Проведение собеседований

[Nip]

Хи. Конечно, тогда нормальный кандидат решает, что будущий босс, мягко сказать, странный.
Мы же не говорим про жесткое собеседование. Мы говорим о том, кто как проводит собеседование, и у кого какие методы. Делимся, так сказать, опытом. Потому что цель-то у всех одна (в данном вопросе): найти адекватных людей, как в плане специальности, так и в плане человеческих отношений.

[WOM]

побывав по ту сторону баррикад (будучи рекрутером), могу сказать, что от слишком замудренных ситуаций, кейсов и жесткой беседы соискатели пугаются и отказываются пачками (был такой руководитель, который оч любил проводить жесткие и содержательные беседы), хотя "содержимым" головы кандидата руководитель был весьма удовлетворен

Суть не в том, что бы правильно с ходу решить кейс, суть, чтобы понять логику и ход мысли рекрутёра.

А жёсткие собеседования обычно, ИМХО, проводят не очень в себе уверенные "боссы", а я лично, с такими типажами работать не хочу.

[Nip]

Учитывая, что большинство кейсов не имеют "правильного" решения

[Рысёнок]

Да уж, это верно.. но возвращаясь к теме (эт ностальгия замучала)
я пользовала 2 варианта отбора
1. разбор полетов по резюме)) куда ж без этого
2 компетенции, которыми так или иначе должен владеть человек и которые нужны конкретной должности
3. Ситуация (ии), которую ему как минимум прийдется решать, прийдя на рабочее место или небольшое ТЗ, так скать для успокоения совести
А попутно думаешь, подходит или нет, потому что некоторым важны профессиональные навыки, а некоторым, чтобы было с кем еще и поговорить и смотреть приятно.

[Рысёнок]

Что касается 2 варианта, то 1 - это ситуативный, а второй - по компетенциям

[Nip]

Это все методы "известные". А вот "отжигает" кто-нибудь на собеседованиях? (вопрос в две стороны)

[Nip]

Такую песню испортил ©

[Стас]

Хи. Конечно, тогда нормальный кандидат решает, что будущий босс, мягко сказать, странный.
Мы же не говорим про жесткое собеседование. Мы говорим о том, кто как проводит собеседование, и у кого какие методы. Делимся, так сказать, опытом. Потому что цель-то у всех одна (в данном вопросе): найти адекватных людей, как в плане специальности, так и в плане человеческих отношений.

Смотрю на резюме, разбираюсь с сутью того, что человек делал. Если где-то начинает плыть, даю кейс на ситуацию и смотрю как будет выкручиваться. Для меня не важно, чтобы человек решил и рассказал все - главное чтобы он показал логику. Даю базовые кейсы по функционалу, которые отфильтровывают ненужных людей. Ситуационно смотрю на терминологию, в зависимости от позиции смотрю на внешний вид и коммуникативные навыки.
В вопросе подбора есть однаа здороваая проблемаа - завышенные требования со стороны нанимателя при заниженном компенсационном пакете. Как выкручиваться - смотреть на рынок по спросу (по крупным компаниям) и по предложениям в среднем. Иначе, поиск нужного человека будет долог и неэффективен, тем более, если в поиск вовлечен не просто HR, а собственник или топ-менеджмент.

[Елена И.]

Это все методы "известные". А вот "отжигает" кто-нибудь на собеседованиях? (вопрос в две стороны)

У меня был опыт "отжига =))"

Когда искала работу, то было пару вакансий, на которые еще мне рано, но сильно сладкие по содержанию (в будущем).

Так ходила специально, чтобы посмотреть, как будут вести себя работодатели при разных моделях моего поведения.

Очень прикольно на ситуацию со стороны понаблюдать: кто на каких "фишках" сосредоточен.