас невозможно, остаётся второе. Если не менять и второе, то ответ очевиден.

    Но если очень хочется изменить, то существует только один реальный способ - показать лидерам выгодность для них (или для ключевого большинства) предлагаемых изменений. Причём показать так, чтобы из показа очевидно следовали исполнимость и выгодность и, напротив, опасность неизменений.
    Для этого Вы должны знать чёткие ответы на вопросы: "Что менять?, На что менять?, Как сделать перемены возможными?"
    В разделе "Что менять" Вы должны показать, какие элементы КК тормозят развитие организации в плане достижения цели лидеров. Если лидеры имеют различающиеся цели, то нужно попытаться учесть различия и, уж во всяком случае, совпадающую часть. Если её нет - здесь остановиться и принять решение уже о себе - расслабиться или уходить.
    Если цель не сформулирована - попытайтесь идти от простого - прибыли. Хотя в Вашем случае это может быть что-то другое, например, укрепление семейных отношений. Но в любом случае основные игроки должны быть заинтересованы в первом.
    Далее, Вы должны подготовить и ответ на вопрос "На что изменять". То есть, нужно показать, какие именно изменения в КК культуре, будучи реализованы, приведут к позитивным изменениям в движении к цели (те же примечания, что и выше) и каковы эти позитивные изменения.
    Ну, и наконец, Ваш план выполнения этих изменений в КК. Эта часть, скорее всего, самая трудная. Ибо изменения в КК встретят сопротивление не только наверху (и, возможно, даже не столько наверху), но и на всех уровнях организации. Это экспериментальные данные.

    Очевидно (?), что со всем этим невозможно справиться в одиночку.
    У Вас есть команда единомышленников?

    Ну и, возможно, самый важный момент. Для реализации изменений у Вас должны быть полномочия на уровне лидеров организации. В противном случае - расслабиться...

    Если Вы готовы пройти весь этот путь - рекомендую прочитать для начала книгу Деттмера "Теория ограничений Голдратта: Системный подход к непрерывному совершенствованию". В ней как раз рассматриваются методы подготовки ответов на вышепоставленные вопросы. Пусть Вас не смущает, что там не говорится именно о корпоративной культуру - это о ней или её элементах, если она (КК) является ограничивающим фактором. То есть, почти всегда о ней.

    Успехов.

  23. #23
    Член сообщества
    Регистрация
    24.11.2005
    Сообщений
    3,432

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Георгий Лейбович
    рекомендую прочитать для начала книгу Деттмера "Теория ограничений Голдратта: Системный подход к непрерывному совершенствованию". В ней как раз рассматриваются методы подготовки ответов на вышепоставленные вопросы. Пусть Вас не смущает, что там не говорится именно о корпоративной культуру - это о ней или её элементах, если она (КК) является ограничивающим фактором. То есть, почти всегда о ней.
    Если у вас по утрам болит голова, трясутся руки и сухость во рту - рекомендую прочитать книгу Голдратта "Цель". В ней вы найдете ответы на все свои вопросы. Пусть вас не смущает, что там не говорится конкретно о пиве, рассоле и аспирине - там есть все ... надо только правильно инерпретировать.

  24. #24
    Член сообщества
    Регистрация
    29.11.2005
    Сообщений
    426

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Александр Болдин
    Если у вас по утрам болит голова, трясутся руки и сухость во рту - рекомендую прочитать книгу Голдратта "Цель". В ней вы найдете ответы на все свои вопросы. Пусть вас не смущает, что там не говорится конкретно о пиве, рассоле и аспирине - там есть все ... надо только правильно инерпретировать.
    Александр, это уже любовь! А по мне, так в этой ситуации лучше сперва пиво и/или рассол, и/или аспирин, выждать до исчезновения симптомов, а уж потом прочитать что-нибудь из Голдратта.
    Попробуйте следующий раз в таком порядке, уверен, Вам больше понравится.

  25. #25
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,731

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Александр Болдин
    Если у вас по утрам болит голова, трясутся руки и сухость во рту - рекомендую прочитать книгу Голдратта "Цель".
    Александр, что еще Вы читаете по утрам?

  26. #26
    Член сообщества
    Регистрация
    26.11.2007
    Сообщений
    54

    Thumbs up

    Цитата Сообщение от Георгий Лейбович
    "Не меняя" можно рассматривать в Вашем вопросе и как физическую замену, и как изменение свойств лидеров. Первое, судя по всему, для Вас невозможно, остаётся второе. Если не менять и второе, то ответ очевиден.

    Но если очень хочется изменить, то существует только один реальный способ - показать лидерам выгодность для них (или для ключевого большинства) предлагаемых изменений. Причём показать так, чтобы из показа очевидно следовали исполнимость и выгодность и, напротив, опасность неизменений.
    Для этого Вы должны знать чёткие ответы на вопросы: "Что менять?, На что менять?, Как сделать перемены возможными?"
    В разделе "Что менять" Вы должны показать, какие элементы КК тормозят развитие организации в плане достижения цели лидеров. Если лидеры имеют различающиеся цели, то нужно попытаться учесть различия и, уж во всяком случае, совпадающую часть. Если её нет - здесь остановиться и принять решение уже о себе - расслабиться или уходить.
    Если цель не сформулирована - попытайтесь идти от простого - прибыли. Хотя в Вашем случае это может быть что-то другое, например, укрепление семейных отношений. Но в любом случае основные игроки должны быть заинтересованы в первом.
    Далее, Вы должны подготовить и ответ на вопрос "На что изменять". То есть, нужно показать, какие именно изменения в КК культуре, будучи реализованы, приведут к позитивным изменениям в движении к цели (те же примечания, что и выше) и каковы эти позитивные изменения.
    Ну, и наконец, Ваш план выполнения этих изменений в КК. Эта часть, скорее всего, самая трудная. Ибо изменения в КК встретят сопротивление не только наверху (и, возможно, даже не столько наверху), но и на всех уровнях организации. Это экспериментальные данные.

    Очевидно (?), что со всем этим невозможно справиться в одиночку.
    У Вас есть команда единомышленников?

    Ну и, возможно, самый важный момент. Для реализации изменений у Вас должны быть полномочия на уровне лидеров организации. В противном случае - расслабиться...

    Если Вы готовы пройти весь этот путь - рекомендую прочитать для начала книгу Деттмера "Теория ограничений Голдратта: Системный подход к непрерывному совершенствованию". В ней как раз рассматриваются методы подготовки ответов на вышепоставленные вопросы. Пусть Вас не смущает, что там не говорится именно о корпоративной культуру - это о ней или её элементах, если она (КК) является ограничивающим фактором. То есть, почти всегда о ней.

    Успехов.
    Вам, Георгий Лейбович, особое спасибо!
    Я прямочки все Ваши советы "под карандаш", навела порядок в своей голове, попила рассольчику (куда ж без советов Болдина), Голдратта правда не успела почитать, - и на разговор к руководству.
    Уволилась, и получила консалтинговый контракт. Первый, кстати, в моей жизни! До этого я всегда играла роль непосредственного руководителя - лидера.
    Так что теперь буду работать за кадром, не теряя время на внутренние дрязги. И пытаться трансформировать других лидеров, дабы трансформировать организацию!
    Вот такая вот история!
    Так что правда, искреннее Вам спасибо, возможно этот первый опыт консалтинга сыграет ключевую роль в моей судьбе. Так что можете считать себя "крестным отцом" этого события!

    Удачи и успехов!

  27. #27
    Член сообщества
    Регистрация
    26.11.2007
    Сообщений
    54

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Александр Болдин
    Если у вас по утрам болит голова, трясутся руки и сухость во рту - рекомендую прочитать книгу Голдратта "Цель". В ней вы найдете ответы на все свои вопросы. Пусть вас не смущает, что там не говорится конкретно о пиве, рассоле и аспирине - там есть все ... надо только правильно инерпретировать.
    Александр, я всегда восхищалась Вашим чувством юмора!
    Мне бы Ваши проблемы!

  28. #28
    Член сообщества
    Регистрация
    26.11.2007
    Сообщений
    54

    Smile Спасибо всем участникам!

    Всем участникам дискуссии огромное спасибо, от всей души!
    Все советы оказались более, чем кстати, и мне реально помогли принять некоторые решения!

    Всем удачи, успехов!
    До новых встреч!

  29. #29
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,731

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Минаева Елена
    До новых встреч!
    Ну, и какова тема консалтингового контракта? Есть проблемы?

    Здесь на Цэфине не все по утрам бросаются к Голдратту

  30. #30
    Член сообщества
    Регистрация
    24.11.2005
    Сообщений
    3,432

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Минаева Елена
    Александр, я всегда восхищалась Вашим чувством юмора!
    Мне бы Ваши проблемы!
    Тааак. Похоже опять я остался непонятым ... и с подозрением на бытовой алкоголизм.
    И это я то - идейный трезвенник ... да я забыл уже когда последний раз шмпанское с девушками употреблял...
    а нет помню - на 8 марта.

Страница 1 из 2 12 ПоследняяПоследняя

Ваши права

  • Вы не можете создавать новые темы
  • Вы не можете отвечать в темах
  • Вы не можете прикреплять вложения
  • Вы не можете редактировать свои сообщения
  •