Страница 1 из 3 123 ПоследняяПоследняя
Показано с 1 по 30 из 84
  1. #1
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,731

    По умолчанию Основной тормоз развития организации

    Принятые обозначения

    ПЕРО – принцип единоличного руководства организацией
    ПЛ – руководитель организации, первое лицо

    Постановка проблемы

    С интересом прочел книжку: К. Клок, Дж. Голдсмит. Конец менеджмента и становление организационной демократии.
    Основная мысль книги – функционально-иерархическая, бюрократическая модель организации, авторитарная система управления себя изживают, но очень медленно сдают свои позиции, поскольку имеют сильные исторические корни и очень крепко «сидят» в сознании людей от рождения (семья, школа, церковь, армия…).

    Один из основных принципов авторитарной системы управления - принцип единоличного руководства организацией, ПЕРО (интересная получилась аббревиатура, особенно если вспомнить воровской жаргон J)

    Основной тезис, выносимый на обсуждение

    ПЕРО является основным фактором, сдерживающим развитие организации.
    ПЛ – главное «узкое место» организации

    Обоснование тезиса

    Развитое обоснование тезиса содержится в двух книгах:
    Паркинсон С. Н. Законы Паркинсона
    Питер Л. Дж. Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось.

    Краткое и неполное обоснование тезиса:

    1. МОТИВАЦИЯ. Часто цели и мотивы деятельности ПЛ не совпадают с тем, что нужно организации.
    2. ВЛАСТЬ. ПЛ обладает реальной властью над людьми – в вопросах приема – увольнения, карьерного продвижения, денежного содержания. Ведущим мотивом деятельности подчиненных становится не столько делать дело, сколько нравиться руководителю. Плюс издержки сидящего в генах страха перед ПЛ: «Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак»; «Короля играет свита»
    3. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ. Постоянно декларируемая личная ответственность в жизни практически не реализуется. Многочисленные примеры показывают, что личные потери руководителя от провального руководства несопоставимо меньше финансовых и людских потерь организации и ее окружения.
    4. ЛИДЕРСТВО. Даже самый ленивый автор, пишущий на тему менеджмента, обязательно упомянет лидерство как важнейшее и необходимейшее условие успешного руководства. Лидерство руководителя – принцип №2 в числе 8 принципов менеджмента качества по ИСО 9000. Однако лидерство ПЛ – скорее исключение, чем правило. Заклинания гуру менеджмента повисают в воздухе.
    5. КАРЬЕРА. Траектории, которые выводят человека на позицию ПЛ, многообразны. Их классификация и описание – отдельная тема. Отмечу только два момента. Первый. «Квантовый переход», скачок на должность первого лица означает переход человека в качественно иное состояние (требующее иных знаний, техник, иного содержания работы), к которому тот чаще всего не готов. Принцип Питера: «В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности». Второй. Если руководитель взрастил фирму с нуля, то по мере ее роста качественно меняется она сама, меняется окружение, стиль же руководства ПЛ чаще всего остается прежним, то есть не адекватным.
    6. ЗНАНИЯ. Пришедший из глубины веков, сформировавшийся в эпоху войн ПЕРО требует от ПЛ принятия решений по самым разным вопросам. Современный мир и бизнес несопоставимо сложнее того, что было раньше. Принятие качественных решений требует объема знаний, который не может уместиться в одной голове.

    Вопросы к Сообществу

    1. Согласны ли вы с основным тезисом, если нет, то почему?
    2. Если да:
    2.1. Какие дополнительные доводы, примеры можете привести в его обоснование?
    2.2. Существует ли альтернатива для ПЕРО в виде принципов организационной демократии (скажем, движение к процедурной компании, где ПЛ становится регулярно сменяемым спикером, или управление через триумвират – было что-то такое в древнем Риме…), известны ли вам примеры таких организаций?

  2. #2
    Член сообщества
    Регистрация
    04.05.2006
    Сообщений
    181

    По умолчанию

    Организация может развивваться только в одном случае, когда ее сотрудники не создают большого сопротивления тем, кто является носителем идеи развития. Это может быть номинальный руководитель, а может быть и фигура "из народа", но поддерживаемая им.
    Т.е. нужна идея и ее носитель, и нужны полномочия для ее осуществления.
    И для развития пока ничего кроме авторитарности предложить нельзя, поскольку иначе не преодолеть сопротивления. Да, одной авторитарности недостаточно. Необходима еще и группа поддержки среди сотрудников, поскольку без нее саботаж сопротивляющихся не преодолеть. Т.е. без "партии" перемен - никакого развития не будет.
    А роль руководителя - или быть носителем этой идеи (здесь точнее - вождь, а не лидер) или быть фигурой, которая обеспечивает авторитет реальному носителю идеи.
    Т.е. решение состоит в поиске идей и их носителей-людей.
    Процедурные перетасовки, которые почему-то называют организационнной демократией, это вариант басни Крылова: "А вы друзья, как не садитесь ..." - и как метод поиска таких людей - никудышний, поскольку основной состав решающих - это люди, не хотящие перемен, и они "пролетарским чутьем" отсеют "настоящих буйных" и пойдут по пути декоративных перемен.

    Короче - желающих перемен всегда меньше. Как обойтись без авторитатизма?

    Ну и еще - из политпиаровских приемчиков. Лозунги демократии используются для выведения расхристанной толпы на улицу и решения проблем личного карьерного роста.
    В Риме триумвираты быстренько закончились.

  3. #3
    Член сообщества
    Регистрация
    28.11.2005
    Сообщений
    290

    По умолчанию

    1.Не согласен. Факторов, сдерживающих развитие, может быть много. Основная проблема скорее в рассогласованности, негармоничности (насбалансированности) внутренней структуры. Ее разнонаправленности, различного потенциала и целей.
    (в эту модель легко помещается ситуация когда - ЛПР является тормозом развития и наоборот, когда ЛПР бежит далего впереди всех, что его просто не слышат. все должно быть сбалансировано и своевременно).
    Рекомендую почитать монографии Переслегина (начало 90х прошлого века) - человек с позиции системного анализа пытался исследовать причинную связь событий (например, почему потонул Титаник и почему его систер-шип влачили жалкое существование).
    Там даже есть математическая модель и понятие "основной линии развития" + выводы о "непопадании в нее" и чем это чревато.
    Думаю ответ на Ваш вопрос где-то там и лежит.

    Подумайте, что бывает когда средняя организация возьмет "сверхспецилиста" (или супер ТОПа). Что будет с ним и организацией? А если 10 спецов сразу возьмут? ВспомнитеЮ, что происходило в 90х, когда стало модным по-поводу и без повода вводить экспатов в наши офисы.

  4. #4
    Член сообщества
    Регистрация
    24.11.2005
    Сообщений
    55

    По умолчанию

    Мне кажется, что ещё многое зависит от того, кто является ПЛ - наемный менеджер (высокой квалификации) или собственник, который основал бизнес. Так вот большинство описанных проблем часто возникают, когда ПЛ является собственник.
    Частенько наблюдал раздвоение личности на части "собственник/менеджер"...чаще был негативный опыт управления , чем позитивный.
    Кстати, надо отметить, что в последнее время наблюдается отход собственников от управления компаниями и передача управления менеджерам.

  5. #5

    По умолчанию

    Основной тезис очень спорный. Для какой организации ПЛ является "узким местом"? Мысль не нова, в книжке П. Друкера, написанной в середине 50-х я ее так же встречал, в качестве примера он приводил не безисвестного Г.Форда. Но его корпорация была очень не маленького размера. Это важно.
    С другой стороны, маленькая бухгалтерская конторка со штатом 20 человек может спокойно жить под руководством одного сильного ПЛ.

    Если вопрос касается именно развития организации, то единоличное управление действительно сдерживает рост. Это и так понятно. Было 20 человек и ПЛ успевал уследить за всем, стало 200, и как минимум задачи тактического управления ему уже не под силу. А любая организация (кроме государственной) без надлежащего управления очень сильно ослабевает, а то и просто прекращает свое существование.

    А вот все пункты "краткого и неполного обоснования" сводятся к тому, что проблема-то на самом деле не в принципе единоличного управления, а именно в первом лице. Действительно:

    1. МОТИВАЦИЯ. Часто цели и мотивы деятельности ПЛ не совпадают с тем, что нужно организации. Т.к. основная задача ПЛ это увеличение стоимости акций компании и никакая другая (прочитал в книжке Шнейдера и Кацмана). Если ПЛ ставит перед собой какие-то другие цели то он не подходит на эту должность.
    2. ВЛАСТЬ. Власть сама по себе на страшна, страшна власть в руках дурака. Если власть делает ПЛ "узким местом", то его нужно лишать этой власти и этой должности.
    3. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ. Постоянно декларируемая личная ответственность в жизни практически не реализуется. И опять, это проблема ПЛ. Если он сам не осознает последствий провального руководства, то он занимает не свое место.
    4. ЛИДЕРСТВО. Тут тоже ничего нового. Если ПЛ видит правильные цели, осознает ответственность своих решений, то ничего плохого в лидерстве нет.
    5. КАРЬЕРА. И опять это не подтверждает основного тезиса. Этот пункт показывает как люди занимают посты вне области своей компетенции.
    6. ЗНАНИЯ. Единственный пункт, который может быть засчитан против единоличного руководства.

    Резюме такое, основным сдерживающим фактором развия является не единоличное, а "не верное" руководство. Что такое "не верное" руководство - еще очень большой вопрос. Если ПЛ обладает здравым смыслом, он сам поймет когда и какие полномочия кому передать.

  6. #6
    Член сообщества
    Регистрация
    21.11.2005
    Сообщений
    694

    По умолчанию

    Евгений Витальевич, а какой стадии развития организации Вы говорите?
    В зависимости от неё (стадии) могут быть и разные ответы на пункты тезиса

  7. #7
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,731

    По умолчанию

    Оксана,
    хороший вопрос.
    Конечно, о стадии зрелости. Жизнь организациям дают и вынянчивают их как раз ПЛ...

  8. #8
    Член сообщества
    Регистрация
    21.11.2005
    Сообщений
    694

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Евгений_Кс
    Оксана,
    хороший вопрос.
    Конечно, о стадии зрелости. Жизнь организациям дают и вынянчивают их как раз ПЛ...
    То есть Вы считаете, что на стадии зрелости ПЛ становятся ТОРМАЗОМ?

  9. #9
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,731

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Оксана Яковлева
    То есть Вы считаете, что на стадии зрелости ПЛ становятся ТОРМАЗОМ?
    Да. См. п. 5. Карьера.

  10. #10
    Член сообщества
    Регистрация
    19.12.2005
    Сообщений
    1,108

    Question ????

    "Сейчас много говорят о "конце иерархии". Это просто чушь. В любой организации должен существовать непререкаемый авторитет, "босс", - тот, кто принимает окончательное решение и которому беспрекословно подчиняются остальные сотрудники. В ситуации повышенного риска, - а с такой ситуацией рано или поздно сталкивается любая организация, от четкого руководства зависит само существование организации. Когда на корабле пожар, капитан не созывает собрание, а отдает приказы. И во имя спасения корабля каждый должен подчиняться приказам и точно знать, куда бежать и что делать, причем все это без препирательств и рассуждений о степени своего участия. "Иерархия" и ее абсолютное признание каждым членом организации - единственная надежда на спесение в критической ситуации.
    Другая ситуация в той же организации требует обсуждения, третья коллективного труда."
    Питер Ф. Друкер "Задачи менеджмента в Xxi веке", М, "Вильямс", 2002 г. стр, 25-26.
    А теперь, Господи, дай им (ПЛ) мудрость отличить первую ситацию от второй и третьей.
    С уважением Виталий.
    Последний раз редактировалось eliferov; 27.06.2006 в 09:45.

  11. #11
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    2,723

    По умолчанию

    Железно, Виталий :-)
    К словам классика хочу добавить: это не только ТОПов касается. В каждой организации есть люди, которые явно ей не по размеру. Держат этих людей "на случай войны", хотя не факт, что делают это осознанно.
    И хотя эти люди в обычной жизни используются с КПД паровоза (и зарабатывают столько же), именно благодаря им организация способна реагировать на изменения.
    Я их называю "кормильцы"

  12. #12
    Член сообщества
    Регистрация
    28.11.2005
    Сообщений
    290

    По умолчанию

    Это не "кормильцы". Кормильцы другие.
    Но роль их именно такая (если они не застоятся в ожидании войны и всяческих катаклизмов (катарсисов)).

  13. #13
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,731

    По умолчанию

    Виталий,
    Читал я эту книжку Друкера, недавно листал опять. Не понравилась она мне. Рыхлая, неконкретная.
    Аналогия с пожаром неверна.
    Есть оперативное управление. И есть стратегическое управление. Стратегические решения не принимаются в "пожарном" режиме. "Стратегических пожаров" не бывает.
    Оперативные решения - не "царское" дело. Если ПЛ вынужден постоянно тушить оперативные пожары - это, мягко говоря, плохое управление.

    Есть еще хорошая книжка в тему:
    Финкельштейн С. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций: Анализ и практические выводы. "Альпина" - 2005, 391 стр.

    Какая срочность заставляла руководителей проекта "Иридиум" закапывать сотни миллионов долларов в землю?
    Какая срочность не дала руководителям Моторолы прислушаться к своим разработчикам, вопиющим о перспективности цифрового стандарта сотовой связи?

  14. #14
    Член сообщества
    Регистрация
    21.11.2005
    Сообщений
    694

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от eliferov
    А теперь, Господи, дай им (ПЛ) мудрость отличить первую ситацию от второй и третьей.
    С уважением Виталий.
    Виталий, боюсь Вы поставили непосильную задачу и не только ПЛам, но ПЛчикам

  15. #15
    Член сообщества
    Регистрация
    19.12.2005
    Сообщений
    1,108

    Exclamation Евгению_Кс...

    1.
    Читал я эту книжку Друкера, недавно листал опять. Не понравилась она мне. Рыхлая, неконкретная.
    А разве "задачи менеджеров" на век (100 лет!!!) вперед могут быть конкретными настолько, что можно списать себе "рецепт успеха"?
    2.
    Какая срочность заставляла руководителей проекта "Иридиум" закапывать сотни миллионов долларов в землю?
    Ответ в той же книге на стр. 107-109 (случайно оказалась под рукой).
    3.
    Какая срочность не дала руководителям Моторолы прислушаться к своим разработчикам, вопиющим о перспективности цифрового стандарта сотовой связи?
    Наличие системы менеджмента, которая была успешна в прошлом, не гарантирует принятие правильного решения в каждом следующем случае, но повышает вероятность принятия решения, которое принесет успех или(см. п.2) минимизирует потери. Друкер указывает направления, а как Вы их сможете использовать? - за это не может поручиться ни один ГУРУ.
    С уважением Виталий.
    Последний раз редактировалось eliferov; 27.06.2006 в 19:10.

  16. #16
    Кандидат
    Регистрация
    03.07.2006
    Сообщений
    16

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Евгений_Кс
    Стратегические решения не принимаются в "пожарном" режиме. "Стратегических пожаров" не бывает.
    А в таком случае для чего вообще ПЛ,как высший руководитель,пусть бы совет и правление,или собрание собствеников решало эти вопросы если спешки-то нет.
    Сейчас в мире ситуации меняются быстро и координально,как пожар,и соответственно от руководителя нужно соответствуещее решение.......

  17. #17
    Кандидат
    Регистрация
    19.12.2005
    Сообщений
    20

    По умолчанию

    Уважаемые господа!

    Как насчет принципов ограниченной рациональности и оппортунизма, которые являются основой неоинституциональной теории, или теории трансакционных издержек?
    Чтобы не ошибиться в изложении терминов и не навлечь на себя гнев уважаемой, но и «зубастой» публики форума, приведу цитату из статьи или аннотации Р.И.Капелюшникова «Неоинституционализм», 1998 г. (давно скачано из сети, точной ссылки нет).

    «Поведенческие предпосылки неоинституционального анализа выражают понятия ограниченной рациональности и оппортунистического поведения (первое было введено Г.Саймоном, второе – О.Уильямсоном). Если в неоклассической теории человек изображается как гиперрациональное существо, то неоинституционализм подчеркивает ограниченность человеческого интеллекта: знания, которыми располагают люди, всегда неполны, их счетные и прогностические способности не беспредельны, для совершения логических операций требуются время и усилия. Поэтому решения экономических агентов являются рациональными лишь до известных пределов, которые задаются неполнотой доступной им информации и ограниченностью их интеллектуальных возможностей. Оппортунистическое поведение определяется как "преследование собственного интереса, доходящее до вероломства" (self-interest-seeking-with-guile). К нему относятся любые формы обмана и нарушения взятых на себя обязательств, для которых в неоклассической теории не находилось места.»

    Если пойти за этими посылами и признать существование и влияние на деятельность институтов ограниченной рациональности и оппортунизма, то тогда нет смысла искать идеала в деятельности как одного ПЛ, так и демократического сообщества лиц-руководителей.

    Причем, ведь не вызывает паники то, что личность несовершенна («ограниченно разумные существа небезупречной нравственности»). Просто предлагается строить систему организации с оглядкой на это несовершенство. Другими словами – иметь критерии оценки эффективности деятельности организации.

    Предлагать что-то нормированное и рациональное для процесса принятия решений не нужно. Неважно, каким способом приняты решения и проявляется мотивация, власть, ответственность, лидерство, карьера и знания ПЛ (т.е. пункты 1-6 начального сообщения темы). Главное – достигнуть поставленных целей путем попадания в критериальные показатели.

  18. #18
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,731

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Seksh
    А в таком случае для чего вообще ПЛ,как высший руководитель,пусть бы совет и правление,или собрание собствеников решало эти вопросы если спешки-то нет.
    Сейчас в мире ситуации меняются быстро и координально,как пожар,и соответственно от руководителя нужно соответствуещее решение.......
    1. Продолжаю утверждать, что для подготовки стратегических решений время есть. Просто многие решения принимаются первым лицом, потому что у него слишком много власти:
    - как в его восприятии - он считает себя самым умным, достойным и уполномоченным на принятие любых решений)
    - так и в восприятии собственников - вынужденных ему делегировать много полномочий, ибо в мозгах у всех сидит модель единоначалия как единственно возможная
    - так и в восприятии подчиненных, зависящих всеми своими потрохами от ПЛ

    Когда я работал в Альфа-Банке, заместитель управляющего директора говорил так. Приходит ко мне знакомый бизнесмен. Говорит: дай кредит. А я ему отвечаю, что не могу. Он спрашивает, почему, мол, ты ведь большой начальник. Я отвечаю, что у нас регламент, процедура выдачи кредита. То есть внутреннее правило, которое я нарушить не могу.

    Вот элемент процедурной компании.

    2. координально - красивый неологизм. Надо запомнить.

  19. #19
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,731

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от zelberg
    Уважаемые господа!
    Предлагать что-то нормированное и рациональное для процесса принятия решений не нужно. Неважно, каким способом приняты решения и проявляется мотивация, власть, ответственность, лидерство, карьера и знания ПЛ (т.е. пункты 1-6 начального сообщения темы). Главное – достигнуть поставленных целей путем попадания в критериальные показатели.
    1. Кто и как ставит цели и определяет критерии?
    2. А если цели не достигаются и в показатели не попадаем?

  20. #20
    Кандидат
    Регистрация
    19.12.2005
    Сообщений
    20

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Евгений_Кс
    1. Кто и как ставит цели и определяет критерии?
    2. А если цели не достигаются и в показатели не попадаем?
    Уважаемый Евгений,
    но ведь ваше первоначальное сообщение посвящено не способам достижения целей организации и критериям эффективности.
    Насколько я понимаю, Вы завели речь о недостатках единоличного правления организацией (ПЕРО). При этом, на мой взгляд, среди недостатков перечислены как раз те свойства людей, которые объясняются "ограниченной рациональностью" и "оппортунизмом".
    Их проявления есть во всех людях, т.е. они будут присутствовать и в группе людей, объединенных самыми благими намерениями.
    В термине "ограниченная рациональность" можно сделать упор на втором слове, поскольку человек стремится поступить лучше, рациональнее, оптимальнее, но в силу своих способностей, информации и т.п. результат получается не полным, ограниченным.
    Таким образом, привлечение группы людей к управлению не снимет тех же самых проблем, вытекающих из свойств личности.
    Обсуждать критерии эффективности и т.п., увы, не возьмусь - "кишка тонка".

  21. #21
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,731

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от zelberg
    Уважаемый Евгений,
    Таким образом, привлечение группы людей к управлению не снимет тех же самых проблем, вытекающих из свойств личности.
    .
    Не согласен.
    Кажется, У. Черчилль, кажется, примерно так:
    "Демократия - плохая система правления, но, к сожалению, люди пока не придумали ничего лучшего"

  22. #22
    Кандидат
    Регистрация
    03.07.2006
    Сообщений
    16

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Евгений_Кс
    Просто многие решения принимаются первым лицом, му что у него слишком много власти:
    - как в его восприятии - он считает себя самым умным, достойным и уполномоченным на принятие любых решений)
    - так и в восприятии собственников - вынужденных ему делегировать много полномочий, ибо в мозгах у всех сидит модель единоначалия как единственно возможная
    - так и в восприятии подчиненных, зависящих всеми своими потрохами от ПЛ
    Ну так это вполне нормально и естественно,в еропе такие люди нужны чтобы у собствеников голова не болела,а в России они для того чтобы был кто-то виноват.

  23. #23
    Кандидат
    Регистрация
    03.07.2006
    Сообщений
    16

    По умолчанию

    Возращаясь к названию темы хочу сказать, что не только ПЛ лицо может тормозить развитие организации,но и не вовремя переорганизованая структура,а могут предвидеть как и собственики так и другие лиц входящии в состав руководства

  24. #24
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,731

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Seksh
    Ну так это вполне нормально и естественно,в еропе такие люди нужны чтобы у собствеников голова не болела,а в России они для того чтобы был кто-то виноват.
    Это представляется нормальным и естественным, потому что привычно, потому что так было всегда.
    Однако привычно не есть правильно.
    Люди две тысячи лет между Аристотелем и Коперником пребывали в полной уверенности, что Солнце вращается вокруг Земли...
    А некоторые до сих пор уверены, что первая женщина на земле появилась из мужского ребра...

  25. #25
    Кандидат
    Регистрация
    03.07.2006
    Сообщений
    16

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Евгений_Кс
    Это представляется нормальным и естественным, потому что привычно, потому что так было всегда.
    Однако привычно не есть правильно.
    Но других схем не существует,даже теория управления на всех уровнях замыкается к тому что решение принимается ПЛ......
    И человек устроен так что он всегда кому подчиняется...........
    Какие варианты управления можете предложить Вы.......

  26. #26
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,731

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Seksh
    Какие варианты управления можете предложить Вы.......
    1. В живых организмах развитие и поддержание рановесия с внешней средой осуществляются без органа, принимающего решения по всем проблемам. Аналогия организации с живым организмом на простейшем беллетристическом уровне развернута в книге: Ари да Гиус. Живая компания. На более продвинутом уровне - в книге: Стаффорд Бир. Мозг фирмы.

    2. Есть понятие процедурной компании. Там решения принимаются не левой ногой начальника, а на основе процедур. Этот подход в виде принципов организационной демократии развивается в книге: К. Клок, Дж. Голдсмит. Конец менеджмента.

    3. Обратите внимание, что, например, в турпоходе нет начальника - погонялы-мотиватора. Есть группа, где каждый знает свой маневр, а некоторые диспетчерские функции и функции принятия решений делегированы лидеру.

    4. У каждого есть примеры начинающих фирм, в верхнем руководстве котрых - группа равных энтузиастов. Кстати, на этом этапе жизненного цикла фирма демонстрирует самые высокие темпы роста.

  27. #27
    Член сообщества
    Регистрация
    24.11.2005
    Сообщений
    55

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Seksh
    Но других схем не существует,даже теория управления на всех уровнях замыкается к тому что решение принимается ПЛ......
    И человек устроен так что он всегда кому подчиняется...........
    Какие варианты управления можете предложить Вы.......
    Если Вы этого не видели, то это не означает, что этого не существует !
    В конце концов, решение может приниматься не ПЛ, а например путём голосования.....

  28. #28
    Член сообщества
    Регистрация
    21.11.2005
    Сообщений
    694

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Евгений_Кс
    1. В живых организмах развитие и поддержание рановесия с внешней средой осуществляются без органа, принимающего решения по всем проблемам.
    Разве? А зачем тогда Мозг дан человеку?

    Цитата Сообщение от Евгений_Кс
    2. Есть понятие процедурной компании.
    А российский пример процедурной компании можно?

    Цитата Сообщение от Евгений_Кс
    3. Обратите внимание, что, например, в турпоходе нет начальника - погонялы-мотиватора. Есть группа, где каждый знает свой маневр, а некоторые диспетчерские функции и функции принятия решений делегированы лидеру.
    Евгений Витальевич, видать Вы в турпоходы давно не ходили. А еслиб хоть раз с Моим папочкой сходили, то такого бы не написали Всегда есть начальник/руководитель/лидер....Он отвечает, как за жизнеобеспечение, так и за выживание ввереной ему группы...

    Цитата Сообщение от Евгений_Кс
    4. У каждого есть примеры начинающих фирм, в верхнем руководстве котрых - группа равных энтузиастов. Кстати, на этом этапе жизненного цикла фирма демонстрирует самые высокие темпы роста.
    Что правда, то правда

  29. #29
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,731

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Оксана Яковлева
    Разве? А зачем тогда Мозг дан человеку?

    Некоторым - точно зря...
    Оксана, когда Вы схватитесь за горячее, рука сама отдергивается, без участия Вашей умной головы...

    А российский пример процедурной компании можно?
    Так я и для того замутил тему, что может кто-нибудь расскажет...



    Евгений Витальевич, видать Вы в турпоходы давно не ходили. А еслиб хоть раз с Моим папочкой сходили, то такого бы не написали Всегда есть начальник/руководитель/лидер....Он отвечает, как за жизнеобеспечение, так и за выживание ввереной ему группы...

    Оксана, прочитайте мою соответствующую часть прошлого поста внимательнее. И не отождествляйте начальника с лидером... Зная Вас - с Вашим папой - хоть куда....



    Что правда, то правда
    Уффф, хоть тут не надо отбиваться....
    ппппппппппппппппппппппп

  30. #30
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,731

    По умолчанию

    Оксана
    насчет российского примера процедурной компании.
    Считаю, что близко к этому подошел Альфа-Банк, сведения по состоянию до 2003 года, потом я ушел оттуда...
    Ниже в этой теме я приводил пример из практики этого банка...

Страница 1 из 3 123 ПоследняяПоследняя

Ваши права

  • Вы не можете создавать новые темы
  • Вы не можете отвечать в темах
  • Вы не можете прикреплять вложения
  • Вы не можете редактировать свои сообщения
  •