Kpi бизнес-процесса. Зачем это?

[И.Горн]

Возможно действительно о разном. С НиКом это все понятно. Но, вопрос был задан "KPI бп, что это?" и далее ссылка на семинары (программа которых увязывается с темой ССП как не крути, я нашел только такие). Мне вот и хочется понять, чем принципиально отличается подход, предлагаемый на семинарах, от подхода к построению KPI в рамках ССП, описанной (не созданной) НиКом, Ольве, Марком Грэмом Брауном или одними из выше перечисленных?

to Стас

Я конечно не большой знаток ССП, а тем более обозначенных Вами семинаров, но могу выразить свое мнение на эту тему.
KPI`s призваны оценить эффективность проделанной работы. Во многом согласен с yugor2000.
Вы можете их использовать для задач планирования и процессного управления, а также для построения системы мотивации, это кирпичики, которые можно свалить в кучу, а можно построить из них что-то полезное или не очень....

to via
извините, отвечу Вам чуть позже....-))

[профессор элиович]

Корень проблемы – в приоритетах. Если предпочтение отдается дискуссиям о формализме – неизбежно сползание туда, где сейчас и находится тема.
Если же , наоборот, приоритет – предметная среда, как это хорошо проиллюстрировано в последнем сообщении, приписываемом мистической программе- получаем совсем иное.
В рассматриваемом там бп, например, предлагается не мало, не много – более 20 индикаторов…Такая конкретика возможна т о л ь к о в четко обозначенной предметной среде. Выводы – очевидны

[yugor_2000]

Возможно действительно о разном. С НиКом это все понятно. Но, вопрос был задан "KPI бп, что это?" и далее ссылка на семинары (программа которых увязывается с темой ССП как не крути, я нашел только такие). Мне вот и хочется понять, чем принципиально отличается подход, предлагаемый на семинарах, от подхода к построению KPI в рамках ССП, описанной (не созданной) НиКом, Ольве, Марком Грэмом Брауном или одними из выше перечисленных?

Ну хорошо, что с НиК хоть кому-то ВСЕ понятно !

Ничем. KPI прекрасно себя чувствуют и без ССП. Вся "фишка" ССП - это группировка показателей по четырем аналитическим срезам.

[Стас]

Ну хорошо, что с НиК хоть кому-то ВСЕ понятно !

Вы контекст-то читаете? Али как? Открываю, например, ссылку Профессора и вижу objectives, business activity, где business-process? Не вижу.

KPI`s призваны оценить эффективность проделанной работы. Во многом согласен с yugor2000.
Вы можете их использовать для задач планирования и процессного управления

Понятно, т.е. изначально подразумевалось внедрение KPI при процессном управлении компанией.... НиК (да и не только) четко и внятно говорят о бп только описывая одну перспективу, в остальных разделах говорится о KPI деятельности, целей и т.д.

[yugor_2000]

>Понятно, т.е. изначально подразумевалось внедрение Kpi при процессном управлении компанией....

Это видимо тексты читаете не внимательно. Kpi могут внедряться при любой модели управления, так как процессы есть всегда.


НиК (да и не только) четко и внятно говорят о бп только описывая одну перспективу, в остальных разделах говорится о kpi деятельности, целей и т.д.
Очень путанно ! Не понял , что Вы имели в виду. Ещё раз. Есть цель, чтобы достичь цели - есть процесс, чтобы понять эффективно ли процесс исполняется ( то есть эффективно ли мы достигаем цели) внедряются КПЭ. А КПЭ в свою очередь бывают опережающими ( процессными) и отстающими ( целевыми).

[via]

То yugor_2000

< Развеселил ваш пост

Вот такой я, шутник!

< >я, понимаю, что такое Kpi.
Окей, поделитесь своим пониманием?

Вчерашним или сегодняшним. Оно разное.
Сейчас, 20/10/06 в 13:25 по московскому времени, применительно к предприятию, я, понимаю KPI так:
Есть показатель (или показатели) по которому собственник может оценить работу своего бизнеса. Это KPI Ген.дира.
Генеральный, определяет зависимость результата работы бизнеса с результатами работы подразделений/должностных лиц или БП/владельцев и устанавливает KPI своим подчиненным. Основное условие, отличающее KPI от показателей чего угодно другого – способность KPI нижнего уровня агрегироваться (понра-а-авилось мне это слово) в KPI верхнего. Т.е. KPI начальника агрегируются из KPI его подчиненных.

< KPI не навешивают на подразделение, а уж тем более на должность. KPI ( как датчик) существует на процессе - демонстрируя нам эффективно проистекает процесс, и вообще от туда идёт или нет.

Я уже понял. Можно и так. Только… Процессами управляют драйверы. Менеджеры, управляют людьми.

< А потом уже за KPI назначается отвественное лицо ( или подразделение).

На мой взгляд – ради этого все и стоит затевать.

< А к мотивации всё это имеет вообще посредственное отношение, так как вовсе не обязательно систему оплаты привязывать к KPI даже при их наличии в организации.

К мотивации, KPI, имеют самое прямое отношение. Даже если система оплаты к ним не привязана. Ибо «Массами движут персональные задания и неотвратимость их исполнения» (с) М.Шустер.

To Всем участникам обсуждения.

Спасибо мужики!
Помогли. Если не понять, то разобраться.
А то знаете, как на практике бывает? Знаете, наверное, но расскажу.
Решает Генеральный, что пора с Ответственностью разобраться. Четко, так сказать, разграничить. Ответственность, в представлении Генерального, это не нечто смутное, которое кто-то куда-то несет. Это конкретное лишение конкретных благ конкретных сотрудников (сотрудники – ключевой момент). Сотрудники, это персонал. Значит… Вызывает Генеральный Директора по персоналу и поручает ему «разграничить ответственность». И полетели депеши – «В соответствии с приказом №666, ваше подразделение, в срок до вчера, должно предоставить в Управление кадров «Положение о подразделении» и «Должностные инструкции». Собрали ПоПы и ДИ, сложили в стопочку, а счастья нет.
А тут консультанты – «Кому KPI? Кому KPI? Свежие KPI! С пылу с жару!» Но мы то тоже не лыком шиты. С этими консультантами одна беда. Так и норовят, вместо «с палу с жару», подсунуть уже кем-то поюзаные KPI. Мы лучше сами себе KPI «напечем».
Вызывает Генеральный Директора по персоналу и поручает ему «напечь» KPI.
Берет Директор по персоналу ПоПы и ДИ, из пальца высосанные и «печет» из них KPI.
Вот и получается «груда кирпичей» (с) И.Горн

[профессор элиович]

Все - на высшем уровне, спасибо за исчерпывающее изложение ситуации... С большими или меньшими отклонениями предложенное описание предметной среды , надо полагать, везде одинаково... По такому случаю -это можно тиражировать.Только непонятно- к чему стараются аналитики на разных уровнях, ведь все, до мелочей изумительно просто...

[yugor_2000]

>Основное условие, отличающее Kpi от показателей чего угодно другого – способность Kpi нижнего уровня агрегироваться (понра-а-авилось мне это слово) в Kpi верхнего. Т.е. Kpi начальника агрегируются из Kpi его подчиненных.

Cпасибо.....посмеялся над "отличием"...подняли настроение в пятницу вечером.

[Стас]

Это видимо тексты читаете не внимательно.

Возможно, не могли бы Вы привести ссылку на пункт, подтверждающий невнимательность, в тексте, предложенным Профессором?

так как процессы есть всегда.

Не везде на них ставятся акценты (требуется выделять именно бизнес-процессы), где-то используется, например, термин "деятельность".

Не понял , что Вы имели в виду.

Да причем тут я? НиК говорит о показателях, характеризующих цели, далее использует термин "показатели бизнеса", третьи говорят о "показателях деятельности", Вы вот о показателях процесса (использование термина бизнес-процесс Вы почему-то в своих объяснениях избегаете).
При разработке KPI можно выделить показатели проекций, по функционалу определить показатели подразделений и т.д. (1 вар) А можно выделить бп и навешать показатели на них (2 вар, спасибо И. Горну). При первом варинте мне все равно, как будет называться "достижение целей": процесс, деятельность или еще как-то - смысловая нагрузка одна и таже. При втором случае будет использоваться термин "бизнес-процесс", иные термины не допустимы, и это принципиально. Поэтому, если при вопросе автора ветки, разговор идет о 1-м варианте, я повторю - это набор умных фраз. Если о 2-м, то появляется смысл.

[yugor_2000]

>Не везде на них ставятся акценты (требуется выделять именно бизнес-процессы), где-то используется, например, термин "деятельность".

Сути это не меняет

[Стас]

>Не везде на них ставятся акценты (требуется выделять именно бизнес-процессы), где-то используется, например, термин "деятельность".

Сути это не меняет

Вот именно. Ссылка будет?

[И.Горн]

Замечательно!!
И вот вопросы:

• Могу ли я использовать КПИ, агрегировав их, как Вы выразились, к Главной цели?
• Имеет ли смысл привязывать КПИ к бизнес-процессам, а не традиционно, к подразделениям. В чем преимущество такого подхода?

Пока, я, вижу только то преимущество, что модель, бизнес-процессов можно построить, увязав их в цепочку достижения Главной цели, даже «Как есть». Получив, таким образом, хоть какую-то внятную, логичную картину.

по поводу привязывания КПР к бизнес-процессам. Я опять излагаю свою точку зрения,
она может не совпадать с мнением некоторых писателей, не судите строго-))
Любой бизнес-процесс можно разбить на некоторые операции, подпроцессы, которые выполняются
сотрудниками, имеют входные-выходные потоки, т.е. к чему-то приводят, к какому-то результату.
Этот результат можно обозначить некоторыми параметрами (вплоть до цвета бумаги на котором
напечатан документ), из этих параметров выбирают наиболее важные, которые влияют на выполнение
смежных и последующих операций. В БП может быть достаточно большое количество операций, а значит для оценки всего БП появляется набор параметров, которых бывает очень много и не все из них существенно важны для достижения цели (может быть и Главной). В этом случае отбрасывают несущественные параметры, а существенные пытаются агрегировать, чтобы система оценки результатов БП была простой и удобной, и в то же время корректной.
Что касается включения КПР в мотивационную схему, то в этом случае построение ССП будет просто необходимо, на мой взгляд, но возможно без учета традиционных "перспектив", а в смысле выявления
степени влияния конкретного подразделения или сотрудника и балансировки показателей БП в котором они участвуют, в зависимости от степени такого влияния.
Что-то подобное описывал один из моих работников в статье
"Мотивация сотрудников и предпринимательский риск"

[yugor_2000]

Вот именно. Ссылка будет?

Вам ссылку на книгу НиК ?

[Стас]

Вам ссылку на книгу НиК ?

Если в тексте, предложенном Профессором, соответствующего пункта нет, давайте на НиК, с указанием названия книги, страницы и раздела. Мне искренне интересно. Можно в личку, на Ваше усмотрение.

[yugor_2000]

Т.Е получается вы действуете строго по букве книги, не делая выводов из прочитанного.
А насчет страницы, раздела и строчки...увольте.

[Стас]

Т.Е получается вы действуете строго по букве книги, не делая выводов из прочитанного.А насчет страницы, раздела и строчки...увольте.

"Жираф бооольшооой - ему видней" (с) Высоцкий. ) Как знаете.

[профессор элиович]

"Жираф бооольшооой - ему видней" (с) Высоцкий. ) Как знаете.

После многих примеров на тему - что это такое,попытаемся вернуться к началу - определению. Ключевой индикатор - здесь все ясно. Перфомэнс же вызывает много недоумений. В самом простом случае это - выполнение,исполнение,действие, представление - в общем смысле, плюс технические оттенки термина - характеристики, эксплуатационные качества, работа, производительность и даже - кпд...
Таким образом, что то универсальное, какой то инвариант.
Для бп это самое, что ни на есть - необходимое, особенно- для нового бизнес процессинга, иными словами- для реального воплощения в новом представлении о бп его многие грани, оттенки и глубокое содержание.
Как и было показано в примерах. Теперь, имея в виду весь этот спектр
понятий или представлений об интересующем нас ключевом индикаторе, присвоим ему простое русское название - Ключевые Индикаторы Исполнения или КИИ. Множественное число ввели по той причине, что как было видно из последнего примера по экологическому бизнесу - их много. Теперь - к сути. Понятая из приведенных размышлений сложность вопроса требует нового подхода. Конгруэнтность - его имя.
О понятии конгруэнтность - см. в одном из недавних сообщений -где тьма примеров и невообразимая сложность предметной среды подвела нас к попытке привлечения для этого случая представлений о к о н г р у э н т н ы х преобразованиях,которые, как показывает опыт прошедших столетий и сегодняшней действительности - непременный сопроводительный ресурс, помогающий по новому подходить к тому, что принято называть окружающая нас действительность. В том числе и бп.

[И.Иванов]

Очень много говорилось про связь или не связь Kpi и мотивации.

Посмотрите вложенный файл: это демо-версия системы мотивации, основанная именно на этой связи.
Только сначала внимательно прочитайте Инструкцию.

Видимо это положит конец ТЕОРЕТИЧЕСКИМУ обсуждению.
И переведет вопрос в плоскость ПРАКТИКИ.

[профессор элиович]

Очень много говорилось про связь или не связь Kpi и мотивации.

Посмотрите вложенный файл: это демо-версия системы мотивации, основанная именно на этой связи.
Только сначала внимательно прочитайте Инструкцию.

Видимо это положит конец ТЕОРЕТИЧЕСКИМУ обсуждению.
И переведет вопрос в плоскость ПРАКТИКИ.

Дело обстоит очень просто. Практика - критерий истины, существует сама по себе, а теория- бесконечная хранительница нового капитала, имя которому - знание, тоже ни от кого не зависима. Положит конец вечно возникающим и решаемым или не решаемым проблемам только то обстоятельство, когда общество придумает что нибудь более интересное - массовое увлечение вязанием, например...

[yugor_2000]

2 Иванов
Не свосем вкурил почему сия "управленческая технология" вдруг стала называться "Параболой". Хотя сейчас множество первооткрывателей, скрестивших КТУ и Kpi считающих что это новое слово в управлении переменной заработной платой ( которую для пущей важности называют мотивацией). Пора выставляться на нобелевку :-)

Единственое, что хотел уточнить у уважаемого новатора, так это по соотношение важности и напряженности (труднодостижимости) показателя. Здесь у Вас заложена зависимость, или "всё на усмотрение пользователь" ?

[yugor_2000]

2 Иванов
А сайт почитал :-) Смешно :-)

[И.Иванов]

В "Параболе" нет КТУ.
Важно различать понятие "участие" и реальная "эффективность".

Вопрос про соотношение важности и труднодостижимости не совсем правильно задан.
Задача может быть разной важности и трудности, конкретно это определяет руководитель.

Что именно Вам показалось смешным на сайте?

[yugor_2000]

В "Параболе" нет КТУ.
Важно различать понятие "участие" и реальная "эффективность".

Дело не в понятие, а принципах распределения премиальных фондов.


Вопрос про соотношение важности и труднодостижимости не совсем правильно задан.
Задача может быть разной важности и трудности, конкретно это определяет руководитель.

В чем неправильно задан ? Почему уровень напряженности лежит в интервале от 2 до 40 ? Кем установлена, что минимальная напряженность отличается от максимальной в 20 раз ?

Что именно Вам показалось смешным на сайте?

Претензия на новую систему управления :-)
Вы действительно считаете, что внедрив в оплату сейлзов КПЭ, не беря во внимание другие функциональные срезы предприятия ( финансы, маркетинг и т.п.) возможно добиться повышения эффективности управления ?

[И.Иванов]

Ваша обучаемость высокая.
Со второй попытки вопрос задан правильно.
Отвечаю.
2 - минимум, 40 - максимум. В 20 раз - неверно. Поставьте 2 и посмотрите на размер премии, затем поставьте 40 и тоже посмотрите на размер премии. Увидите, что далеко не в 20 раз.
Кстати, сообщите эту цифру на форуме, пусть все услышат ОТ ВАС.

Все-таки вы невнимательны. Даже в демо-версии (сильно упрощенной) есть, кроме продающих должностей, начальник отдела маркетинга и БУХГАЛТЕР.
Ну куда вы смотрели?
Повторяю по слогам: ДЛЯ ВСЕХ СОТ-РУД-НИ-КОВ ПРЕДПРИЯТИЯ.
ДЛЯ ВСЕХ.

[yugor_2000]

2 Иванов
Уважаемый, откуда взялись значения от 2 до 40 и почму они не могут быть от 1 до 100 , например. Что является базой для утверждения, что этот интервал достаточный для определяения уровня напряженности показателя ?
И ещё одно, умный Вы наш, если для Вас функциональный разрез "финансы" = бухгалтер ( спсибо, повеселили), то вопрос снимается.
И ещё. Ваша система, не более, чем игрушка. Под каждую организацию подходит своя система показателей, т.к. все организации находятся на разных оргциклах развития, имеют разные цели и т.п.
Показатели разнонапряженные и разноважные, поэтому чтобы система оплаты труда, привязанная к КПЭ заработала, надо сначала саму систему показателей разработать отражающих БП, а уж привязать это к оплате - поверьте труда не составит.
Вообщем успехов Вам в продажах. На лоха сработает хорошо - факт !

[yugor_2000]

Повторяю по слогам: ДЛЯ ВСЕХ СОТ-РУД-НИ-КОВ ПРЕДПРИЯТИЯ.
ДЛЯ ВСЕХ.

Продолжу : маленькой конторки, состоящей из двух-трёх менеджеров по продажам торгующих колбасой, бухгалтера расчитывающего накладные, и начальника отдела маркетинга - дающего рекламу в местный "Огонёк"....хотя может ошибаюсь....может Ваша система подходит , например, для буровой компании с численностью боле 14.000 человек ?

[yugor_2000]

И ещё, не хотел к показателям приставать :-) но уж коль речь зашла о финансах :-) т.е. о бухгалтере.....
Читаем показатели эффективности бухгалтера :
- Объем продаж.....это бухгалтер или продавец ?
- Размер просроченной задолженности.....отлично ! сейлз продает, а бухгалтер долги вышибает - "Бригада" да и только

Про маркетинг
Супер показатели :-)
Главное отчет сдать в срок, а какой отчет- не волнует :-)
Про отклонение от сроков сдачи бюджета - предлагаю один день не 10%, а 10 баксов !

[И.Горн]

все вышесказанное говорит о том, что нет единого рецепта в бизнесе, возможно только грамотное использование различных инструментов...
Предложение Иванова можно рассматривать как один из таких интрументов, но не более....