Показано с 1 по 30 из 32
Тема: Стимулирование топов
-
20.06.2007, 17:35 #1
- Регистрация
- 17.02.2006
- Сообщений
- 44
Стимулирование топов
Нужно определить переменную часть годового вознаграждения руководителя. Какой может быть пропорция годового вознаграждения топ-менеджера по отношению к окладу? Может есть какие нибудь материалы, ссылки или советы по теме...
-
20.06.2007, 17:50 #2
- Регистрация
- 12.05.2006
- Сообщений
- 2,180
Сообщение от Leon
Пропорция может быть от 10..20..50% до 300..500%. В первом случае - это премия по итогам работы за год. Во втором - премия по итогам работы за 3-5 лет (за каждый год).
-
20.06.2007, 18:33 #3
- Регистрация
- 17.02.2006
- Сообщений
- 44
Посмотрел в разных источниках, называются цифры от 30 до 150 %. Влияет уровень должности, выполнение плановых показателей... сответственно чем выше, тем больше ... Любопытно еще завязывается ли часть премии руководителя бизнес-единицы на выполнение целей группы бизнес-единиц на практике?
-
21.06.2007, 00:14 #4
- Регистрация
- 27.08.2006
- Сообщений
- 240
Если топ-менеджера приглашают серьезно, а не по объявлению, то
его премиальные - результат переговоров, а не назначение по формуле....
К тому же существует масса способов премирования через расширение
соцпакета (предоставление ежегодно нового автомобиля самой последней марки,
медицинской страховки на определенную сумму для всей семьи, обязательных
поездок на курорты (форумы и конференции) с целью повышения имиджа и квалификации
и т.п.)
-
21.06.2007, 11:49 #5
Смотря что называть ТОПом.
Если отчерить так:
- те ТОПы, которые не входят в состав СД (правление не в счет) - величина годового бонуса в структуре годового дохода может составлять 40-60% (чаще - 40%)
- ТОПы, входящие в СД, в т.ч. входящие в органы управления дочерними структурами (В их НСы или СД) - величина годового бонуса может составлять 60-80% от общей структуры годового дохода (граница в 80% уже ближе к ситуации не годовых, а 3-5 летних бонусов)
Остальное Вы можете посчитать сами, применив простую зависимость:
1-3-5-7...
как коэффициент роста на каждом следующем уровне иерархии ТОПовости.
Сообщение от Leon
-
21.06.2007, 12:18 #6
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
Сообщение от Leon
То о чем вы говорите называется "компенсация", а не стимулирование - не хватает той части которая бы определяла ответственность топа за невыполнение обязанностей.
Описанный в этой ветке подход весьма распространен в компаниях. Результатом его стал рост прослойки бездельников, которые ничего не делают, а только заседают в различных комитетах, советах и рабочих группах. Когда же ситуация требует взять на себя ответственность или проявить инициативу, такой топ снимается с места и тихонько уходит в другую компанию ... посиживать на совещанках, ковыряя зубочисткой в ухе.
PS. Впрочем, если собственикам нравится пускать деньги на ветер таким способом - это их дело.
-
21.06.2007, 14:47 #7
- Регистрация
- 17.02.2006
- Сообщений
- 44
Андрей спасибо за информацию. Она подтверждает мое видение.
Сообщение от Александр Болдин
В отношение термина, часто каждый вкладывает в него понятие, которое может несколько отличаться, причем есть веские основания что все стороны правы. В моей системе описания переменная (премиальная) часть которая выполняет стимулирующую функцию входит в компенсации за труд или компенсационный пакет.
-
21.06.2007, 15:23 #8
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
Leon,
Для того, чтобы устанавливать премию как процент от оклада, нужно быть твердо уверенным, что оклад (установленный как результат переговоров топа с собственниками) отражает реальный вклад этого человека в результат компании.
Поэтому существует альтернативный вариант мотивации топов - премия как фиксированная часть прибыли компании.
-
21.06.2007, 16:15 #9
- Регистрация
- 12.05.2006
- Сообщений
- 2,180
Сообщение от Александр Болдин
Смешно!
-
21.06.2007, 16:45 #10
- Регистрация
- 16.06.2007
- Сообщений
- 18
У нас квартальная премия равна тройному окладу. А получают ее за то, что ключевые параметры бизнес-плана достигнуты. Всю ответственность за достижение этих индикаторов несет топ-менеджер. Ключевые индикаторы затрагивают все стороны развития предприятия, потому, только по одной чистой прибыли не судят. За каждую группу индикаторов отвечает определенный руководитель, каждый из которых имеет свою схему премирования.
-
21.06.2007, 17:04 #11
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
Сообщение от Genn
Смешно
Наверное все таки не надо путать прибыль компании и те веселые прыгающие цифирки, которые главбух показывает в налоговой?
-
21.06.2007, 17:06 #12
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
Сообщение от Den_IS
-
21.06.2007, 17:15 #13
- Регистрация
- 16.06.2007
- Сообщений
- 18
Есть около 15 индикаторов. Где-то 7 основных (которые и определяют судьбу премии). Допускается 10% отклонение по некоторым показателям, по другим отклонение не допускаются. Вообще все ситуации рассмартиваются собственниками, излагаются причины и тогда следует решение.
-
21.06.2007, 17:23 #14
- Регистрация
- 12.05.2006
- Сообщений
- 2,180
Сообщение от Александр Болдин
-
21.06.2007, 17:41 #15
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
Гыыы
Сообщение от Genn
:~)))
-
21.06.2007, 18:43 #16
- Регистрация
- 17.02.2006
- Сообщений
- 44
Сообщение от Den_IS
-
22.06.2007, 01:19 #17
- Регистрация
- 27.08.2006
- Сообщений
- 240
Есть серьезная проблема. Кто определяет планку - устанавливает значения показателей
которых нужно достичь. А также насколько адекватна эта планка внешним и внутренним реалиям.
Если брать топа со стороны, то здравомыслящий человек рассматривать премиальные рассчитываемые
от каких-то непонятных показателей скорее всего не будет (я бы например, точно не стал).
Ответ на подобное предложение может быть только один- установили, но не знаете как достичь,
значит ищете просто козла отпущения..... Получится - хорошо, а не получится, есть крайний.
-
22.06.2007, 11:51 #18
- Регистрация
- 12.05.2006
- Сообщений
- 2,180
Сообщение от Александр Болдин
Вы можете долго упражняться в остроумии. Но это - отсталость от жизни.
Крах Enron, Worldcom и аудировавшей их AA наглядно показывают, что бывает в случае премирования от прибыли.
-
24.06.2007, 12:10 #19
- Регистрация
- 16.06.2007
- Сообщений
- 18
Годовой премии нет. Есть возможность получить 4 квартальных
Индикаторы отслеживаем каждый месяц. А управленческая отчетность уже по кварталу идет на рассмотрение премии.
-
24.06.2007, 12:15 #20
- Регистрация
- 16.06.2007
- Сообщений
- 18
Сообщение от И.Горн
-
26.06.2007, 11:42 #21
- Регистрация
- 09.06.2007
- Сообщений
- 261
Надо ориентироваться не на балансовую прибыль, а на фактический финансовый результат с учётом реальных затрат и доходов, на которые топы могут влиять. А их КТУ или иные показатели рассчитать несложно.
-
26.06.2007, 12:17 #22
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
Сообщение от Genn
Сообщение от Genn
PS. Остроумие надо оттачивать - а то затупится.
Вы не даете мне скучать. Спасибо.
-
26.06.2007, 12:24 #23
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
;)
Сообщение от Консул
Все равно топы уже не общаются с рядовыми сотрудниками. Некогда им - по 4 совещания в день, не считая встреч в кулуарах, кабаках и банях.
-
26.06.2007, 12:45 #24
- Регистрация
- 09.06.2007
- Сообщений
- 261
Сформировать из них бригаду - замечательная мысль. Обычно эту бригаду называют командой, так романтичнее. На крайний случай - какой-нибудь СОВЕТ. И, как ни странно, работает это с куда большим КПД, чем у топов-индивидуалов.
-
26.06.2007, 12:56 #25
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
Сообщение от Консул
А еще была такая советская пьеса "Премия" (и фильм). Там сюжет вертится вокруг того, что бригада строителей отказалась от незаслуженной по их мнению премии.
Как по вашему, какой вариант больше подходит для нашего сегодня?
-
26.06.2007, 13:44 #26
- Регистрация
- 09.06.2007
- Сообщений
- 261
Наше сегодня, и не только сегодня, состоит не из одних крайностей. Вариант подходит любой, в зависимости от ситуаций, которые возникают вне желаний режиссёров. КПД - он и есть КПД, как бы его не пытались дислоцировать.
-
26.06.2007, 16:05 #27
Что есть в этом такое неправильное
Коллеги!
сдается мне разговор давно вышел из рационального русла.
учитывая какие аргУменты и про каких ТОПов уже пошла речь,
на ЭТОМ уровне вопрос "бонуса" по отношению к доходу уже не принципиален (по сравнению с прошлым годом или следующим).
Он давно никого не мотивирует ни на что.
Там простой триггер "типа хватает" или "типа не хватает на..."
И всех делов.
И это правильно. Голова должна болеть о другом.
например, смогу ли я в этой компании стать милионером...за такойто срок. или не смогу. а милиардером? а где смогу?
а вoпрос бонусов еще когото волнует на уровне мидлов и ниже. самое интересное, что там они (бонусы) еще как-то обуславливаются и могут быть "подсчитаны". :-)
-
26.06.2007, 19:33 #28
- Регистрация
- 12.05.2006
- Сообщений
- 2,180
Сообщение от Андрей Суслов
-
27.06.2007, 03:10 #29
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 1,138
Сообщение от Андрей Суслов
-
27.06.2007, 08:58 #30
- Регистрация
- 09.06.2007
- Сообщений
- 261
Об интеллектуальных игрщах нанимателя и идёт речь, а именно - как установить правила этих игрищ, чтобы и наниматель остался с прибылью, и топы не разбежалсь по менее скупым боссам. Проблема остро встаёт тогда, когда от неё отмахиваются. Когда же задумываются, проблема имеет обыкновение решаться.