Мотифация

[sad]

Здрасте всем.
Попробую правильно сформулировать вопрос:
Какие могут быть варианты мотивации сотрудников финансоовой службы, которые занимаются обеспечением привлечения кредитов и их обслуживания. Причём они как бы сами обычно не влияют на ставку и сумму кредита, а лишь подготовливают документы и следят за исполнением обязательств перед банками, проводят переговоры по текущим вопросам. Они следят за кредитами нескольких предприятий холдинга и распоряжаются большей частью их счетов (за исключением мелких). Они курируют получение кредитов предприятиями холдинга (вопросы кредитования принимаются централизованно в Управляющей компании). Все платежи проходят также через этот одтел.
Обычно у нас система мотивации строится таким образом, что есть какой-то мотивационная положительная часть начисляемая либо просто так по итогам месяца, либо в зависимости от достижения какого-то результата, либо сдельно. А потом из этого куска вычетаются санкции за допущенные ошибки, невыполненную работу и т.д.
Как вариант мотивации - рассматривалось начисление положительной мотивационной части за привлечение условного кредита (т.е. одного кредита усреднённого по каким-то параметрам в зависимости от сложности его привлечения), но это просто намётка.
В общих чертах всё, буду рад если вы выскажите своё мнение!

[Стас]

Какой хитрый товарищ. Сразу два вопроса задал: показателей попросил и систему мотивации подкорректировать. Опыт решения подобных задачек есть. Хотите скажу к кому обратиться? И показатели разработают и с мотивацией помогут.

Здрасте всем.
Попробую правильно сформулировать вопрос:
Какие могут быть варианты мотивации сотрудников финансоовой службы, которые занимаются обеспечением привлечения кредитов и их обслуживания. Причём они как бы сами обычно не влияют на ставку и сумму кредита, а лишь подготовливают документы и следят за исполнением обязательств перед банками, проводят переговоры по текущим вопросам. Они следят за кредитами нескольких предприятий холдинга и распоряжаются большей частью их счетов (за исключением мелких). Они курируют получение кредитов предприятиями холдинга (вопросы кредитования принимаются централизованно в Управляющей компании). Все платежи проходят также через этот одтел.
Обычно у нас система мотивации строится таким образом, что есть какой-то мотивационная положительная часть начисляемая либо просто так по итогам месяца, либо в зависимости от достижения какого-то результата, либо сдельно. А потом из этого куска вычетаются санкции за допущенные ошибки, невыполненную работу и т.д.
Как вариант мотивации - рассматривалось начисление положительной мотивационной части за привлечение условного кредита (т.е. одного кредита усреднённого по каким-то параметрам в зависимости от сложности его привлечения), но это просто намётка.
В общих чертах всё, буду рад если вы выскажите своё мнение!

[sad]

Какой хитрый товарищ. Сразу два вопроса задал: показателей попросил и систему мотивации подкорректировать. Опыт решения подобных задачек есть. Хотите скажу к кому обратиться? И показатели разработают и с мотивацией помогут.

Ну это дело добровольное. хотите своё мнение напишите, хотите подскажите к кому обратиться. Систему мотивации корректировать наверное не просил, а вот если кто показателей подскажет буду не против конечно.

[Генрих Смирнов]

Разве наличие постоянного места работы с достойной зарплатой не есть достаточное условие для мотивации?

[eliferov]

Почитайте Абрахама Маслоу (Абрама Маслова).
С уважением Виталий.

[Евгений_Кс]

Популяризирую Елиферова
Генриху.

Если начальник - садист, Вы согласитесь постоянно работать мазохистом на высокой зарплате?

Есть и более изощренные варианты...

[Сертаков Александр]

Если дают возможность много учиться и вырастать в профессиональном плане, Вы согласитесь постоянно работать на невысокой зарплате?

[Генрих Смирнов]

Что касается садизма, то это экстремальный случай, а боязнь потерять хорошо оплачиваемое место - реальность. Тогда и коэффициенты не нужны. Разве не так?
С уважением

[Андрей Суслов]

Тут тонкий вопрос.
Очень часто соглашаюцо. Своего рода "сбалансированный" социум, фильтрующий всех кто не согласен мотивироваться ролью "мазохиста".
Добавлю больше - и не на большой ЗП.
И не уходят...

Все не так просто с мотивацией. И даже "успешные" паттерны и методики в общем случае ничего не гарантируют, а вот испортить ситуацию (равновесие) можно капитально.

Более того, Маслоу применим на очень узком интервале (но применим). Общесистемной доктрины "мотивации индивидуума" к сожалению нет. Ибо и процесс изучения "хомо работикус" не окончен.

Популяризирую Елиферова
Генриху.

Если начальник - садист, Вы согласитесь постоянно работать мазохистом на высокой зарплате?

Есть и более изощренные варианты...

[eliferov]

Все не так просто с мотивацией. И даже "успешные" паттерны и методики в общем случае ничего не гарантируют, а вот испортить ситуацию (равновесие) можно капитально.
Более того, Маслоу применим на очень узком интервале (но применим).

Файоль, Тейлор, Маслоу, Мак-Грегор .... список велик и неокончателен. Подбор персонала, управление им, его мотиФация - это одна из составляющих частей общей "науки-искусства" - Менеджмент. Причем очень часто - это весьма индивидуально и зависит от личности руководителя.
Примеры из опыта: 1. В некоторых случаях, приходилось менять до 70-80% сотрудников.
2. Однажды 1,5 месяца разрабатывал систему мотивации для участка численностью 5-6 человек (в смене). Эффект был неожиданно высок: уровень брака снизился в 5-6 раз, а 78% экономии окупили все затраты менее чем за 1 месяц.
С уважением Виталий.

[Андрей Суслов]

А что было потом с этим участком? Спустя квартал-год ПОСЛЕ внедрения системы и снижения уровня брака?
Никто ведь не утверждает, что бригада намеренно "портила" продукцию?

:-)


И как Вам удавалось отнять "любимую игрушку садиста" - "ослика Иа"? Или взамен инфильтровали такихже? Стейкхолдер (в процессе проекта) осознал свою "ключевую роль" в сложившейся ситуации и поменял модель своего поведения чтобы новая модель отношений была эффективной?


Скажу крамольную мысль:
- смена модели мотивации в общем случае НЕ РЕШАЕТ проблемы управления. Особенно - изолировано от остальных аспектов. Ибо проблемой никогда не являецо "неверная мотивационная модель".

;-)

[eliferov]

1. Через 4 месяца участок вышел на "полочку" верхнего возможного физического предела. Еще через 2 месяца система мотивации была изменена на зафиксированный оклад на этой "полочке" +- премиальные от выполнения плана. Прошло 4 года, участок работает в том же режиме (я обычно контактирую со всеми, с кем приходилось поработать).

2.

Скажу крамольную мысль:
- смена модели мотивации в общем случае НЕ РЕШАЕТ проблемы управления. Особенно - изолировано от остальных аспектов. Ибо проблемой никогда не являецо "неверная мотивационная модель".

Не вижу крамолы. Мне кажется, что я писал то же самое.

Подбор персонала, управление им, его мотиФация - это одна из составляющих частей общей "науки-искусства" - Менеджмент.

С уважением Виталий.