Положение об оплате труда

[Юлия777]

Необходимо разработать Положение об оплате труда. В принципе шаблон есть, но хочется еще дополнительной информации, чтобы не упустить разные нюансы. Есть желание разработать и не возвращаться к нему.Если кому не жалко, то сбросьте инфу.

[eliferov]

Необходимо разработать Положение об оплате труда. В принципе шаблон есть, но хочется еще дополнительной информации, чтобы не упустить разные нюансы. Есть желание разработать и не возвращаться к нему.

Очень плохо, что к Вас есть желание ".. не возвращаться к нему...".
Это значит:
1. Вам нужно только отчитаться о разработке документа.
2. Вы считаете, что при изменениях компании и внешней среды Положение... не должно меняться.
3. Вы просите инфу о том, как писать абстрактное Положение ни о чем - то есть:
- Ваша компания нигде не работает (информации об отрасли и регионе нет),
- компания безразмерная (информации о численности нет),
- ничем от других компаний рынка не отличается (особенностей нет - сделка, повременка, бонусирование, комбинация вариантов, контрактная форма работы, конвейер или проекты, состав сотрудников, бело-серо-черная з/п и т.д.и т.п.).
Вывод: Такая компания должна быть разорена. Зачем тратить время на халтуру?
С уважением Виталий.

[Евгений_Кс]

«Легат посмотрел картину "Спартак" и приказал сжечь одесскую кинофабрику. Как настоящий римлянин, он не выносил халтуры» (из дневников И. Ильфа).

Виталий, ну Вы с полоборота по гамбургскому счету, прямо настоящий римлянин.
На конфе итак скука, а Вы новых участников разгоняете. А вдруг Юля симпатичная москвичка (или того лучше – сибирячка), которая нуждается в очном консультировании?

Юлия, Положение об оплате труда – элемент системы управления. Другими элементами являются стратегия организации, способы реализации стратегии, контрольные показатели, система мотивации. Элемент системы мотивации – Положение об оплате труда.
Попробуйте потрясти Ваше руководство, чтобы оно дало соответствующую входную информацию для Вашей работы.
В книжных магазинах масса книг, а в Сети – масса материалов по управлению персоналом, по мотивации персонала.
Учтите, что в мозгах всех нас крепко сидит уравнительный принцип стимулирования: практически везде весь персонал «сидит» на фиксированных должностных окладах плюс премия. В то же время решающий вклад в успех предприятия делается небольшой прослойкой сотрудников. Они называются «кормильцами» (М. Шустер). По Парето, грубо, 20 % сотрудников обеспечивают 80% успеха организации. По хорошему, эти 20% должны забирать 80% ФОТа (см. термин «грейдирование»).

[Консул]

Необходимо разработать Положение об оплате труда. В принципе шаблон есть, но хочется еще дополнительной информации, чтобы не упустить разные нюансы. Есть желание разработать и не возвращаться к нему.Если кому не жалко, то сбросьте инфу.

Сначала отразите словами и формулами те принципы и/или механизмы оплаты, которые у вас есть в настоящий момент. Желательно с разбивкой по категориям сотрудников.
Также желательно воткнуть в сей документ перспективные принципы оплаты, если они у вас планируются к внедрению в ближайший год-два. Чуть поправить потом несложно.
Такое Положение не должно быть громоздким, пара страниц, всё коротко, а главное - понятно и однозначно, без разночтений.
Опять же, если это для трудовой инспекции - одно, для внутреннего пользования - другое...

[Консул]

Учтите, что в мозгах всех нас крепко сидит уравнительный принцип стимулирования: практически везде весь персонал «сидит» на фиксированных должностных окладах плюс премия. В то же время решающий вклад в успех предприятия делается небольшой прослойкой сотрудников. Они называются «кормильцами» (М. Шустер). По Парето, грубо, 20 % сотрудников обеспечивают 80% успеха организации. По хорошему, эти 20% должны забирать 80% ФОТа (см. термин «грейдирование»).

Интересно, смогли бы эти 20% сотрудников принести 80% результата, если бы на них не работала куча обеспечивающих подразделений? У кормильцев, действительно, приоритетные процессы, но работают они качественно и эффективно только в случае гармоничного взаимодействия с 80%.
Хотя мнение насчёт такого разделения ФОТ часто слышится у продавцов...

[Евгений_Кс]

У кормильцев, действительно, приоритетные процессы, ...

В корне неверно отождествлять продавцов и кормильцев.
Действительно, продавцы - те, кто стоят в конце цепочки и приносят осязаемые деньги.
Кормильцы же могут сидеть хоть где - в бухгалтерии, в ПЭО, в службе безопасности и т. д. Кормилец - тот, кто качественно и талантливо выполняет свою работу и тем самым представляет ценность для компании.
Печально, что зарплата определяется должностью, а реальный вклад - конкретной личностью. И они (зарплата и вклад) почти не связаны...

[Юлия777]

М-дя. Почитала посты - заклевали...
"Не хочу возвращаться" - так как много других разработок еще грядет (собираюсь внедрять систему бюджетирования). Потому если и что-то дополнять, то по мелочевке. Так ранее я делала Положение об оплате труда, но уже потом вспомнила, что надо было бы там отразить межквалификационные коэффициенты тарифной сетки, потом возник вопрос у сотрудников: "Начисляется ли премия на доплату за замещения?". Ответ: "Конечно же только на оклад", а потом мысль, что этот момент я тоже не отразила. Потому и просила помощи, чтобы этих "моментов" было меньше и из-за них возвращаться и дополнять Положение.
Что касается деятельности предприятия, то оно является оператором кабельного телевидения, т.е. состоит из следующих ЦФО:
- администрация;
- ретрансляция;
- студия городского канала.
Работники по категориям разделены. И для каждой категории свои заморочки. Наиболее проблемным есть "Студия городского канала". Так как они не самоокупаемы - это раз, каким образом оценивать творческое начало - это два. В этом ЦФО стоит постоянная дилема: в одном периоде они изготовляют много готовой видеопродукции и хотят повышенной зарплаты, в другом периоде они приносят много денег, но мало видеопродукции (в осноном на рекламе) и опять-таки требуют повышенной зарплаты.
Система оплата труда - оклад+премия.
Вроде бы на все вопросы ответила...

[Консул]

В корне неверно отождествлять продавцов и кормильцев.
Действительно, продавцы - те, кто стоят в конце цепочки и приносят осязаемые деньги.
Кормильцы же могут сидеть хоть где - в бухгалтерии, в ПЭО, в службе безопасности и т. д. Кормилец - тот, кто качественно и талантливо выполняет свою работу и тем самым представляет ценность для компании.
Печально, что зарплата определяется должностью, а реальный вклад - конкретной личностью. И они (зарплата и вклад) почти не связаны...

Ну так и я о том же. Об участии в процессе, а не нахождении в должности.
Только вопрос насчёт таланта философский. Если, конечно, показатели грамотно не определены...

[Евгений_Кс]

Только вопрос насчёт таланта философский. Если, конечно, показатели грамотно не определены...

Как раз вопрос показателей философский... Они часто механистичны...
А вопрос определения кормильцев простой.
Всякий нормальный начальник знает своих кормильцев (и соответственно дармоедов).
Только начальники должны быть нормальные... А это вопрос философский. Но и он решается просто. Если первое лицо расставило начальниками не тех - кранты, ничего не поможет.

[Михаил_Шустер]

Только начальники должны быть нормальные...

Кормильцы, середнячки и дармоеды существуют на каждом уровне иерархии
Делать кормильца начальником - см. Паркинсона

[Михаил_Шустер]

Необходимо разработать Положение об оплате труда

Юля, вот и делайте положение именно об ОПЛАТЕ ТРУДА, куда внесите базовые расчеты. Такое положение можно долго не пересматривать.
По вопросам ПРЕМИРОВАНИЯ разработайте отдельное положение, суть которого в том, что премия делится комиссией в составе... и составляет ... от ...

[Юлия777]

Да, пожалуй, прийдется сделать отдельно и то, и другое.

[Консул]

Юля, вот и делайте положение именно об ОПЛАТЕ ТРУДА, куда внесите базовые расчеты. Такое положение можно долго не пересматривать.
По вопросам ПРЕМИРОВАНИЯ разработайте отдельное положение, суть которого в том, что премия делится комиссией в составе... и составляет ... от ...

Наверно, я долго заблуждался, но искренне думал, что ПРЕМИРОВАНИЕ является частью ОПЛАТЫ труда.
И ссылаться удобнее всегда на один документ, если не поставлена перед Юлей цель наплодить как можно большее количество положений. Если есть такая цель: положение о применении районного коэффициента; об учёте переработки в будни; отдельно - в выходные; о применении нормативов по оплате отпуска; о бонусах за рост зрительского рейтинга; список можно долго продолжать.
В одной конторе принципов бывает не так много, если это не индустриальный гигант.

[Юлия777]

Нет. 25 положений меня конечно же не устраивает. Что касается оплаты труда, то я планирую "Положение об оплате труда", "Положение о премировании"(или "Положение о материальном стимулировании работников"), "Положение об оплате труда внештатных работников". Мне кажется этого будет достаточно.

[Юлия777]

А вдруг Юля симпатичная москвичка (или того лучше – сибирячка), которая нуждается в очном консультировании?

[/SIZE][/FONT]

Кстати, я и не москвичка, и не сибирячка. Посему очного консультирования не получится...

[eliferov]

Кстати, я и не москвичка, и не сибирячка. Посему очного консультирования не получится...

Вот так всегда. Как только выясняется географическая удаленность, герои разбегаются по кустам.
Пришлите мэйл в личку - сброшу некоторые материалы.
С уважением Виталий.

[Оксана Яковлева]

Наверно, я долго заблуждался, но искренне думал, что ПРЕМИРОВАНИЕ является частью ОПЛАТЫ труда.
И ссылаться удобнее всегда на один документ.

Вы действительно заблуждаетесь...Одним докУментом тут не обойтись. Хотя если фирма - однодневка, то можно...Дело в том, что систему премирования и депримирования необходимо менять примерно раз в два-три года (в зависимости от ситуации на рынке), а вот БАЗОВАЯ система оплаты должна быть неизменна (хотя это тоже не для каждого случая, а для стабильной организации). Так что минимум 2 документа необходимо иметь. Но это не очень удобно, т.к. разные службы могут иметь разные способы оплаты и стимулирования труда...В следствии этого весь комплект примерно в пяток докУментов обойдется (конечно в зависимости от масштаба фирмы)

[Юлия777]

Я же решила пойти по пути наименьшего сопротивления. Учитывая то, что для каждого ЦФО разный принцип премирования, а основные положения одинаковы, я поступила следующим образом: разработала "Положение об оплате труда" и приложениями по каждому подразделению премирование.