Организационная культура.

[decadenta]

Можете поподробнее написать чем она отличается от корпоративной культуры?

А то везде под организационной культурой пишут про корпоративную!

И если есть оыт или история о организационной культуре в РА, напишите. Буду благодарна!

[Константин Харский]

Можете поподробнее написать чем она отличается от корпоративной культуры?

Различий нет. Речь в обоих случаях идет о наборе руководящих принципов, стандартов, писанных и неписанных правилах по которым живет компания.

С уважением,
Константин Харский

[One]

Корпоративная культура - совокупность ценностей, этических и профессиональных норм, предписывающих определенный стиль поведения во взаимоотношениях работников между собой, а также в их отношениях с внешней общественностью: Клиентами, Партнерами и т. д.
Корпоративная культура объединяет руководство и кадровое ядро коллектива фирмы, а в идеале — руководство и всех сотрудников фирмы.

Связи с общественностью, как социальная инженерия, Под ред. В.А. Ачкасовой, Л.В. Володиной, СПб, «Речь», 2005 г., с. 328.

[Genn]

Вообще существуют несколько типов организаций, каждой из которых соответствует своя организационная культура.
Ч.Ханди (C.Handy) выделяет 4 типа организационной культуры:
- культура силы,
- культура положения,
- культура задачи,
- культура личности.

Некоторые из них могут составить основу корпоративной культуры - некоторые "с трудом".

[FolkRum]

Сколько копий было сломано о дифференциацию этих понятий..., но однозначного и доказательного ответа пока не встречал.
Сorporate - общий, коллективный, т.е. культура, существующая в группе, в т.ч. в организации.
Вместе с тем, есть мнение о том, что корпоратиная культура отличается от организационной во-первых, искусственностью происхождения и, во-вторых, адаптированностью к данной конкретной организации.

[А.Б.]

Да ладно вам.
Все различие в том, что "корпоративная культура" - это калька с английского corporate culture, а "организационная культура" - творческий перевод.
До последнего времени у нас этой живности не было. Сейчас начинает появляться ... и никакой дуст от нее не помогает.

[FolkRum]

По поводу дуста - согласен, народ увлечен западной терминологией, особенно в этой теме.
ИМХО дело в том, что предприняв действия, направленные на изменение групповых норм и ценностей (или, зачастую, просто попытавшись формализовать внутриорганизационное поведение), руководство организации стремится результат этих действий предвосхитить (или просто подменить) используя тезис о " сформированной корпоративной культуре" (т.е. культуре целенаправленно измененной).

[А.Б.]

Все намного проще.

Руководитель компании отгорожен от остальных сотрудников не хуже чем средневековый замок от окрестных деревень. И чем больше компания, тем шире и глубже этот разрыв.
В результате возникает два совершенно разных взгляда на одну и ту же компанию:
1. Сплоченная команда единомышленников смело идущая к общей цели (взгляд ГД).
2. Толпа народа, занимающаяся неизвестно чем под присмотром кучки бездарных начальников, выдвинувшихся благодаря родственным связям и умению угождать тем кто сверху (взгляд рядовых сотрудников).

Для того чтобы хоть как-то управлять этим конгломератом (целей, мнений и желания получить побольше потратив поменьше) собственники и руководитель создают специальный аппарат - аналог чиновного аппарата в государстве. В задачу аппарата входит создание и поддержание в работоспособном состоянии системы регламентов жестко ограничивающих права и обязанности сотрудников при выполнении ими производственных задач.

Затем приходит смутное понимание, что этого недостаточно: охватить регламентами все не удается плюс они устаревают сразу по согласовании ... если даже удается согласовать. Что делать? И тут на помощь приходит испытанный веками способ - неписанные законы. Их не надо согласовывать и утверждать - старые сотрудники сами доведут молодым что "у нас так принято"...
Собственно этот свод неписанных законов и есть корпоративная культура.

Однако, ушлые HR-консультанты, истратив кредит доверия собственников по таким направлениям как "тренинги", "кадровый консалтинг" и т.п. все время придумывают новые способы относительно честного отъема денег. Один из них - "формирование корпоративной культуры".

Вот такие дела.
Надеюсь не надо напоминать, что все это - мое сплошное IMHO

[SKatkovsky]

Однако, ушлые HR-консультанты, истратив кредит доверия собственников по таким направлениям как "тренинги", "кадровый консалтинг" и т.п. все время придумывают новые способы относительно честного отъема денег. Один из них - "формирование корпоративной культуры".

Для сотрудников тем не менее есть от этого польза (смотря конечно, как организовано окультуривание). Их вывозят на природу, вечерами, а спустя некоторое пару дней и в "рабочее время", сотрудники играют на свежем воздухе в разнообразные подвижные игры (главное только, не падать, играя в баксетбол, на асфальт, как я) и злоупотребляют алкогольными напитками. Словом, дополнительный отпуск, и все это за небольшую плату в виде неприятного зудения консультанта над ухом.

С остальным полностью согласен

[FolkRum]

По поводу честного отъема денег HR-консультантами Вы правы, но мне (да я думаю и Вам) доводилось встрчать руководителей, которые следуя моде или руководствуясь иным, слабо постижимым мотивом дали поручение персональшикам разработать кодекс поведеня сотрудников, миссию, в особо отягченных случаях - расписали форму одежды и т.д., после чего (с понедельника) у них культура организации превратилась в корпоративную.
В научном сообществе диссертаций на тему различия корпоративной и организационной культуры было защищено немеряно.
Опять-же ИМХО организационная культура - прежде всего ценности, определяющие пребывание человека именно в этом коллективе, затем нормы регламентирующие поведение и санкци за их нарушение.

[yaBB]

Опять-же ИМХО организационная культура - прежде всего ценности, определяющие пребывание человека именно в этом коллективе, затем нормы регламентирующие поведение и санкци за их нарушение.

Очень интересно! Подскажите, пожалуйста, может быть конктерные диссертации, где об этом написано черным по белому вот именно так, как Вы говорите (про ценности в первую очередь)?

Или другие источники..

Спасибо.

[FolkRum]

Мельник И.Н. Социально-культурные факторы упраления организацией: социологический анализ СпБ 2006.

Стариков К.Н. Корпоративизм как фактор системной интеграции РнД 2002

Болотина А.Н. Развитие социально-трудовых отношений в контексте реализации целевой функции стратегического управления организацией РнД 2007

[Anton K.]

Все намного проще.

Руководитель компании отгорожен от остальных сотрудников не хуже чем средневековый замок от окрестных деревень. И чем больше компания, тем шире и глубже этот разрыв.
В результате возникает два совершенно разных взгляда на одну и ту же компанию:
1. Сплоченная команда единомышленников смело идущая к общей цели (взгляд ГД).
2. Толпа народа, занимающаяся неизвестно чем под присмотром кучки бездарных начальников, выдвинувшихся благодаря родственным связям и умению угождать тем кто сверху (взгляд рядовых сотрудников).

Суть организации состоит в том, что плохо организуемая и предсказуемая деятельность рубится на части и переводится на переферию организации - рядовым сотрудникам. Рядовые сотрудники - это передний край борьбы с энтропией, поэтому этот их взгляд совершенно объясним и понятен.

Гендир же просто обязан иметь перед собой ясную картину, по возможности защищенную от случайностей ближайшими коллегами.

Затем приходит смутное понимание, что этого недостаточно: охватить регламентами все не удается плюс они устаревают сразу по согласовании ... если даже удается согласовать. Что делать? И тут на помощь приходит испытанный веками способ - неписанные законы. Их не надо согласовывать и утверждать - старые сотрудники сами доведут молодым что "у нас так принято"...
Собственно этот свод неписанных законов и есть корпоративная культура.

Короче, корп. культура - это что-то вроде "боевого опыта"?

Однако, ушлые HR-консультанты, истратив кредит доверия собственников по таким направлениям как "тренинги", "кадровый консалтинг" и т.п. все время придумывают новые способы относительно честного отъема денег. Один из них - "формирование корпоративной культуры".

По моим предсталениям, формированию корпоративной культуры есть место в жизни Проблема вероятно в том, что HR консультанты делают это зачастую слишком шаблонно. Как и многие консультанты вообще.

[А.Б.]

Суть организации состоит в том, что плохо организуемая и предсказуемая деятельность рубится на части и переводится на переферию организации - рядовым сотрудникам. Рядовые сотрудники - это передний край борьбы с энтропией, поэтому этот их взгляд совершенно объясним и понятен.
Гендир же просто обязан иметь перед собой ясную картину, по возможности защищенную от случайностей ближайшими коллегами.

Жизнь корпорации как один день.

- Сначала по земле стелется туман, а прямо над ним ясное небо. В тумане бесцельно бродят ежики и лошади, периодически сталкиваясь и радостно отмечая это событие. Над всем этим на горе сидит лев и изредка бросает в туман скрижали со стратегическими планами. Иногда лев спускается в туман чтобы сожрать лошадку или дать пинка подвернувшемуся ежику.
- Потом туман поднимается, становится облаками, которые висят между горой и поверхностью земли. Между облаками и вершиной кружат орлы, которым лев раздает глинянные таблички с заданиями. Периодически орлы ныряют под облака чтобы отбомбиться табличками по лошадкам (в ежика все равно не попадешь).
- Потом облака становятся тучами и заволакивают вершину горы. С вершины периодически слышатся раскаты грома и вылетают молнии нацеленные в орлов. Сбитые орлы падают вниз (на ежиков) и затаптываются озверевшими лошадьми. Оставшиеся в живых орлы улетают от греха в другую часть саванны.
- В конце концов на землю спускается ночь. Восходит луна и освещает тело сдохшего от голода льва и стаю волков, с интересом рассматривающих бродящих по равнине лошадей.

[Anton K.]

Вообще, я сейчас подумал - корпоративная культура это изначально что-то паразитное по отношению к основной организации. Сотрудники не желают оставаться в рамках мирка, заданного должностными инструкциями и регламентами - а общаются напрямую, и как назло - зачастую на темы, далекие от выполнения непосредственных обязанностей...

В таких условиях неизбежно возникновение микрокультуры организации, которая косвенным образом связана с её деятельностью но, вообще говоря, качественно от нее отличается. Если цели, порождаемые этой "организацией в организации", не совпадают не совпадают с целями компании, то эффективность работы компании падает.

Целью деятельности HR менеджеров и консультантов является управление неформальной организационной структурой (корпоративной культурой) и по возможности сближение её с целями организации. Как мне кажется, вполне нормальная деятельность, которая при определенных условиях и навыках может быть эффективной и приносить вполне реальную прибыль, выраженную в $. А при шаблонном и нетворческом и немастерском подходе к работе - может прибыли и не приносить.

[А.Б.]

Корпоративная культура носит вирусный характер. То есть, она распространяется не через вещи или продукты питания (приказы и регламенты), а через носителей вируса. Аналогично вирусу гриппа "вирус КК" тоже способен мутировать и так далее.

И точно так же как в случае с гриппом есть те, кто зарабатывает на всем этом - консультанты по корпоративной культуре продающие вакцину от вируса ... которая не работает в силу высокой изменчивости и приспосабливаемости объекта.

[А.Б.]

Вообще, я сейчас подумал - корпоративная культура это изначально что-то паразитное по отношению к основной организации.

Не так. КК не вписывается в общепринятую модель организации. Являясь при этом неотъемлемой частью самой организации.
Так же как кишечная микофлора является неотъемлемой частью вашего организма - без нее вы просто загнетесь, несмотря на наличие мозга, мускулов и прочих костей.

Антон, вы опять путаете модель и реальный объект?

[Anton K.]

Жизнь корпорации как один день.

- Сначала по земле стелется туман, а прямо над ним ясное небо. В тумане бесцельно бродят ежики и лошади, периодически сталкиваясь и радостно отмечая это событие. Над всем этим на горе сидит лев и изредка бросает в туман скрижали со стратегическими планами. Иногда лев спускается в туман чтобы сожрать лошадку или дать пинка подвернувшемуся ежику.
- Потом туман поднимается, становится облаками, которые висят между горой и поверхностью земли. Между облаками и вершиной кружат орлы, которым лев раздает глинянные таблички с заданиями. Периодически орлы ныряют под облака чтобы отбомбиться табличками по лошадкам (в ежика все равно не попадешь).
- Потом облака становятся тучами и заволакивают вершину горы. С вершины периодически слышатся раскаты грома и вылетают молнии нацеленные в орлов. Сбитые орлы падают вниз (на ежиков) и затаптываются озверевшими лошадьми. Оставшиеся в живых орлы улетают от греха в другую часть саванны.
- В конце концов на землю спускается ночь. Восходит луна и освещает тело сдохшего от голода льва и стаю волков, с интересом рассматривающих бродящих по равнине лошадей.

Фиксируем полную победу энтропии 1:0

А в успешной корпорации все происходит в обратной последовательности:
- живой но голодный лев не спит, но с интересом наблюдает за волками, орлами, лошадьми и равниной и думает: а почему бы и нет?
- лев забирается на вершину, окутанную тучами, собирает вокруг себя орлов и направляет их молниями. Ведомые молниями орлы спускаются до земли и подгоняют лошадей и ежиков.
- тучи превращаются в облака между горой и поверхностью земли. орлы мечутся между вершиной и землей с табличками регламентов в клювах, пытаясь разогнать облака
- орлам удается прибить облака к земле, а лошади и ежики делают для себя открытие: табличка с регламентом, примененная надлежащим образом (а именно положенная в тарелку с водой), служит отличным компасом, который не дает в тумане заблудиться.

[Anton K.]

Не так. КК не вписывается в общепринятую модель организации. Являясь при этом неотъемлемой частью самой организации.
Так же как кишечная микофлора является неотъемлемой частью вашего организма - без нее вы просто загнетесь, несмотря на наличие мозга, мускулов и прочих костей.

А не вписывается КК в "общепринятую модель" из-за паразитных связей. Если бы сотрудники были автоматами и четко выполняли предписанные им должностные обязанности - то ни о какой корпоративной культуре можно было бы и не задумываться. С человеком все сложнее: два человека из разных подразделений поговорили в курилке - и тщательно выстроенная организация уже дала трещину. А руководители руководят себе, ни о чем не подозревая...

Кишечная микрофлора локализована в кишечнике, между ней и организмом организовано определенное взаимодействие и воспроизводство. Фактически микрофлора является частью организма, роль которой вполне определена, ограничена и не изменяется. Есть правда патологическая микрофлора, которая претендует на большее - так вот она гораздо больше похожа на КК. КК не локализована где-либо в компании - она проникает везде и везде сует свой нос. Посредством этой культуры в регламентированную деятельность организации проникает человеческое.

Любая культура подразумевает организацию, которая служит её воспроизведению и развитию. Эта "культурная организация" может быть самой разной, в ней могут быть разные роли: жрецы - носители культуры; воины - её распространители; изгои, подчеркивающие значимость культуры; судьи, претендующие на объективное мнение. Все эти роли могут совершенно не соответствовать рангу, которые сотрудники играют в официальной организации. Поэтому, вообще говоря, эти две организации конфликтуют. Например, управление корпорацией может быть совершенно парализовано внутрикорпоративной политической борьбой.

Пока мы имеем дело с человеческими организациями - перед нами всегда будет маячить тень корпоративной культуры. И заколдовывать/приручать это чудовище как раз и призваны HR-менеджеры.

Антон, вы опять путаете модель и реальный объект?

Все очень просто: в настоящее время, увлекаясь изучением организаций, я обнаруживаю их в самых неожиданных местах

[А.Б.]

А в успешной корпорации все происходит в обратной последовательности

Может быть. Но по-моему в успешной корпорации правильно подобранные львом орлы договариваются с лисами, которые напрягают лошадей и ежиков.
Другими словами: для компании превышающей по количеству 50 человек и по сроку жизни 6 месяцев необходимо выполнение 3х условий (как минимум):
- Правильно подобранная Генеральным директором команда топ-менеджеров.
- Правильно подобранная топ-менеджерами команда менеджеров второго уровня.
- Правильное распределение полномочий и ответственности по 3м уровням управления.

[Anton K.]

Может быть. Но по-моему в успешной корпорации правильно подобранные львом орлы договариваются с лисами, которые напрягают лошадей и ежиков.
Другими словами: для компании превышающей по количеству 50 человек и по сроку жизни 6 месяцев необходимо выполнение 3х условий (как минимум):
- Правильно подобранная Генеральным директором команда топ-менеджеров.
- Правильно подобранная топ-менеджерами команда менеджеров второго уровня.
- Правильное распределение полномочий и ответственности по 3м уровням управления.

Согласен. При этом, "правильное" от "ошибочного" отделяет продуманная стратегия. Пока стратегия не продумана - вершина горы окутана тучами: неясно что правильно, а что нет, и в менеджеры по необходимости приглашаются случайные люди. В процессе общения топ менеджеров друг с другом проясняется стратегия и конкретизируются характеристики, которые требуются на каждой позиции.

Исходя из своего понимания, я переписал бы необходимые условия следующим образом:

1) наличие начальной стратегии и подбор максимально соответствующих менеджеров на топовые позиции
2) конкретизация стратегии 2 уровня управления и подбор соответствующих менеджеров
3) конкретизация стратегии 3 уровня управления и подбор соответствующих сотрудников

Таким образом туман и неопределенность отодвигаются от топ-менеджмента.

[vnimar]

необходимо выполнение 3х условий (как минимум):
...........

Правильно это как?
Это из ряда "хорошо жить хорошо"?
Другими словами вы сейчас сказали что-то типа: Дела нужно делать правильно - тогда будут правильные дела.
Я с Вами полностью согласен. И не согласен с теми, кто говорит, что дела нужно делать неправильно.
Это магическое слово "правильно" многих притягивает. Когда кто-то что-то делает, то
наверняка думает, что делает правильно. И в ваших с Антоном сказках оба льва думают, что делают правильно, но делают немножко по разному.
Так как это "правильно"?
Лучше это обсудить, а то получается, что по команде "делаем правильно" лебедь, рак и щука тянут обычно не понятно куда.
Так как это "правильно"? Антон уже предложил свое "правильно".
P.S. С уважением надеюсь Вы правильно воспримите критику.

[vnimar]

Исходя из своего понимания, я переписал бы необходимые условия следующим образом:

1) наличие начальной стратегии и подбор максимально соответствующих менеджеров на топовые позиции
2) конкретизация стратегии 2 уровня управления и подбор соответствующих менеджеров
3) конкретизация стратегии 3 уровня управления и подбор соответствующих сотрудников

Таким образом туман и неопределенность отодвигаются от топ-менеджмента.

А какой он "соответствующий менеджер/сотрудник"? - подумал топ-менеджер.
Таким образом туман и неопределенность пододвинулись к топ-менеджменту.

[Anton K.]

А какой он "соответствующий менеджер/сотрудник"? - подумал топ-менеджер.
Таким образом туман и неопределенность пододвинулись к топ-менеджменту.

Туман отодвигает стратегия, которой должен придерживаться сотрудник на данной должности. Будет ясна стратегия - будут ясны и компетенции, которыми должен обладать сотрудник.

[А.Б.]

Будет ясна стратегия - будут ясны и компетенции, которыми должен обладать сотрудник.

У 100% отчественных компаний стратегия туманна. У 80% западных - тоже.
Вывод? Нужно учиться работать в тумане.

[Anton K.]

У 100% отчественных компаний стратегия туманна. У 80% западных - тоже.
Вывод? Нужно учиться работать в тумане.

Наш язык вообще неточен, а в случае описания стратегий это очень хорошо заметно. На самом деле люди всю жизнь живут в тумане и различаются лишь пониманием или непониманием этого факта.

Тем, кто понимает - привыкать не приходится. Они знают, что туман лишь можно рассеять в той или иной степени - известной связностью рассуждений.

[А.Б.]

Правильно это как?
Это из ряда "хорошо жить хорошо"?
Другими словами вы сейчас сказали что-то типа: Дела нужно делать правильно - тогда будут правильные дела.

Русский язык изрядно богат словами, а слова - смыслами.
В данном случае я употребил "правильный" в контексте "соответствующий некоему правилу". При этом, подразумевается что правило должно уже быть сформулировано.

Решение по типу "правильно/неправильно" по отношению к любому делу я бы оставил господу. Это его прерогатива, а мы все несовершенны...

[FolkRum]

Не так. КК не вписывается в общепринятую модель организации. Являясь при этом неотъемлемой частью самой организации.
Так же как кишечная микофлора является неотъемлемой частью вашего организма - без нее вы просто загнетесь, несмотря на наличие мозга, мускулов и прочих костей.

Уважаемый Александр, какую модель организации Вы имеете в виду?
ИМХО по большому счету организация - группа людей, объединенных общей целью. Как в любой устойчивой группе людей, в организации существует сложнейшая система межличностных отношений, формирующая, в конце-концов организационную культуру. При этом, регламент деятельности, официальные правила поведения, т.е. то, что формализовано, может к этой культуре не иметь никакого отношения.

[А.Б.]

Уважаемый Александр, какую модель организации Вы имеете в виду?

Дык. Сказано же: обещепринятую

[yaBB]

Мельник И.Н. Социально-культурные факторы упраления организацией: социологический анализ СпБ 2006.

Стариков К.Н. Корпоративизм как фактор системной интеграции РнД 2002

Болотина А.Н. Развитие социально-трудовых отношений в контексте реализации целевой функции стратегического управления организацией РнД 2007

Спасибо!