Страница 1 из 4 1234 ПоследняяПоследняя
Показано с 1 по 30 из 97
  1. #1
    Член сообщества
    Регистрация
    18.01.2006
    Сообщений
    56

    По умолчанию Проблема отчуждения знаний в организациях

    Уважаемые участники Форума!
    Многие компании сегодня озадачены проблемой управления организационными знаниями. Решается эта проблема по-разному. Отчужденные и формализованные знания работников пытаются хранить в виде Case Study, Best Practices, баз знаний экспертных систем и т.д. Однако, в реальности подобные проекты часто упираются в активное сопротивление персонала.
    А какие существуют стимулы для того, чтобы человек начал делиться знаниями? Ведь возможна прямо противоположная ситуация. Например, сотрудник отвечает за какое-то направление работы компании и обладает «уникальными» знаниями в этом вопросе. Он «звезда», которая через некоторое время сможет диктовать руководству компании свои условия. И часто руководство будет вынуждено принимать эти требования просто из страха потери сотрудника. Зачем «звезде» делиться чем-то? Ведь это ее конкурентное преимущество...

  2. #2
    Член сообщества
    Регистрация
    04.05.2006
    Сообщений
    181

    По умолчанию

    Сергей, а Вам не приходит в голову, что этот порок в системе отношений, называемой капитализмом не лечится в принципе. Она основана на том, что двигателем является личный успех. Именно это и лежит в основе производственных отношений. А если уж дальше, то и эти производственные отношения - следствие свойств человеческой природы.
    Так что проблема эта лежит далеко за рамками отдельных предприятий. И местными примочками ее не решить.

  3. #3
    Член сообщества
    Регистрация
    13.12.2005
    Сообщений
    105

    По умолчанию

    Добрый день!
    Полностью согласна с Metadon. Так устроен человек.
    А чтобы не разводить подобного монополизма, как Вы описали, нужно принять на работу ещё сотрудников в эту же область. Будет конкуренция.

  4. #4
    Член сообщества
    Регистрация
    24.11.2005
    Сообщений
    3,432

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Nosenko
    Добрый день!
    Полностью согласна с Metadon. Так устроен человек.
    А чтобы не разводить подобного монополизма, как Вы описали, нужно принять на работу ещё сотрудников в эту же область. Будет конкуренция.
    Ну да, конечно. У нас "звезды" в очередь стоят за воротами.
    Проснитесь, сударыня - на дворе совсем другое время.

  5. #5
    Член сообщества
    Регистрация
    13.12.2005
    Сообщений
    105

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Александр Болдин
    Ну да, конечно. У нас "звезды" в очередь стоят за воротами.
    Извините, но это уже вопрос не по теме. Это из области подбора кадров. При большом желании можно найти сотрудников. Все зависит от предлагаемых условий. Знаете такую пословицу: "Незаменимых людей не бывает".

    Цитата Сообщение от Александр Болдин
    Проснитесь, сударыня - на дворе совсем другое время.
    Я не сплю, рабочий день вообще-то...

  6. #6
    Член сообщества
    Регистрация
    24.11.2005
    Сообщений
    3,432

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от sergey_s
    Многие компании сегодня озадачены проблемой управления организационными знаниями. Решается эта проблема по-разному. ...
    А какие существуют стимулы для того, чтобы человек начал делиться знаниями? Ведь возможна прямо противоположная ситуация. Например, сотрудник отвечает за какое-то направление работы компании и обладает «уникальными» знаниями в этом вопросе. Он «звезда», которая через некоторое время сможет диктовать руководству компании свои условия. И часто руководство будет вынуждено принимать эти требования просто из страха потери сотрудника. Зачем «звезде» делиться чем-то? Ведь это ее конкурентное преимущество...
    1. Для интереса, попробуйте посмотреть на проблему с другой стороны:
    - Всегда ли эксперту есть с кем делиться своими знаниями?
    Не секрет, что в компаниях лежат гигабайты информации, оставленной ушедшими сотрудниками - причем никому не нужной информации. Новые люди, с упорством достойным лучшего применения, бросаются изобретать новые велосипеды.
    - Готова ли компания компенсировать эксперту затраты времени и сил на передачу знаний?
    Не секрет - предполагается, что он обязан передать все знания что накопил. Причем, просто за счастье работать в этой компании.

    2. Сколько я ни сталкивался с ситуациями попыток эксперта "диктовать руководству свои условия", ни разу они не пытались выбить для себя чего-то сверхординарного. В 100% случаев, это были просто попытки получить справедливые условия оплаты труда, причем с нормальной аргументацией этой самой "справедливости". И как правило эти попытки натыкались на жесткое неприятие топов-троечников: "Как это какой-то там программист (маркетолог и т.п.) будет получать столько же как великий Я?"
    Так что, в условиях когда сотрудник не имеет практически никаких прав (серая бессистемная зарплата, ручные профсоюзы и так далее) - капсуляция знаний является естественным защитным механизмом.
    Мало того, чем более системным будет управление компанией, тем большее количество знаний будет существовать в ней в общедоступном виде.

  7. #7
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,731

    По умолчанию

    Сергей,
    Нет проблем и противоречий.

    Уникальный, классный сотрудник - ценность. И пусть спокойно пашет на компанию, не надо ничего из него вытягивать искусственно. Да это и бесполезно.

    Другое дело, что продукты его работы должны быть достоянием компании. Он за это деньги получает. Эти продукты - справки, отчеты, планы, бюджеты, анализы, прогнозы, расчеты, бизнес-планы и т. д. и т. п.
    И задача системы управления знаниями - создать организационные условия и программную платформу для систематизации, пополнения базы документов, удобного доступа к ней и ее использования.

    Это называется корпоративный информационный портал.

  8. #8

    По умолчанию

    Можно по этому поводу почитать статью "Как уберечься от шантажа со стороны ваших сотрудников" на http://www.cnews.ru/reviews/articles...5/05/12/177979
    Последний раз редактировалось Ирина Белова; 15.05.2006 в 14:07.

  9. #9
    Член сообщества
    Регистрация
    24.11.2005
    Сообщений
    3,432

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Nosenko
    Извините, но это уже вопрос не по теме. Это из области подбора кадров. При большом желании можно найти сотрудников. Все зависит от предлагаемых условий. Знаете такую пословицу: "Незаменимых людей не бывает".
    Как вы лихо - не по теме и ага :-)
    А вы в курсе, что в большинстве компаний за тему "управление знаниями" отвечает не кто-то а директор по персоналу? Как вы думаете, этому человеку больше делать нечего? Или просто темы пересекаются?

    Вам видимо повезло и вы не занимаетесь подбором сотрудников. А то бы знали, сколько времени занимает поиск подходящего человека даже на должность начальника отдела, я уже не говорю о более высоких позициях. Хорошо если старый начальник терпеливо ждет, когда ему найдут замену - а если он уже нашел новое место? Кому он должен передавать свои знания? Книжному шкафу, да :-)

    Незаменимых может быть и нет. Но ...

  10. #10
    Член сообщества
    Регистрация
    22.11.2005
    Сообщений
    92

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от sergey_s
    А какие существуют стимулы для того, чтобы человек начал делиться знаниями?
    Ничего личного.. но... это плохой вопрос, к которому почему-то скатилась тема.
    И ответ-то был дан самостоятельно, что у предприятия должны быть ресурсы запоминать в электронном виде все работы и действия "звёзд". Стимулы должны быть созданы для работы "звезд" и их команд, чтобы они отрабатывали за достойную компенсацию.
    И ещё плохой вопрос потому, что напоминает "подайте на бедность".

    Сколько не подавай такому(ой), никогда не станет работать самостоятельно, проверено опытом. Более того, обычно у таких крупных стратегов венец мысли - сказать после подаяния "звезде": "подвинься, сам(а) могу". Вот такой вот вандализм на транспорте получается со всеми вытекающими... и человек потерян.

    а про "делиться опытом" - это в другую передачу - в институт или на курсы. Или учиться, учиться и учиться у звёзд без нетерпения.

  11. #11
    Член сообщества
    Регистрация
    21.11.2005
    Сообщений
    694

    По умолчанию

    Однажды совершила поступок , за который сечас ну не то чтобы было стыдно, но просто так можно было не делать..

    Был у нас проект... "Уникальным" знанием обладала Я, остальные были только в курсе... Мой тогдашний начальник позволил себе то что называется "выпендриться" с упомянутой пословицей в конце...
    Я хлопнула дверью и со всех носителей стерла весь проект..
    Генеральный долго уговаривал остыть и посчитаться с интересами фирмы... а с начальником была проведена "ласковая" беседа.
    Помятуя этот случай в настоящее время копию всех материалов держу у себя в обязательном порядке

    Что до передачи знаний... У каждого человека есть свои ступени по- жизни....В начале он пытается набрать/собрать знания (детсад, школа, институт, первые годы работы), потом аккумулировать их, потом продавать их, потом....., а потом приходит пора когда хочется кому-то передать и сказать "это всё, что останется после меня..."этот период приходит к каждому в своё время... насильственно заставлять заниматься человека наставничеством невозможно... у него должна быть потребность в этом - это из области психологии.
    Из области управления - надо просто создавать такую оргструктуру при которой передача знания будет неизбежной...

  12. #12
    Член сообщества
    Регистрация
    13.12.2005
    Сообщений
    105

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Александр Болдин
    Как вы лихо - не по теме и ага :-)
    А вы в курсе, что в большинстве компаний за тему "управление знаниями" отвечает не кто-то а директор по персоналу?
    Представьте себе, в курсе...

    Цитата Сообщение от Александр Болдин
    Вам видимо повезло и вы не занимаетесь подбором сотрудников. А то бы знали, сколько времени занимает поиск подходящего человека даже на должность начальника отдела, я уже не говорю о более высоких позициях.
    Хоть я и не была директором по персоналу, но подбором сотрудников занималась. И знаю, как долго приходится искать нужного человека. Но тут я не собираюсь жаловаться на жизнь. И Вы надеюсь тоже :-))

    Цитата Сообщение от Александр Болдин
    Хорошо если старый начальник терпеливо ждет, когда ему найдут замену - а если он уже нашел новое место? Кому он должен передавать свои знания? Книжному шкафу, да :-)
    Во-первых, автор темы не говорил о начальниках. И не всегда начальники бывают звездами.
    Во-вторых, нужно иметь в штате заместителя этого начальника (знаете такую должность?). О чем я и говорила. Сложно в наше время найти хорошего специалиста (я с Вами не спорю), но можно при желании.

    Цитата Сообщение от Александр Болдин
    Незаменимых может быть и нет. Но ...
    Не "может быть", а их нет. Это факт. :-))

  13. #13
    Член сообщества
    Регистрация
    04.05.2006
    Сообщений
    181

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Nosenko
    Добрый день!
    Полностью согласна с Metadon. Так устроен человек.
    А чтобы не разводить подобного монополизма, как Вы описали, нужно принять на работу ещё сотрудников в эту же область. Будет конкуренция.
    Зато я с Вами не согласен. Я написал о том, что есть свйства человеческой природы, но выражение "так устроен" - это безнадега.
    Да, в человеческой природе есть свойства, порождающие систему отношений, в которых он стремится занять монопольное отношение.
    Но есть и другие - иначе бы и вопроса не стояло.

    Относительно принять на работу и развести конкуренцию. Конкурируя, люди устроят такую атмосферу на работе, что ой-ой-ой. Здесь нет простого ответа. И последствия проявятся через несколько шагов.
    Опять же - у Вас будет столько работы, чтобы им хватило. А то ведь от безделья на скамейке запасных. Да и оплачивать нужно.

  14. #14
    Член сообщества
    Регистрация
    13.12.2005
    Сообщений
    105

    По умолчанию

    To Metadon:

    Знаете, очень не люблю, когда начинают, извините, "придираться к словам". Не знала, что выражения "Так устроен человек" и "Свойства человеческой природы" - два кардинально разных по сути.
    Вообще-то я описала один из вариантов решения подобных проблем. А Вы хоть один описали? :-))

  15. #15
    Член сообщества
    Регистрация
    04.05.2006
    Сообщений
    181

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Nosenko
    To Metadon:

    Знаете, очень не люблю, когда начинают, извините, "придираться к словам". Не знала, что выражения "Так устроен человек" и "Свойства человеческой природы" - два кардинально разных по сути.
    Вообще-то я описала один из вариантов решения подобных проблем. А Вы хоть один описали? :-))
    А я приучен аккуратно выражать свои соображения. Ну и речь идет не о кардинальной разнице, а о том, что Вы оставили единственный вариант - "так устроен" и никак иначе. Вот с этим я не согласен. У меня нет этого мотива - толькот так и никак.

    Выход - на мой взгляд - в повышении квалификации имеющихся сотрудников, в их стремлении осваивать новые умения. За счет этого можно избежать конкуренции, но маневрировать умениями в ту сторону, где нагрузка в текущий момент повыше.

    В принципе же проблема надуманная. В книжках написано многое из того, что гигабайтами собирают. Просто это собирание отучает от работы с книгой. Хочется получить ответ нажав на кнопочку.
    А идея повторяемости условий - это натяжка, прием, а не реальность.

  16. #16
    Член сообщества
    Регистрация
    12.12.2005
    Сообщений
    605

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от sergey_s
    А какие существуют стимулы для того, чтобы человек начал делиться знаниями? Ведь возможна прямо противоположная ситуация. Например, сотрудник отвечает за какое-то направление работы компании и обладает «уникальными» знаниями в этом вопросе. Он «звезда», которая через некоторое время сможет диктовать руководству компании свои условия. И часто руководство будет вынуждено принимать эти требования просто из страха потери сотрудника. Зачем «звезде» делиться чем-то? Ведь это ее конкурентное преимущество...
    Если у Вас действительно есть такая "звезда", посадите ее на план участия в прибылях. С таким расчетом, чтобы лет через десять "звезда" могла бы взять в банке кредит и выкупить компанию у ее нынешних владельцев с большой прибылью для последних...

  17. #17
    Кандидат
    Регистрация
    08.04.2006
    Сообщений
    10

    По умолчанию Каковы цели, таковы и методы

    Если говорить об управлении знаниями для того, чтобы избежать шантажа экспертов, то в итоге приходят к громоздким конструкциям типа информационных порталов, на создание и поддержание которых уходит немало сил и времени, а вот отдача при этом весьма призрачная. Обычно этими порталами пользуются только сами создатели, да и то - только теми ветками, которые они создавали.

    Главная ошибка такого подхода заключается в том, что за знания принимается некий текст. Однако мы все сталкивались с тем, когда два человека читают один и тот же текст, но при этом совершенно по разному его воспринимают. На самом деле название "информационные порталы" очень точно отражает их суть - это всего ли информация.
    И в знания она превращается только в каждой отдельно взятой голове.
    Т.е. сбор знаний в виде информации - это пол дела. Главное - это распространение знаний. И этот процесс порталами не реализуешь. Я уж не говорю о распространении знаний между не смежными группами. В больших компаниях - это главная причина, приводящая к их загниванию, развалу и гибели, когда голова не знает что умеют делать ноги.

    Получение и распространение новых знаний - это "основа развития компании, позволяющая ей успешно вписываться в изменяющиеся внешние условия и приспосабливаться к изменяющимся стандартам отношений между сотрудниками компании". То, что выделено в кавычки - не цитата, это определении понятия "миссия компании" в вольном изложении. И исходя из этого я считаю, что управление знаниями является составной частью другой, гораздо более важной задачи - это управление корпоративной культурой.

    Если честно, я с какого-то момента разлюбила этот термин - "корпоратиная культура". В силу исторических причин у нас это слово ассоциируется с тем, чем управлять если нельзя, то крайне сложно. Если говорить об управлении культурой именно в этом ракурсе - управление знаниями, то объектом управления становится свод традиций, регламентирующих отношения между сотрудниками, и с которыми сталкивается каждый из нас в виде конструкций "у нас так не принято" или "у нас принято, что....".
    Кстати директора по персоналу являются одними из ингибиторов развития культуры ибо пресекают поступление свежей крови, подбирая персонал с культурным "фенотипом" наиболее близким к существующей культуре. Поэтому несомненно хр-менеджеры занимаются управленим культуры, вот только надо бы аккуратно ограничивать их участие в этом процессе.

    Однако, если вернуться к традициям, то формировать новые традиции и поддерживать старые очень легко - но для этого нужно личное участие или, как раньше говорили - личный пример. А подавать личный пример - это не речевки на смотрах говорить.
    Другой важный инструмент в процессе распротранения знаний - это создание потребности в них. Я всегда рада поделиться своими знаниями. У меня от них голова, если честно, пухнет. Но что делать, если кто-то предпочитает иягко говоря тупить (хотя может думать, зараза такая), чем эти знания принять?
    Отсюда мы приходим еще к одному важному инструменту - коммуникации. И не столько способы, сколько их направления. Хотя принятые методы коммуникаций тоже играют не последнюю роль.

  18. #18
    Член сообщества
    Регистрация
    24.11.2005
    Сообщений
    3,432

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от LOV
    Если говорить об управлении знаниями для того, чтобы избежать шантажа экспертов, то в итоге приходят к громоздким конструкциям типа информационных порталов, на создание и поддержание которых уходит немало сил и времени, а вот отдача при этом весьма призрачная. Обычно этими порталами пользуются только сами создатели, да и то - только теми ветками, которые они создавали.
    Оксана, насчет "обычно" - это все таки перебор. Хотя описанная ситуация с использованием порталов имеет место, но альтернативы этому подходу я лично пока не вижу - значит будем продолжать строить порталы:-)
    Цитата Сообщение от LOV
    Главная ошибка такого подхода заключается в том, что за знания принимается некий текст. Однако мы все сталкивались с тем, когда два человека читают один и тот же текст, но при этом совершенно по разному его воспринимают. На самом деле название "информационные порталы" очень точно отражает их суть - это всего ли информация.
    И в знания она превращается только в каждой отдельно взятой голове.
    Я все таки не столь пессиместичен. И думаю, что знания - это как раз информация которая воспринимается разными людьми одинаково.
    При условии определенной подготовки этих людей, а также привязки информации к некоей иерархии и приведению ее к формализованному виду.
    Пример: информация о том, что "квадрат гипотенузы равен сумме квадратов катетов" становится Знанием, когда мы узнаем, что это - теорема (то есть информация привязана к разделу "теоремы" области знания "геометрия" и написана в формате "языка геометрии").
    Цитата Сообщение от LOV
    ...Получение и распространение новых знаний - это "основа развития компании, позволяющая ей успешно вписываться в изменяющиеся внешние условия и приспосабливаться к изменяющимся стандартам отношений между сотрудниками компании". То, что выделено в кавычки - не цитата, это определении понятия "миссия компании" в вольном изложении. И исходя из этого я считаю, что управление знаниями является составной частью другой, гораздо более важной задачи - это управление корпоративной культурой.
    Честно говоря, довольно спорный вывод. Скорее верно: управление корпоративной культурой и управление знаниями являются частями системы управления организацией.
    А управлять КК необходимо - иначе организация неизбежно превращается в гадюшник. К сожалению, пока единственный действенный инструмент управления КК - здравый смысл руководства организации.
    Цитата Сообщение от LOV
    Кстати директора по персоналу являются одними из ингибиторов развития культуры, ибо пресекают поступление свежей крови, подбирая персонал с культурным "фенотипом" наиболее близким к существующей культуре.
    Здесь все зависит от установки, данной HR-директору руководством компании. Я встречал случаи и прямо противоположные описанному.
    Цитата Сообщение от LOV
    Отсюда мы приходим еще к одному важному инструменту - коммуникации. И не столько способы, сколько их направления. Хотя принятые методы коммуникаций тоже играют не последнюю роль.
    Здесь согласен полностью. Правильно налаженные коммуникации сами по себе не обеспечивают успеха в деятельности организации, но без них все начинания просто обречены.

  19. #19
    Член сообщества
    Регистрация
    24.11.2005
    Сообщений
    3,432

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Nosenko
    Во-первых, автор темы не говорил о начальниках. И не всегда начальники бывают звездами.
    Во-вторых, нужно иметь в штате заместителя этого начальника (знаете такую должность?). О чем я и говорила. Сложно в наше время найти хорошего специалиста (я с Вами не спорю), но можно при желании.
    Во-первых, есть такая штука - называется "абзац". Когда вы его разрываете и обсуждаете части независимо - получается смешно.

    Во-вторых, у заместителя начальника другие функции. И, как правило, зам не является дублем начальника в экпертной области. К тому же это и нерационально с точки зрения использования ресурсов... Если только начальник не готовит себе замену сознательно. Но и тут далеко не всегда все гладко складывается.

  20. #20
    Член сообщества
    Регистрация
    13.12.2005
    Сообщений
    105

    По умолчанию

    Добрый день!
    Цитата Сообщение от Александр Болдин
    А вы в курсе, что в большинстве компаний за тему "управление знаниями" отвечает не кто-то а директор по персоналу?
    А Вы в курсе, что перед союзом "а" нужно ставить запятую. А то совсем непонятно, о чем Вы пишите.

    Цитата Сообщение от Александр Болдин
    Во-вторых, у заместителя начальника другие функции. И, как правило, зам не является дублем начальника в экпертной области. К тому же это и нерационально с точки зрения использования ресурсов... Если только начальник не готовит себе замену сознательно. Но и тут далеко не всегда все гладко складывается.
    Он, конечно же, выполняет немного другие функции, чем начальник (дабы не выполнять одну и ту же работу 2 раза). Но из одной и той же области! И, КАК ПРАВИЛО, начальник и его зам знают функции друг друга и могут в нужный момент заменить друг друга. Это я о том, как организовано на нормальных предприятиях.

  21. #21
    Сертаков Александр
    Гость

    По умолчанию

    Если сфера ответственности коммерческого директора в компании чётко подразделяется на маркетинг и на продажи, а сам директор является бывшим сейлзменом, то ему заместителем часто лучше всего поставить маркетолога...

    А когда аргументация по сути заканчивается, начинают цепляться к форме =)

  22. #22
    Член сообщества
    Регистрация
    12.12.2005
    Сообщений
    605

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от Metadon
    Сергей, а Вам не приходит в голову, что этот порок в системе отношений, называемой капитализмом не лечится в принципе. Она основана на том, что двигателем является личный успех.
    Скорее, это порок в системе отношений, называемой социализмом. Она основана на том, что все работают за зарплату, а к участию в прибылях не допускается никто, и смена собственника невозможна. Соответственно, личный успех нельзя превратить в успех организации...

  23. #23
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    2,723

    По умолчанию

    Украшу Вавилон и "мысль изреченная есть ложь" вот таким:
    "Произнося мысль, мы не передаем, а предаем ее. Как можно одним словом выразить то, что накапливалось в нас всю жизнь?" (Ван Мин)

    Отсидел давеча 7 часов на совещании. Много думал :-)
    Чтобы люди поняли ценность твоих знаний, они должны сначала знать проблемы, которые решаются с помощью этих знаний. Поскольку эти проблемы им неизвестны, они не знают и о своей потребности в твоих знаниях. В данном случае имеем дело с товаром, не имеющим спроса.
    "-Я ваш ценный работник. Знаю, сколько будет дважды два
    -А что такое ждыдва?"
    Ответ не имеет никакой цены, пока на него не существует вопрос.

    Форум - аналог корпоративной копилки знаний. Информация не упорядочена, не подготовлена к синтезу. Поэтому это просто тусовка.

  24. #24
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    2,723

    По умолчанию

    Теоретически, А=Б-В, где:
    А = "Я знаю, чего я не знаю"
    Б = "Я знаю, что мне нужно знать"
    В = "Я знаю, что я знаю"

    Никто не знает про Б, ни человек, ни уж тем более организация.
    По поводу В имеем проблемы:
    1. Памяти
    2. Истинности
    3. Передачи

    Первая относится к информационным задачам. "Лечится" упорядочиванием и интерфейсом
    Вторая вечна
    Третья (Вавилон) тоже вечна и называется "отсутствие единого концептуально-понятийного аппарата". Плюс "нежелание понять", когда заряд амбиций создает такой информационный шум, в котором теряется как входной, так и выходной сигналы. Например, я не знаю, что знает реинкарнация АББ, но искать в произведенном шуме лень: "в грамм добычи, в год труды". А может это шум от моих собственных амбиций мешает мне услышать.

    Информационный шум - "белый" по природе. Возможно, в нем есть множество ответов на множество вопросов. Проблема в том, что эти вопросы никто не задавал и поэтому ценность ответов - ноль.
    Каждый человек - носитель невероятного множества разнообразных ответов. При этом отсутствует перечень вопросов, которым эти ответы точно со-ответствуют.

    Мне кажется, главная проблема в том, что все мы знаем больше ответов, чем вопросов. Чтобы "извлечь" знания из человека, организация должна проработать если не перечень, но хотя бы классификатор типов вопросов, которые ее в принципе интересуют.
    Наличие элементарного рубрикатора (иерархического) для корпоративной копилки знаний (или форума) - первый шаг для искомого "отчуждения" знаний. Однако, если некую информацию о знаниях работников удасться собрать - возникает вопрос о "судье", принимающем решения о полноте и истинности того или иного знания и, соответственно, отношении к нему (и носящему его работнику)

    Когда мы строим базу данных и определяем структуру записи, то более-менее представляем, для чего может потребоваться попавшая туда информация. Когда мы строим запросы-они основываются на знании структуры записи.
    Другой подход-интернет, куда "накидывают" что попало, а уже поисковой робот обращается к этому всему с выстроенным запросом. Гугл выиграл, поскольку сумел лучше построить вопросы. То есть, качество определяется не наличием ответов, а структурой и семантикой вопросов. То есть, при "отчуждении знаний", ключевая роль принадлежить не "носителю знаний", а "вопрошающему".
    Последний раз редактировалось Михаил_Шустер; 21.05.2006 в 19:19.

  25. #25
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    1,731

    По умолчанию

    Михаил,
    спасибо. Круто и верно!

    1. В педагогической психологии есть правило: не отвечайте на непоставленные вопросы.
    И есть понятие "зоны ближайшего развития": обучение эффективно тогда, когда учебный материал находится в "зоне ближайшего развития" обучаемого.
    И еще. Приоритет вопросов над ответами проистекает и из того, что наличие вопроса означает АКТИВНОСТЬ вопрошающего, его неудовлетворенность и желание разобраться, его целеустремленность, МОТИВИРОВАННОСТЬ на решение проблем.
    И соответственно отсутствие вопросов означает ПАССИВНОСТЬ субъекта. А с таким каши не сваришь...

    2. Что касается начальной части изящного последнего поста, то вот в тему мое сокращенное изложение кусочка из Деттмера в переводе Георгия Лейбовича (Окно Джохари):
    Вложения Вложения

  26. #26
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    2,723

    По умолчанию

    Евгений, я только изготовился, а страница уже кончилась :-)
    Если можно-пожалуйста, файл по мылу

    Поделюсь практическим опытом.
    Мне согласовали ТЗ в нестандартном формате. Вместо пространного описания функциональности информационной системы, там раздел: "Система должна обеспечивать ответы на следующие вопросы":
    1. Сколько всего мероприятий по ..., какие из них находятся на особом контроле, у кого? Какие обязательства не могут быть перенесены?
    2. Сколько стоит программа до 2008 года, сколько уже израсходовано, из каких статей и источников финансирования? Сколько внедрено, что именно? Сколько средств находится в запасах и заделах, когда они образовались?
    3. Могут ли все мероприятия быть выполнены с текущим темпом финансирования? Каково будет удорожание за счет кредитов? Какова будет стоимость заделов на конец 2008 года по невыполнимым мероприятиям?
    4. Ну и так далее

    Получилось коротко и понятно для согласователей. И очень трудно для Еrp-лохоразводителей сказать, сколько времени и денег нужно, чтобы их система была способна извлекать ответы на эти вопросы.
    Я-то знаю, из чего образуются ответы конкретно, а они - абстрактно, универсально. На этом и поборемся.

  27. #27
    Член сообщества
    Регистрация
    25.11.2005
    Сообщений
    2,723

    По умолчанию Ценный файл

    Евгений, в файле речь идет об обучении.
    Я уже уходил - но пришло в голову использовать его шире.
    Проблема, с которой сталкиваешься постоянно - несистемная деятельность на предприятиях, когда горячо обсуждается (и принимаются решения) по небольшой части проблем, которые просто "попали в зону внимания". Людям свойственно обсуждать частности, избегая системных вопросов. Получается, организации пользуются только "осознанным знанием", остальная часть окна - немытая. Таким образом, в задачу информационной системы входит "вымыть" хотя бы ту часть окна, через которую можно увидеть "осознанное незнание".
    На чисто-конкретном языке я обычно говорю: "У вас нет шахматки. Вы видите только то, что делаете, но не видите, чего НЕ делаете".

    Данный пример говорит о том, что на любой ответ (например, который Вы дали) может найтись вопрос, для которого он не предназначался. Так одни науки заимствуют ответы из других; скажем, использование гидравлических моделей при расчетах путей эвакуации людей

  28. #28
    Член сообщества
    Регистрация
    24.11.2005
    Сообщений
    3,432

    Thumbs up

    Интересная картинка. Хотя, я бы это окошко нарисовал в более авангардистком стиле. Вот так, например:

  29. #29
    Член сообщества
    Регистрация
    04.05.2006
    Сообщений
    181

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от nchuvakhin
    Скорее, это порок в системе отношений, называемой социализмом. Она основана на том, что все работают за зарплату, а к участию в прибылях не допускается никто, и смена собственника невозможна. Соответственно, личный успех нельзя превратить в успех организации...
    Николай, а проблема вознила на капиталистических предприятиях. И обсуждается применительно к ним.

    То, что Вы написали о социализме не имеет никакого отношения к нему.

    Капитализм вырос на идее личного успеха. Подумайте над тем, что писал М. Вебер ("Протестантская этика и дух капитализма"). И капитализм как система отношений - очень неплохо исследован, в отличие от социализма.

    Теперь, читаем внимательно "все работают за зарплату, а к участию в прибылях не допускается никто, и смена собственника невозможна"

    Если все работают за зарплату, и никто не допускается к прибылям, то кому же они достаются? Если все работают за зарплату, то где же собственник?
    Теперь, Вы путаете зарплату и жалованье. Что такое зарплата хорошо растолковал К. Маркс.

    В общем предельно эмоциональная и непонятная фраза. Ни капитализм, ни социализм - это не святыни, за которые надо в бой идти.
    Это всего лишь названия моделей, описывающих определенные формы общественных отношений, возникшие на основе проявления разных качеств человеческой природы. И, исходя из этого, и стоит их обсуждать. Но это стороннее по отношению к заданному вопросу обсуждение.
    Последний раз редактировалось Metadon; 22.05.2006 в 09:43.

  30. #30
    Член сообщества
    Регистрация
    03.12.2005
    Сообщений
    177

    По умолчанию

    Цитата Сообщение от nchuvakhin
    Если у Вас действительно есть такая "звезда", посадите ее на план участия в прибылях. С таким расчетом, чтобы лет через десять "звезда" могла бы взять в банке кредит и выкупить компанию у ее нынешних владельцев с большой прибылью для последних...
    Цитата Сообщение от Metadon
    Сергей, а Вам не приходит в голову, что этот порок в системе отношений, называемой капитализмом не лечится в принципе. Она основана на том, что двигателем является личный успех.


    Цитата Сообщение от nchuvakhin
    Скорее, это порок в системе отношений, называемой социализмом. Она основана на том, что все работают за зарплату, а к участию в прибылях не допускается никто, и смена собственника невозможна. Соответственно, личный успех нельзя превратить в успех организации...
    Цитата Сообщение от Metadon
    В общем предельно эмоциональная и непонятная фраза. Ни капитализм, ни социализм - это не святыни, за которые надо в бой идти.
    Это всего лишь названия моделей, описывающих определенные формы общественных отношений, возникшие на основе проявления разных качеств человеческой природы. И, исходя из этого, и стоит их обсуждать. Но это стороннее по отношению к заданному вопросу обсуждение.

    Кому есть, что сказать по теме «Предпосылки и границы применения «участия в прибылях» как способа мотивации», прошу в новую ветку.
    http://www.forum.cfin.ru/showthread....2479#post52479

Страница 1 из 4 1234 ПоследняяПоследняя

Ваши права

  • Вы не можете создавать новые темы
  • Вы не можете отвечать в темах
  • Вы не можете прикреплять вложения
  • Вы не можете редактировать свои сообщения
  •