Стимулирование топов

[Leon]

Нужно определить переменную часть годового вознаграждения руководителя. Какой может быть пропорция годового вознаграждения топ-менеджера по отношению к окладу? Может есть какие нибудь материалы, ссылки или советы по теме...

[Genn]

Нужно определить переменную часть годового вознаграждения руководителя. Какой может быть пропорция годового вознаграждения топ-менеджера по отношению к окладу? Может есть какие нибудь материалы, ссылки или советы по теме...

Все зависит от многих факторов.
Пропорция может быть от 10..20..50% до 300..500%. В первом случае - это премия по итогам работы за год. Во втором - премия по итогам работы за 3-5 лет (за каждый год).

[Leon]

Посмотрел в разных источниках, называются цифры от 30 до 150 %. Влияет уровень должности, выполнение плановых показателей... сответственно чем выше, тем больше ... Любопытно еще завязывается ли часть премии руководителя бизнес-единицы на выполнение целей группы бизнес-единиц на практике?

[И.Горн]

Если топ-менеджера приглашают серьезно, а не по объявлению, то
его премиальные - результат переговоров, а не назначение по формуле....
К тому же существует масса способов премирования через расширение
соцпакета (предоставление ежегодно нового автомобиля самой последней марки,
медицинской страховки на определенную сумму для всей семьи, обязательных
поездок на курорты (форумы и конференции) с целью повышения имиджа и квалификации
и т.п.)

[Андрей Суслов]

Смотря что называть ТОПом.

Если отчерить так:

- те ТОПы, которые не входят в состав СД (правление не в счет) - величина годового бонуса в структуре годового дохода может составлять 40-60% (чаще - 40%)
- ТОПы, входящие в СД, в т.ч. входящие в органы управления дочерними структурами (В их НСы или СД) - величина годового бонуса может составлять 60-80% от общей структуры годового дохода (граница в 80% уже ближе к ситуации не годовых, а 3-5 летних бонусов)


Остальное Вы можете посчитать сами, применив простую зависимость:
1-3-5-7...

как коэффициент роста на каждом следующем уровне иерархии ТОПовости.

Нужно определить переменную часть годового вознаграждения руководителя. Какой может быть пропорция годового вознаграждения топ-менеджера по отношению к окладу? Может есть какие нибудь материалы, ссылки или советы по теме...

[А.Б.]

Нужно определить переменную часть годового вознаграждения руководителя. Какой может быть пропорция годового вознаграждения топ-менеджера по отношению к окладу? Может есть какие нибудь материалы, ссылки или советы по теме...

Стимулом древние греки называли заостренный бронзовый наконечник палки, которым погонщик колол быка между ушами... чтобы тот шагал быстрее.


То о чем вы говорите называется "компенсация", а не стимулирование - не хватает той части которая бы определяла ответственность топа за невыполнение обязанностей.

Описанный в этой ветке подход весьма распространен в компаниях. Результатом его стал рост прослойки бездельников, которые ничего не делают, а только заседают в различных комитетах, советах и рабочих группах. Когда же ситуация требует взять на себя ответственность или проявить инициативу, такой топ снимается с места и тихонько уходит в другую компанию ... посиживать на совещанках, ковыряя зубочисткой в ухе.

PS. Впрочем, если собственикам нравится пускать деньги на ветер таким способом - это их дело.

[Leon]

Андрей спасибо за информацию. Она подтверждает мое видение.

Стимулом древние греки называли заостренный бронзовый наконечник палки, которым погонщик колол быка между ушами... чтобы тот шагал быстрее.


То о чем вы говорите называется "компенсация", а не стимулирование - не хватает той части которая бы определяла ответственность топа за невыполнение обязанностей.

Описанный в этой ветке подход весьма распространен в компаниях. Результатом его стал рост прослойки бездельников, которые ничего не делают, а только заседают в различных комитетах, советах и рабочих группах. Когда же ситуация требует взять на себя ответственность или проявить инициативу, такой топ снимается с места и тихонько уходит в другую компанию ... посиживать на совещанках, ковыряя зубочисткой в ухе.
PS. Впрочем, если собственикам нравится пускать деньги на ветер таким способом - это их дело.

Да нет, я уточнял про переменную часть (годовая премия) а она завязана на достижении и недостижении определенных показателей, а пропорцию нужно определить годового бонуса/премии по отношению к годовому вознаграждению (оклад + текущее премирование за месяц/квартал).
В отношение термина, часто каждый вкладывает в него понятие, которое может несколько отличаться, причем есть веские основания что все стороны правы. В моей системе описания переменная (премиальная) часть которая выполняет стимулирующую функцию входит в компенсации за труд или компенсационный пакет.

[А.Б.]

Leon,
Для того, чтобы устанавливать премию как процент от оклада, нужно быть твердо уверенным, что оклад (установленный как результат переговоров топа с собственниками) отражает реальный вклад этого человека в результат компании.
Поэтому существует альтернативный вариант мотивации топов - премия как фиксированная часть прибыли компании.

[Genn]

Поэтому существует альтернативный вариант мотивации топов - премия как фиксированная часть прибыли компании.

Ну и какой из серьезных профессионалов согласится на премию как часть прибыли компании кроме финансового директора (который сам отвечает за расчет этой самой прибыли)?
Смешно!

[Den_IS]

У нас квартальная премия равна тройному окладу. А получают ее за то, что ключевые параметры бизнес-плана достигнуты. Всю ответственность за достижение этих индикаторов несет топ-менеджер. Ключевые индикаторы затрагивают все стороны развития предприятия, потому, только по одной чистой прибыли не судят. За каждую группу индикаторов отвечает определенный руководитель, каждый из которых имеет свою схему премирования.

[А.Б.]

Ну и какой из серьезных профессионалов согласится на премию как часть прибыли компании кроме финансового директора (который сам отвечает за расчет этой самой прибыли)?
Смешно!

Гм. Получается что прибыль формирует финансовый директор? А зачем тогда остальные: ну там всякие рабочие, инженеры, продажники и прочий бесполезный люд?
Смешно
Наверное все таки не надо путать прибыль компании и те веселые прыгающие цифирки, которые главбух показывает в налоговой?

[А.Б.]

У нас квартальная премия равна тройному окладу. А получают ее за то, что ключевые параметры бизнес-плана достигнуты.

А как оценивается достижение параметров БП? 25% - считается достижением или нет?

[Den_IS]

Есть около 15 индикаторов. Где-то 7 основных (которые и определяют судьбу премии). Допускается 10% отклонение по некоторым показателям, по другим отклонение не допускаются. Вообще все ситуации рассмартиваются собственниками, излагаются причины и тогда следует решение.

[Genn]

Наверное все таки не надо путать прибыль компании и те веселые прыгающие цифирки, которые главбух показывает в налоговой?

Наверное, стоит чуть глубже разбираться в механизмах, которые финансовый директор вместе с генеральным используют для манипулирования прибылью, показываемой в отчетах.

[А.Б.]

Наверное, стоит чуть глубже разбираться в механизмах, которые финансовый директор вместе с генеральным используют для манипулирования прибылью, показываемой в отчетах.

Наверное, стоит познакомится с функциями департамента внутреннего аудита, подконтрольного Совету Директоров.
:~)))

[Leon]

У нас квартальная премия равна тройному окладу. А получают ее за то, что ключевые параметры бизнес-плана достигнуты. Всю ответственность за достижение этих индикаторов несет топ-менеджер. Ключевые индикаторы затрагивают все стороны развития предприятия, потому, только по одной чистой прибыли не судят. За каждую группу индикаторов отвечает определенный руководитель, каждый из которых имеет свою схему премирования.

Любопытно, а годовая есть и и в каком соотношении? И как вам удается оперативно получать информацию по индикаторам поквартально, что бы еще и своевременно выплатить?

[И.Горн]

Есть серьезная проблема. Кто определяет планку - устанавливает значения показателей
которых нужно достичь. А также насколько адекватна эта планка внешним и внутренним реалиям.
Если брать топа со стороны, то здравомыслящий человек рассматривать премиальные рассчитываемые
от каких-то непонятных показателей скорее всего не будет (я бы например, точно не стал).
Ответ на подобное предложение может быть только один- установили, но не знаете как достичь,
значит ищете просто козла отпущения..... Получится - хорошо, а не получится, есть крайний.

[Genn]

Наверное, стоит познакомится с функциями департамента внутреннего аудита, подконтрольного Совету Директоров.
:~)))

А в совет Директоров входят Генеральный и Финансовый.
Вы можете долго упражняться в остроумии. Но это - отсталость от жизни.

Крах Enron, Worldcom и аудировавшей их AA наглядно показывают, что бывает в случае премирования от прибыли.

[Den_IS]

Годовой премии нет. Есть возможность получить 4 квартальных
Индикаторы отслеживаем каждый месяц. А управленческая отчетность уже по кварталу идет на рассмотрение премии.

[Den_IS]

Есть серьезная проблема. Кто определяет планку - устанавливает значения показателей
которых нужно достичь. А также насколько адекватна эта планка внешним и внутренним реалиям.
Если брать топа со стороны, то здравомыслящий человек рассматривать премиальные рассчитываемые
от каких-то непонятных показателей скорее всего не будет (я бы например, точно не стал).
Ответ на подобное предложение может быть только один- установили, но не знаете как достичь,
значит ищете просто козла отпущения..... Получится - хорошо, а не получится, есть крайний.

Понятно, что идеальной системы премирования нет. Достижение-не достижение значения рассматриваются, и ясно, что решение основывается не только на сухих цифрах. Наша организация существует уже больше 70 лет, и пока лучшей системы премирования не было.

[Консул]

Надо ориентироваться не на балансовую прибыль, а на фактический финансовый результат с учётом реальных затрат и доходов, на которые топы могут влиять. А их КТУ или иные показатели рассчитать несложно.

[А.Б.]

А в совет Директоров входят Генеральный и Финансовый.

А я думал мы про серьезные компании говорим, про всякие там акционерные опчества. Ошибался значица.

Крах Enron, Worldcom и аудировавшей их AA наглядно показывают, что бывает в случае премирования от прибыли.

Дооо. Крахи они разные бывают. Вот например крах ЮКОСа и российские проблемы у аудировавшей их PWC показывает, что не всегда можно все вопросы решить по понятиям.

PS. Остроумие надо оттачивать - а то затупится.
Вы не даете мне скучать. Спасибо.

[А.Б.]

Надо ориентироваться не на балансовую прибыль, а на фактический финансовый результат с учётом реальных затрат и доходов, на которые топы могут влиять. А их КТУ или иные показатели рассчитать несложно.

Кстати, интересная идея - применить метод КТУ для мотивации топ-менеджеров. Интересно, как они воспримут идею сформировать из них бригаду и установить размер премии каждого от результата работы бригады?
Все равно топы уже не общаются с рядовыми сотрудниками. Некогда им - по 4 совещания в день, не считая встреч в кулуарах, кабаках и банях.

[Консул]

Сформировать из них бригаду - замечательная мысль. Обычно эту бригаду называют командой, так романтичнее. На крайний случай - какой-нибудь СОВЕТ. И, как ни странно, работает это с куда большим КПД, чем у топов-индивидуалов.

[А.Б.]

Сформировать из них бригаду - замечательная мысль. Обычно эту бригаду называют командой, так романтичнее. На крайний случай - какой-нибудь СОВЕТ. И, как ни странно, работает это с куда большим КПД, чем у топов-индивидуалов.

Насчет КПД, это к фильму с тем же названием - "Бригада". Это где по топов Белого, Космоса и других.

А еще была такая советская пьеса "Премия" (и фильм). Там сюжет вертится вокруг того, что бригада строителей отказалась от незаслуженной по их мнению премии.

Как по вашему, какой вариант больше подходит для нашего сегодня?

[Консул]

Наше сегодня, и не только сегодня, состоит не из одних крайностей. Вариант подходит любой, в зависимости от ситуаций, которые возникают вне желаний режиссёров. КПД - он и есть КПД, как бы его не пытались дислоцировать.

[Андрей Суслов]

Коллеги!

сдается мне разговор давно вышел из рационального русла.

учитывая какие аргУменты и про каких ТОПов уже пошла речь,
на ЭТОМ уровне вопрос "бонуса" по отношению к доходу уже не принципиален (по сравнению с прошлым годом или следующим).
Он давно никого не мотивирует ни на что.

Там простой триггер "типа хватает" или "типа не хватает на..."
И всех делов.

И это правильно. Голова должна болеть о другом.
например, смогу ли я в этой компании стать милионером...за такойто срок. или не смогу. а милиардером? а где смогу?

а вoпрос бонусов еще когото волнует на уровне мидлов и ниже. самое интересное, что там они (бонусы) еще как-то обуславливаются и могут быть "подсчитаны". :-)

[Genn]

Сдается мне разговор давно вышел из рационального русла.

Мне понравился рациональный подход, реализованный некоторыми компаниям - которые довели методику EVA до уровня отдельного сотрудника (включая торгового представителя). Это хороший подход.

[Стас]

Там простой триггер "типа хватает" или "типа не хватает на..."
И всех делов. И это правильно.

Понравилось. Это вообще правильно, и даже без "там". А КТУ, КПД, KPI и BSC особливо для расчета базы, от которой считается компенсация - это интеллектуальные игрища нанимателя - результат итак видно, а оценка результата заканчивается на уровне "устраивает/не устраивает=плачУ/не плачУ".

[Консул]

Об интеллектуальных игрщах нанимателя и идёт речь, а именно - как установить правила этих игрищ, чтобы и наниматель остался с прибылью, и топы не разбежалсь по менее скупым боссам. Проблема остро встаёт тогда, когда от неё отмахиваются. Когда же задумываются, проблема имеет обыкновение решаться.