Показано с 1 по 16 из 16
Тема: Вопрос ТОПам
-
24.12.2007, 10:13 #1
Вопрос ТОПам
Господа управленцы!
в рамках организации и переорганизации бизнеспроцессов в компании, у меня стоит задача определения системы мотивации и показателей для ТОПовиков, в частности: Директор по продажам, Директор по маркетингу, ФинДир, Директор по продажам.
какие показатели у вас по опыту служат оценочными, как привязана к ним зарплата, участвуют ли они в прибыли? если да, в какой именно и как?
очень буду рад ответам опытных топов.
-
24.12.2007, 10:21 #2
- Регистрация
- 23.11.2005
- Сообщений
- 2,178
Все, разрабатываемые в рамках системы BSC + оперативные показатели, которые определяются индивидуально для каждой компании, ситуации в ней, решаемых конкретных задач. Самый простой вариант: разработать планы и проверять их выполнение. В планах по каждой позиции указать ответственных.
-
24.12.2007, 12:08 #3
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
Дмитрий, остыньте
Никто вам на этот вопрос не ответит. Просто потому что методика мотивации топ-менеджеров - это одна из самых охраняемых тайн компании. В лучшем случае получите размышления аспирантов или пенсионеров на вольную тему.
PS. И потом, не у всех в фирме по 2 директора по продажам
-
24.12.2007, 14:21 #4
- Регистрация
- 30.11.2005
- Сообщений
- 84
Дмитрий,
система мотивации топ-менеджмента завязана только на цели которые ставят перед собой и компанией ее собственники... т.е. основные вводные должны идти от них... если таких вводных нет, все дальнейшие шаги бессмысленны...
например, собственники хотят продать бизнес через 3-5 лет, тогда базовой величиной является сумма сделки и/или производные фин. показатели (т.н. фантомный опцион)... более простые варианты: целевой объем продаж и/или прибыльность...
-
24.12.2007, 15:07 #5
- Регистрация
- 21.12.2007
- Сообщений
- 3
Мотивация топов в первую очередь зависит от целей собственников по ведению и развитию бизнеса:
сохранить инвестируемый капитал, вести рост бизнеса (направление рынка, доля рынка и так далее), вести рост и доход бизнеса, вести только доход бизнеса, вести агрессивный маркетинг и так далее.
Соответственно по каждой из этих целей собственника задается критерий оценки топа.
Во вторую очередь зависит от целей собственика по его отношению к бизнесу:
стратегический инвестор, портфельный.
-
25.12.2007, 06:33 #6Сообщение от Александр Болдин
отчасти соглашусь, но я же прошу совета не собственников, которые охраняют эту "тайну", а опытных топов, которых и мотивируют. мне, например, не сложно расскрыть мою систему оплаты))
мне не нужны названия ваших компаний, я всего лишь хочу поделиться опытом - ведь этот форум именно для этого, а не для вопросов студентов "помогите написать курсовую" )))))
хочется увидеть на рассуждения (уже на рассуждался на эту тему ), а конкретные показатели, типа отношение факта продаж к плану, превышение процента дебиторки -штраф и т.д.
-
25.12.2007, 19:26 #7
- Регистрация
- 30.11.2005
- Сообщений
- 84
Дмитрий,
чтобы узнать время поездки из п. А в Б нужно знать расстояние и скорость))) поэтому я вам и пишу по цели собственников... это они мотивируют топ-мен., а не вы (сорри)...
подозреваю, что в отличии от др. участников ветки, я единственный кто принимал в участие в разработке систем мотивации в 5-6 компаниях... все обстоит именно так, как написано... штраф за дебиторку стоит здесь в конце списка вопросов...
без определения цели, структуру мотивации писать бессмысленно...
-
26.12.2007, 00:59 #8
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 1,138
Сообщение от Дмитрий Рыжков
-
15.01.2008, 12:53 #9
- Регистрация
- 24.11.2007
- Сообщений
- 7
Дмитрий, поищите в интернете мотивационную систему "Парабола".
-
15.01.2008, 13:14 #10Сообщение от ГенДиректор
именно такую я уже и сообразил - это логично, но к чему привязывать? кто ставит план?
вот еще вопрос:
бонусная система + отдельная мотивация за перевыполнение. так, в целом, я построил систему.
бонус за выполнение плана продаж - план спускает гендиректор, которому его даю я (директор по маркетингу). получается, что я ставлю планы равному себе по должности, не вызовет ли это конфликта. это же спорные моменты - всегда можно обвинить в завышении планов и т.д.
-
15.01.2008, 14:01 #11
и еще, что мне не нравится в параболе: невозможность знать свою ЗП до выдачи. есть мотивация, есть желание, но премию могут зарезать всем лишь потому, что она "слишком большая"
-
15.01.2008, 16:54 #12
- Регистрация
- 24.11.2007
- Сообщений
- 7
1. Равный по должности, но не по значению. Некоторые из заместителей важнее.
2. В "Параболе" как раз и можно знать свою премию заранее. Ну а зарезать или не зарезать, это уже зависит от директора. Если честный, то не зарежет. Ведь правила игры определили, как же зарезать?
3. Другой вопрос, если многие отработали очень хорошо, и премиального ФОТа просто не хватает. На это в "Параболе" есть инструмент справедливого ограничения премии. Скачайте демо-версию, посмотрите, там все это есть.
-
16.01.2008, 06:55 #13Сообщение от ГенДиректор
а вообще - очень интересно все и логично, я придумал такую же, только без коэффициента сложности) и KPI - другие
-
16.01.2008, 19:30 #14
- Регистрация
- 24.11.2007
- Сообщений
- 7
Дмитрий, то, что вы придумали - это хорошо. Только настройка займет у вас (просто по причине отсутствия опыта работы по этой системе) не меньше полугода, да еще и ошибки допускать будете.
Берите готовый продукт - "Параболу", вам же не нужна лишняя головная боль?
-
17.01.2008, 06:57 #15
не сторонник "готовых продуктов"
когда сам прочувствуешь, поймешь - легче под себя и свои цели подстроить систему.
Большое спасибо за совет.
-
18.01.2008, 22:45 #16
- Регистрация
- 24.11.2007
- Сообщений
- 7
Странно, почему вы выбираете долгий и тяжелый путь вместо короткого и быстрого?