Compensations&Benefits

[PartYzan]

Коллеги!!! Кто имел опыт построения системы компенсаций "с нуля", готов "сойтись по интересу"

[PartYzan]

Ситуация такая. В консалтинговой Компании создаю систему компенсаций с нуля. Специфика - очень интересная. Как оценить деятельность людей, которые думают??? Это - не производство, где более менее все адекватно трудовым нормативам. Принимал участие в этом процессе. А сейчас необходимо сделать тоже самое, но с применением системы HAY, Mercer и т.д.
Уровень компенсаций людям устанавливал Гендиректор исходя из внутренних симпатий)))). Так вот как сделать из г...конфетку???

[PartYzan]

Конечно, сейчас существует куча различных вариантов методик установления уровней грейдов внутри предприятия. Только эти методики - все не адаптированны под российскую площадку. И вообще реально ли ставить вопрос их адаптации под "наших"?
Или пойти по простой схеме: 1. взять обзор зарплат по рынку,
2. оценить должность по параметрам: "Квалификация", Сложность", "Ответственность", "Самостоятельность"
3. присвоить каждой должности балл
4. сопоставить диапазон баллов определенному уровню на рынке
5. на основании полученного выставить позиции тариф....

А не мало ли этого для оценки?

[Андрей Суслов]

тема зачетная
плохо что ето поручили вам, да еще с нуля.

если ФСЕ не будут ето тереть в течении 3 мин месяцев, тема умрет, или еще хуже - разбегуцо. больная тема.
ваш гендир - пацан не дурак, назначая своим волевым решением ТАКИМ спецам ЗП.
хотя система рейтингов\грейдов\рейтов\персональной_по_часовой_ставки неплоха. но тока КАК ЧАСТЬ (не более 50%). они не должны знаь всей системы полностью.

[PartYzan]

Кто не должен знать? Персонал?
Персонал наоборот должен знать на 100% из каких компонентов складывается их тариф....иначе - пиши пропала моя голова))
О ЧТС вообще речь не ведется, поскольку компания консультирует в области It, Аудита и управленческого учета.

[Евгений_Кс]

Можно неспециалисту поучаствовать?
Я бы предложил такую схему.

40% - фиксированная часть – за приход на работу, лояльность к компании. Она может быть определена так, как Вы предлагаете (Ваши пять пунктов).
60% - по результатам работы, она делится на 3 части:
20% - премия за выполнение плана работы всей компании (плюс бонус за перевыполнение)
20% - премия за выполнения плана работы подразделения, команды, группы (плюс бонус за перевыполнение)
20% - за личный вклад

Понятно, что раскладка по процентам условная.
Теперь внимание. Что есть план работы? Выручка? Прибыль? Неверно.
План работы – это запланированные значения показателей эффективности деятельности, важных для компании. Например, это Kpi в рамках Bsc.
Личный вклад – это, например, отзыв клиента о качестве работы консультанта. Причем клиент может быть и внутренний – тот, кто использует результаты умственной работы сотрудника.

[Андрей Суслов]

Побойтесь бога!
У вас персонал? У вас же сабаки дикие (образное выражение), которые готовы сажрать любого канкурента, коего можно лехко увидеть в коллеге. Асобенно если кажеца, что он типо работает менее, а получает более. Возможно, что-то изменилося со времени моего последнего опыта взаимодействия с консалтинговыми компаниями. Но тогда ето было так.


Действительно, у вас парадоксальная ситуация. И Прозрачно нуно делать и ревности избежать. Учитывая что вы не первый человек в компании (я ведь правильно понял ваши реверансы ниже по постам?), ваши предложения будут просто долгое время обидчиво незамечать. А потом кто-то вспылит и уйдет (не выдержав напряжения и неопределенности, поскоку за ето время вы перепробуете ДЕСЯТКИ моделей, у каждой будут находицо скрытые сторонники и в момент, когда вы будете отбрасывать очередную - вы будете получать скрытого врага-недоброжилателя. я достаточно ярко нарисовал картинку? ;-)), кто-то смирится и документ примется "как получилось". Ето резюме собственных наблюдений за такими проектами (типа сваими силами. не пренебрегайте внешним ресурсом на етом проекте - у него есть ценное качество - на него мона потом повесить фсех сабак и удержать часть команды от ухода. так было всегда.). Уже почти 10 наблюдений есть. Но есть и второй вариант - прилюдное и постоянное обсуждение ВСЕМИ (а для етого нуно всем учиться в етом вопрсое. поетому начинайте...с тренингов). В процессе говорения можно попробовать будит снять напряженность вопроса. Но переменно-закрытая-субъективная часть должна быть. Это будит то "знамя", которым будит гордитсо та честолюбивая часть "я" каждого из ваших канцультантов (а иначе бы они не стали таковыми).

[Андрей Суслов]

Евгений,
извините меня.
Но я бы никогда не пришел на такую схему оплаты труда, еслиб назвался канцультантом.

я не продавец со склада
не офисный сотрудник (и даже не финанцист)
и не водитель такси
и не кто другой

приходя в компанию я спозиционировался как канцультант. как специалист работающий сваим творчиским мозгом. а значит постоянно принимающие нетрадиционные решения, зависящие тока от моего опыта - моего главного достояния в этой компании.

зачем мне за приход на работу? я могу вапще не хходить в офис. с клиентом перетерть я могу и на курорте и в аеропорту (на транзите), да где угодно.

план работы всей кампании? и это при ярко выраженном перекосе и делении на "варягов" и "мальчиков на побегушках"? да, главный манагер, к числу проблем коего относицо забота чтоп етот странный ноев кавчег, названный им всилу какой-то ностальгии "канцалтинговой компанией", плыл...может ТАК формировать часть дохода. но ето его загон. я об этом знать не хочу. я могу догадывацо, что ето так (как с косвеными налогами). но ЗНАТЬ об этом я не хочу. чтоб не встречать ф каридорах правальные рожи (яж пришел отработать сваим приходом оте самые 40%) изза каторых я должен теперь ужинать не в ресторане, а из гастронома.

проектный бонус понятен. он и в африке бонус. за закрытый етап.

личтный фклад. от тут поподробнее. ф чем он выражаецо? кто меряет. мы с маими калегами будим таблички на груди носить с цифровым выражением "личного фклада"? нет? или нам их путем непубличного_тайного_ограниченного "тендера" назначит тот самый гендир, о волюнтаризме которого в етом вопросе мы уже говорили ниже?

резюмируем:
- берем оте 20% что "за фсех детей гандураса"
- и от ети "личный фклад"
- в сумме ето 40%

это та часть - субъективная оценка меня как специалиста. моя личная оценка-знамя. то, что меня отличает от коллег, но при етом не нарушает общности подхода к вопросу.

далее осталось перевести % в канвертируемые активы и я гатов познакомитсо с вашим гендиром...денибудь в тунисе или на Бали (щаст ам харашо..говорят ;-))



Это не критика. Простая констатация.
Я не видел еще ни одного действующего "рецепта", данного в этой области. Вы (автор этой ветки) можете только путем набивания шишек и аккуратного выяснения проблемных областей СОКРАТИТЬ время полученяи такого опыта. ТОлько сократить (если у вас на ето хватит ума и самомнения), но не заменить\купить.

Удачи в етом нелехком деле. и помните - за одного битого двух небитых дают. Не бойсь...жить в расее и не баяцо, так не бывает. (гаварят ето была любимая поговорка екатерины 2й)

Можно неспециалисту поучаствовать?
Я бы предложил такую схему.

40% - фиксированная часть – за приход на работу, лояльность к компании. Она может быть определена так, как Вы предлагаете (Ваши пять пунктов).
60% - по результатам работы, она делится на 3 части:
20% - премия за выполнение плана работы всей компании (плюс бонус за перевыполнение)
20% - премия за выполнения плана работы подразделения, команды, группы (плюс бонус за перевыполнение)
20% - за личный вклад

Понятно, что раскладка по процентам условная.
Теперь внимание. Что есть план работы? Выручка? Прибыль? Неверно.
План работы – это запланированные значения показателей эффективности деятельности, важных для компании. Например, это Kpi в рамках Bsc.
Личный вклад – это, например, отзыв клиента о качестве работы консультанта. Причем клиент может быть и внутренний – тот, кто использует результаты умственной работы сотрудника.

[PartYzan]

Евгений! Спасибо за совет. Весьма "академично".
1.А Вам не кажется, что постоянная часть в 40% больше подходит для сайлс-мэнов и прочих динамичных позиций? А у нас люди внедряют Sap и занимаются аудитом.
2. Распределение переменной части Компания-Отдел-сотрудник уже подразумевает под собой внедрение Kpi, причем для генеральных директоров подразхделений мы схему премирования уже утвердили, а за Kpi взяли а)Достижение запланированных оборотов. Критерий - Подписанные акты сдачи-приемки работ;б)Привлечение новых клиентов.Критерий - Контракты, вступившие в действие: с)Достижение планового уровня прибыли. Критерий - Финансовая управленческая отчетность.
Но это только для гендиров. С персоналом - сложнее. Вернее даже не ясно совсем.

[PartYzan]

Андрей, чувствуется определенного характера закалка в вашем мэссэдже))
Вы разделяете Административный персонал (мальчиков на побегушках) и "Варягов", приносящих основную прибыль. А что бы делали "варяги" без мальчиков на побегушках? Прокомментируйте мое предложение установления категорий оплаты труда по компании.
Делаю я следующее:

Категория работающих и виды деятельности (работ)

1 категория (основной центр прибыли)
Под категорию попадают работники, приносящие основную прибыль Группе
Коэффициент диффиренциации 1,1


2 категория (сквозная)
Под категорию попадают работники, обеспечивающие незначительный уровень прибыли Группе и работники, осуществляющие менеджмент и поддерживающие функционирование организации на административном уровне.
Коэффициент диффиренциации 1,0

3 категория (обслуживающая)
Под категорию попадают работники административно – хозяйственных служб и остальные, не относящиеся к 1 и 2 категории.
Коэффициент диффиренциации 0,9


То есть Вы поняли, повышающе - понижающие коэффициенты - это коэффициенты применимые к сквозной ставке.

Далее. 40% переменной части - это верно. Только почему 20%-за компанию, а 20% за персону? Вернее, где за отдел? Или не стоит следовать принципу дядюшки Рональда Макдональда и сталкивать людей лбами? Типа один работал хорошо, а другие - хуже. А премию получили не все?

и это при ярко выраженном перекосе и делении на "варягов" и "мальчиков на побегушках"? да, главный манагер, к числу проблем коего относицо забота чтоп етот странный ноев кавчег, названный им всилу какой-то ностальгии "канцалтинговой компанией", плыл...может ТАК формировать часть дохода. но ето его загон. я об этом знать не хочу. я могу догадывацо, что ето так (как с косвеными налогами). но ЗНАТЬ об этом я не хочу. чтоб не встречать ф каридорах правальные рожи (яж пришел отработать сваим приходом оте самые 40%) изза каторых я должен теперь ужинать не в ресторане, а из гастронома.

проектный бонус понятен. он и в африке бонус. за закрытый етап.

личтный фклад. от тут поподробнее. ф чем он выражаецо? кто меряет. мы с маими калегами будим таблички на груди носить с цифровым выражением "личного фклада"? нет? или нам их путем непубличного_тайного_ограниченного "тендера" назначит тот самый гендир, о волюнтаризме которого в етом вопросе мы уже говорили ниже?

резюмируем:
- берем оте 20% что "за фсех детей гандураса"
- и от ети "личный фклад"
- в сумме ето 40%

)

[Андрей Суслов]

Нет, мне не 18 лет. И ето не первый мой проект.
Варяги ето варяги.
Мальчики на побегушках ето мальчики на побегушках.
А "обеспечивающие" административно вспомагательные службы - ето службы. что о них гаварить?

Вот, Вы, например, не варяг. Иначе бы так вопросы не ставили. ;-)


Глупости (на мой взгляд) вы пишете. Какие каэффициенты? Вы в бюрократически-бюджетной арганизации работаете? Может ето ваенные вапще?
Разрывы в етих новомодных грейдах - РАЗЫ и ПОРЯДКИ. Вы можете коэффициентами сравнить столяра 4 разряда и токаря 7 разряда, если оба мастера.
Берем ивропу, там (по-моему) действует правило 3-5-7, т.е. начиная с иерерхии младшего манагера суммы разнятсол воответственно на ети коэффициенты от суммы специалиста.

В вашем случае, они еще и диференцированы по принципу разной добавленйо полезности для продукта компании. Вы можете попытаться подойти к формированию стандартной части путем анализа цепочек добавленой стоимости услуг вашей компании, т.е. разложив ключевые процессы, дающие стоимость. Не думаю, что у вас сотни услуг и десятки нестандартных разоывх проектов. Но даже если так, 20% точности достатовно. у нас же еще есть оте 40% субъективных. ;-)

скаски дедушки макдональдса оставьте для клоунов с зомбированым мозгом. такие ф кансалтинге по-моему УЖЕ не работают.

консалтинговая компания ето по сути проектный офис. с вспомагательными службами по трансферту оказывающими услуги. за всем етим следит исп.дир с большой палкой и железными нервами (лучше если военный).
все остальное - это типовой дерибан дохода в пределах микрогруппы (проектной группы). для етого есть манагер проекта, ето его работа. и есть консультанты, и есть аналитики и есть продавцы.
в етом отличие варяга от мальчика. первый сам решит кто ему нужен в группу (зная стоимость и вклад каждого), найдет кому нужна группа и продаст ему свою "крышующую" компанию.
С етого момента я не хочу слушать аргументы про стандартизацию, услуги компании, лицо компании и пр. Ето листья на ветру. Так делают ширпотреб, как йогурт в пластиковых станканчиках (вы пробовали когданить настойщий йогурт, который при вас готовят?).

ето не плохо, но это уже другой тип компании и продукта. сделайте так, и через полгода-год вас никто не купит, кроме старых клиентов.


я пока не могу для себя понять, КАК люди с такой легкостью решаются на эксперименты с собственной системой мотивации? либо никто до конца не верит что чтото изменят, либо как страус думает что его не коснецо?
видел много загубленых идей ипроектов\компаний, где просто поэкспериментирровали с мотивацией. невовремя. просто захотелось сделать "правильную" сетку.

Г-н, Партизан.
Не слушайте меня. я разговариваю сам с собой. и пользы вы с меня в етом вопросе не поимеете. просто потому, что мне ето уже не интересно. Задайте хороший вопрос. над которым стоит подумать.

[PartYzan]

Хорошо. По видимому, Вы - опытный практик. Это видно по Вашему "полету мысли".

Вот Вам вопрос

ДАНО:
Консалтинговая Компания 300 человек.
Зарплата - согласно штатному расписанию. ПРИМЕРНО на уровне рынка.
Задача:
Создать прозрачную систему компенсаций. Именно обоснованную систему, в которой все элементы взаимосвязаны и имеют под собой жесткие основания.

Задайте хороший вопрос. над которым стоит подумать.

[PartYzan]

Вот помню работал я 6 лет на одну крупную производственную компанию, где применялась жестко зафиксированная тарифная сетка. Управленцы решили отдать дань моде совершенствованию тарифной системы заказав Институту труда и социального страхования проект реформирования вышеупомянутой.
Мужики, не долго думая, взяли эту жесткую тарифную сетку и применили к ней следующие критерии для повышения-понижения окладов
Для специалистов
1.напряженность установленных норм труда (трудовых обязанностей) и уровень качества трудовой деятельности
2. личный вклад в повышение эффективности работы;
3. степень использования работником фонда своего рабочего времени.
Для руководителей
1. уровень качества трудовой деятельности,
2. личный вклад в повышение эффективности работы,
3. внедрение прогрессивных норм (нормативов) трудовых затрат;
4.степень использования работником фонда своего рабочего времени

Каждому критерию соответствует процент в диапазоне 0,90 - 1,65

То есть по исходу оценки человек получал = оклад х сводный процент

Вот и вся система компенсаций.
И никаких тебе грейдов, ранжирований и прочих военно-флотских изысков.

А может в этом, как говорил В.Лоханкин, и есть сермяжная правда???))