Показано с 1 по 30 из 97
-
15.05.2006, 10:18 #1
Проблема отчуждения знаний в организациях
Уважаемые участники Форума!
Многие компании сегодня озадачены проблемой управления организационными знаниями. Решается эта проблема по-разному. Отчужденные и формализованные знания работников пытаются хранить в виде Case Study, Best Practices, баз знаний экспертных систем и т.д. Однако, в реальности подобные проекты часто упираются в активное сопротивление персонала.
А какие существуют стимулы для того, чтобы человек начал делиться знаниями? Ведь возможна прямо противоположная ситуация. Например, сотрудник отвечает за какое-то направление работы компании и обладает «уникальными» знаниями в этом вопросе. Он «звезда», которая через некоторое время сможет диктовать руководству компании свои условия. И часто руководство будет вынуждено принимать эти требования просто из страха потери сотрудника. Зачем «звезде» делиться чем-то? Ведь это ее конкурентное преимущество...
-
15.05.2006, 10:31 #2
- Регистрация
- 04.05.2006
- Сообщений
- 181
Сергей, а Вам не приходит в голову, что этот порок в системе отношений, называемой капитализмом не лечится в принципе. Она основана на том, что двигателем является личный успех. Именно это и лежит в основе производственных отношений. А если уж дальше, то и эти производственные отношения - следствие свойств человеческой природы.
Так что проблема эта лежит далеко за рамками отдельных предприятий. И местными примочками ее не решить.
-
15.05.2006, 13:18 #3
- Регистрация
- 13.12.2005
- Сообщений
- 105
Добрый день!
Полностью согласна с Metadon. Так устроен человек.
А чтобы не разводить подобного монополизма, как Вы описали, нужно принять на работу ещё сотрудников в эту же область. Будет конкуренция.
-
15.05.2006, 13:34 #4
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
Сообщение от Nosenko
Проснитесь, сударыня - на дворе совсем другое время.
-
15.05.2006, 13:39 #5
- Регистрация
- 13.12.2005
- Сообщений
- 105
Сообщение от Александр Болдин
Сообщение от Александр Болдин
-
15.05.2006, 13:54 #6
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
Сообщение от sergey_s
- Всегда ли эксперту есть с кем делиться своими знаниями?
Не секрет, что в компаниях лежат гигабайты информации, оставленной ушедшими сотрудниками - причем никому не нужной информации. Новые люди, с упорством достойным лучшего применения, бросаются изобретать новые велосипеды.
- Готова ли компания компенсировать эксперту затраты времени и сил на передачу знаний?
Не секрет - предполагается, что он обязан передать все знания что накопил. Причем, просто за счастье работать в этой компании.
2. Сколько я ни сталкивался с ситуациями попыток эксперта "диктовать руководству свои условия", ни разу они не пытались выбить для себя чего-то сверхординарного. В 100% случаев, это были просто попытки получить справедливые условия оплаты труда, причем с нормальной аргументацией этой самой "справедливости". И как правило эти попытки натыкались на жесткое неприятие топов-троечников: "Как это какой-то там программист (маркетолог и т.п.) будет получать столько же как великий Я?"
Так что, в условиях когда сотрудник не имеет практически никаких прав (серая бессистемная зарплата, ручные профсоюзы и так далее) - капсуляция знаний является естественным защитным механизмом.
Мало того, чем более системным будет управление компанией, тем большее количество знаний будет существовать в ней в общедоступном виде.
-
15.05.2006, 13:57 #7
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 1,731
Сергей,
Нет проблем и противоречий.
Уникальный, классный сотрудник - ценность. И пусть спокойно пашет на компанию, не надо ничего из него вытягивать искусственно. Да это и бесполезно.
Другое дело, что продукты его работы должны быть достоянием компании. Он за это деньги получает. Эти продукты - справки, отчеты, планы, бюджеты, анализы, прогнозы, расчеты, бизнес-планы и т. д. и т. п.
И задача системы управления знаниями - создать организационные условия и программную платформу для систематизации, пополнения базы документов, удобного доступа к ней и ее использования.
Это называется корпоративный информационный портал.
-
15.05.2006, 14:01 #8
- Регистрация
- 28.04.2006
- Сообщений
- 20
Можно по этому поводу почитать статью "Как уберечься от шантажа со стороны ваших сотрудников" на http://www.cnews.ru/reviews/articles...5/05/12/177979
Последний раз редактировалось Ирина Белова; 15.05.2006 в 14:07.
-
15.05.2006, 14:03 #9
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
Сообщение от Nosenko
А вы в курсе, что в большинстве компаний за тему "управление знаниями" отвечает не кто-то а директор по персоналу? Как вы думаете, этому человеку больше делать нечего? Или просто темы пересекаются?
Вам видимо повезло и вы не занимаетесь подбором сотрудников. А то бы знали, сколько времени занимает поиск подходящего человека даже на должность начальника отдела, я уже не говорю о более высоких позициях. Хорошо если старый начальник терпеливо ждет, когда ему найдут замену - а если он уже нашел новое место? Кому он должен передавать свои знания? Книжному шкафу, да :-)
Незаменимых может быть и нет. Но ...
-
15.05.2006, 14:18 #10
- Регистрация
- 22.11.2005
- Сообщений
- 92
Сообщение от sergey_s
И ответ-то был дан самостоятельно, что у предприятия должны быть ресурсы запоминать в электронном виде все работы и действия "звёзд". Стимулы должны быть созданы для работы "звезд" и их команд, чтобы они отрабатывали за достойную компенсацию.
И ещё плохой вопрос потому, что напоминает "подайте на бедность".
Сколько не подавай такому(ой), никогда не станет работать самостоятельно, проверено опытом. Более того, обычно у таких крупных стратегов венец мысли - сказать после подаяния "звезде": "подвинься, сам(а) могу". Вот такой вот вандализм на транспорте получается со всеми вытекающими... и человек потерян.
а про "делиться опытом" - это в другую передачу - в институт или на курсы. Или учиться, учиться и учиться у звёзд без нетерпения.
-
15.05.2006, 14:32 #11
- Регистрация
- 21.11.2005
- Сообщений
- 694
Однажды совершила поступок , за который сечас ну не то чтобы было стыдно, но просто так можно было не делать..
Был у нас проект... "Уникальным" знанием обладала Я, остальные были только в курсе... Мой тогдашний начальник позволил себе то что называется "выпендриться" с упомянутой пословицей в конце...
Я хлопнула дверью и со всех носителей стерла весь проект..
Генеральный долго уговаривал остыть и посчитаться с интересами фирмы... а с начальником была проведена "ласковая" беседа.
Помятуя этот случай в настоящее время копию всех материалов держу у себя в обязательном порядке
Что до передачи знаний... У каждого человека есть свои ступени по- жизни....В начале он пытается набрать/собрать знания (детсад, школа, институт, первые годы работы), потом аккумулировать их, потом продавать их, потом....., а потом приходит пора когда хочется кому-то передать и сказать "это всё, что останется после меня..."этот период приходит к каждому в своё время... насильственно заставлять заниматься человека наставничеством невозможно... у него должна быть потребность в этом - это из области психологии.
Из области управления - надо просто создавать такую оргструктуру при которой передача знания будет неизбежной...
-
15.05.2006, 14:46 #12
- Регистрация
- 13.12.2005
- Сообщений
- 105
Сообщение от Александр Болдин
Сообщение от Александр Болдин
Сообщение от Александр Болдин
Во-вторых, нужно иметь в штате заместителя этого начальника (знаете такую должность?). О чем я и говорила. Сложно в наше время найти хорошего специалиста (я с Вами не спорю), но можно при желании.
Сообщение от Александр Болдин
-
15.05.2006, 15:34 #13
- Регистрация
- 04.05.2006
- Сообщений
- 181
Сообщение от Nosenko
Да, в человеческой природе есть свойства, порождающие систему отношений, в которых он стремится занять монопольное отношение.
Но есть и другие - иначе бы и вопроса не стояло.
Относительно принять на работу и развести конкуренцию. Конкурируя, люди устроят такую атмосферу на работе, что ой-ой-ой. Здесь нет простого ответа. И последствия проявятся через несколько шагов.
Опять же - у Вас будет столько работы, чтобы им хватило. А то ведь от безделья на скамейке запасных. Да и оплачивать нужно.
-
15.05.2006, 15:47 #14
- Регистрация
- 13.12.2005
- Сообщений
- 105
To Metadon:
Знаете, очень не люблю, когда начинают, извините, "придираться к словам". Не знала, что выражения "Так устроен человек" и "Свойства человеческой природы" - два кардинально разных по сути.
Вообще-то я описала один из вариантов решения подобных проблем. А Вы хоть один описали? :-))
-
15.05.2006, 16:05 #15
- Регистрация
- 04.05.2006
- Сообщений
- 181
Сообщение от Nosenko
Выход - на мой взгляд - в повышении квалификации имеющихся сотрудников, в их стремлении осваивать новые умения. За счет этого можно избежать конкуренции, но маневрировать умениями в ту сторону, где нагрузка в текущий момент повыше.
В принципе же проблема надуманная. В книжках написано многое из того, что гигабайтами собирают. Просто это собирание отучает от работы с книгой. Хочется получить ответ нажав на кнопочку.
А идея повторяемости условий - это натяжка, прием, а не реальность.
-
15.05.2006, 22:39 #16
- Регистрация
- 12.12.2005
- Сообщений
- 605
Сообщение от sergey_s
-
16.05.2006, 11:11 #17
- Регистрация
- 08.04.2006
- Сообщений
- 10
Каковы цели, таковы и методы
Если говорить об управлении знаниями для того, чтобы избежать шантажа экспертов, то в итоге приходят к громоздким конструкциям типа информационных порталов, на создание и поддержание которых уходит немало сил и времени, а вот отдача при этом весьма призрачная. Обычно этими порталами пользуются только сами создатели, да и то - только теми ветками, которые они создавали.
Главная ошибка такого подхода заключается в том, что за знания принимается некий текст. Однако мы все сталкивались с тем, когда два человека читают один и тот же текст, но при этом совершенно по разному его воспринимают. На самом деле название "информационные порталы" очень точно отражает их суть - это всего ли информация.
И в знания она превращается только в каждой отдельно взятой голове.
Т.е. сбор знаний в виде информации - это пол дела. Главное - это распространение знаний. И этот процесс порталами не реализуешь. Я уж не говорю о распространении знаний между не смежными группами. В больших компаниях - это главная причина, приводящая к их загниванию, развалу и гибели, когда голова не знает что умеют делать ноги.
Получение и распространение новых знаний - это "основа развития компании, позволяющая ей успешно вписываться в изменяющиеся внешние условия и приспосабливаться к изменяющимся стандартам отношений между сотрудниками компании". То, что выделено в кавычки - не цитата, это определении понятия "миссия компании" в вольном изложении. И исходя из этого я считаю, что управление знаниями является составной частью другой, гораздо более важной задачи - это управление корпоративной культурой.
Если честно, я с какого-то момента разлюбила этот термин - "корпоратиная культура". В силу исторических причин у нас это слово ассоциируется с тем, чем управлять если нельзя, то крайне сложно. Если говорить об управлении культурой именно в этом ракурсе - управление знаниями, то объектом управления становится свод традиций, регламентирующих отношения между сотрудниками, и с которыми сталкивается каждый из нас в виде конструкций "у нас так не принято" или "у нас принято, что....".
Кстати директора по персоналу являются одними из ингибиторов развития культуры ибо пресекают поступление свежей крови, подбирая персонал с культурным "фенотипом" наиболее близким к существующей культуре. Поэтому несомненно хр-менеджеры занимаются управленим культуры, вот только надо бы аккуратно ограничивать их участие в этом процессе.
Однако, если вернуться к традициям, то формировать новые традиции и поддерживать старые очень легко - но для этого нужно личное участие или, как раньше говорили - личный пример. А подавать личный пример - это не речевки на смотрах говорить.
Другой важный инструмент в процессе распротранения знаний - это создание потребности в них. Я всегда рада поделиться своими знаниями. У меня от них голова, если честно, пухнет. Но что делать, если кто-то предпочитает иягко говоря тупить (хотя может думать, зараза такая), чем эти знания принять?
Отсюда мы приходим еще к одному важному инструменту - коммуникации. И не столько способы, сколько их направления. Хотя принятые методы коммуникаций тоже играют не последнюю роль.
-
16.05.2006, 14:49 #18
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
Сообщение от LOV
Сообщение от LOV
При условии определенной подготовки этих людей, а также привязки информации к некоей иерархии и приведению ее к формализованному виду.
Пример: информация о том, что "квадрат гипотенузы равен сумме квадратов катетов" становится Знанием, когда мы узнаем, что это - теорема (то есть информация привязана к разделу "теоремы" области знания "геометрия" и написана в формате "языка геометрии").
Сообщение от LOV
А управлять КК необходимо - иначе организация неизбежно превращается в гадюшник. К сожалению, пока единственный действенный инструмент управления КК - здравый смысл руководства организации.
Сообщение от LOV
Сообщение от LOV
-
16.05.2006, 14:58 #19
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
Сообщение от Nosenko
Во-вторых, у заместителя начальника другие функции. И, как правило, зам не является дублем начальника в экпертной области. К тому же это и нерационально с точки зрения использования ресурсов... Если только начальник не готовит себе замену сознательно. Но и тут далеко не всегда все гладко складывается.
-
18.05.2006, 17:11 #20
- Регистрация
- 13.12.2005
- Сообщений
- 105
Добрый день!
Сообщение от Александр Болдин
Сообщение от Александр Болдин
-
18.05.2006, 17:24 #21Сертаков АлександрГость
Если сфера ответственности коммерческого директора в компании чётко подразделяется на маркетинг и на продажи, а сам директор является бывшим сейлзменом, то ему заместителем часто лучше всего поставить маркетолога...
А когда аргументация по сути заканчивается, начинают цепляться к форме =)
-
18.05.2006, 19:38 #22
- Регистрация
- 12.12.2005
- Сообщений
- 605
Сообщение от Metadon
-
18.05.2006, 21:09 #23
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 2,723
Украшу Вавилон и "мысль изреченная есть ложь" вот таким:
"Произнося мысль, мы не передаем, а предаем ее. Как можно одним словом выразить то, что накапливалось в нас всю жизнь?" (Ван Мин)
Отсидел давеча 7 часов на совещании. Много думал :-)
Чтобы люди поняли ценность твоих знаний, они должны сначала знать проблемы, которые решаются с помощью этих знаний. Поскольку эти проблемы им неизвестны, они не знают и о своей потребности в твоих знаниях. В данном случае имеем дело с товаром, не имеющим спроса.
"-Я ваш ценный работник. Знаю, сколько будет дважды два
-А что такое ждыдва?"
Ответ не имеет никакой цены, пока на него не существует вопрос.
Форум - аналог корпоративной копилки знаний. Информация не упорядочена, не подготовлена к синтезу. Поэтому это просто тусовка.
-
21.05.2006, 19:01 #24
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 2,723
Теоретически, А=Б-В, где:
А = "Я знаю, чего я не знаю"
Б = "Я знаю, что мне нужно знать"
В = "Я знаю, что я знаю"
Никто не знает про Б, ни человек, ни уж тем более организация.
По поводу В имеем проблемы:
1. Памяти
2. Истинности
3. Передачи
Первая относится к информационным задачам. "Лечится" упорядочиванием и интерфейсом
Вторая вечна
Третья (Вавилон) тоже вечна и называется "отсутствие единого концептуально-понятийного аппарата". Плюс "нежелание понять", когда заряд амбиций создает такой информационный шум, в котором теряется как входной, так и выходной сигналы. Например, я не знаю, что знает реинкарнация АББ, но искать в произведенном шуме лень: "в грамм добычи, в год труды". А может это шум от моих собственных амбиций мешает мне услышать.
Информационный шум - "белый" по природе. Возможно, в нем есть множество ответов на множество вопросов. Проблема в том, что эти вопросы никто не задавал и поэтому ценность ответов - ноль.
Каждый человек - носитель невероятного множества разнообразных ответов. При этом отсутствует перечень вопросов, которым эти ответы точно со-ответствуют.
Мне кажется, главная проблема в том, что все мы знаем больше ответов, чем вопросов. Чтобы "извлечь" знания из человека, организация должна проработать если не перечень, но хотя бы классификатор типов вопросов, которые ее в принципе интересуют.
Наличие элементарного рубрикатора (иерархического) для корпоративной копилки знаний (или форума) - первый шаг для искомого "отчуждения" знаний. Однако, если некую информацию о знаниях работников удасться собрать - возникает вопрос о "судье", принимающем решения о полноте и истинности того или иного знания и, соответственно, отношении к нему (и носящему его работнику)
Когда мы строим базу данных и определяем структуру записи, то более-менее представляем, для чего может потребоваться попавшая туда информация. Когда мы строим запросы-они основываются на знании структуры записи.
Другой подход-интернет, куда "накидывают" что попало, а уже поисковой робот обращается к этому всему с выстроенным запросом. Гугл выиграл, поскольку сумел лучше построить вопросы. То есть, качество определяется не наличием ответов, а структурой и семантикой вопросов. То есть, при "отчуждении знаний", ключевая роль принадлежить не "носителю знаний", а "вопрошающему".Последний раз редактировалось Михаил_Шустер; 21.05.2006 в 19:19.
-
21.05.2006, 19:48 #25
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 1,731
Михаил,
спасибо. Круто и верно!
1. В педагогической психологии есть правило: не отвечайте на непоставленные вопросы.
И есть понятие "зоны ближайшего развития": обучение эффективно тогда, когда учебный материал находится в "зоне ближайшего развития" обучаемого.
И еще. Приоритет вопросов над ответами проистекает и из того, что наличие вопроса означает АКТИВНОСТЬ вопрошающего, его неудовлетворенность и желание разобраться, его целеустремленность, МОТИВИРОВАННОСТЬ на решение проблем.
И соответственно отсутствие вопросов означает ПАССИВНОСТЬ субъекта. А с таким каши не сваришь...
2. Что касается начальной части изящного последнего поста, то вот в тему мое сокращенное изложение кусочка из Деттмера в переводе Георгия Лейбовича (Окно Джохари):
-
21.05.2006, 20:35 #26
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 2,723
Евгений, я только изготовился, а страница уже кончилась :-)
Если можно-пожалуйста, файл по мылу
Поделюсь практическим опытом.
Мне согласовали ТЗ в нестандартном формате. Вместо пространного описания функциональности информационной системы, там раздел: "Система должна обеспечивать ответы на следующие вопросы":
1. Сколько всего мероприятий по ..., какие из них находятся на особом контроле, у кого? Какие обязательства не могут быть перенесены?
2. Сколько стоит программа до 2008 года, сколько уже израсходовано, из каких статей и источников финансирования? Сколько внедрено, что именно? Сколько средств находится в запасах и заделах, когда они образовались?
3. Могут ли все мероприятия быть выполнены с текущим темпом финансирования? Каково будет удорожание за счет кредитов? Какова будет стоимость заделов на конец 2008 года по невыполнимым мероприятиям?
4. Ну и так далее
Получилось коротко и понятно для согласователей. И очень трудно для Еrp-лохоразводителей сказать, сколько времени и денег нужно, чтобы их система была способна извлекать ответы на эти вопросы.
Я-то знаю, из чего образуются ответы конкретно, а они - абстрактно, универсально. На этом и поборемся.
-
21.05.2006, 21:06 #27
- Регистрация
- 25.11.2005
- Сообщений
- 2,723
Ценный файл
Евгений, в файле речь идет об обучении.
Я уже уходил - но пришло в голову использовать его шире.
Проблема, с которой сталкиваешься постоянно - несистемная деятельность на предприятиях, когда горячо обсуждается (и принимаются решения) по небольшой части проблем, которые просто "попали в зону внимания". Людям свойственно обсуждать частности, избегая системных вопросов. Получается, организации пользуются только "осознанным знанием", остальная часть окна - немытая. Таким образом, в задачу информационной системы входит "вымыть" хотя бы ту часть окна, через которую можно увидеть "осознанное незнание".
На чисто-конкретном языке я обычно говорю: "У вас нет шахматки. Вы видите только то, что делаете, но не видите, чего НЕ делаете".
Данный пример говорит о том, что на любой ответ (например, который Вы дали) может найтись вопрос, для которого он не предназначался. Так одни науки заимствуют ответы из других; скажем, использование гидравлических моделей при расчетах путей эвакуации людей
-
21.05.2006, 21:53 #28
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
Интересная картинка. Хотя, я бы это окошко нарисовал в более авангардистком стиле. Вот так, например:
-
22.05.2006, 09:34 #29
- Регистрация
- 04.05.2006
- Сообщений
- 181
Сообщение от nchuvakhin
То, что Вы написали о социализме не имеет никакого отношения к нему.
Капитализм вырос на идее личного успеха. Подумайте над тем, что писал М. Вебер ("Протестантская этика и дух капитализма"). И капитализм как система отношений - очень неплохо исследован, в отличие от социализма.
Теперь, читаем внимательно "все работают за зарплату, а к участию в прибылях не допускается никто, и смена собственника невозможна"
Если все работают за зарплату, и никто не допускается к прибылям, то кому же они достаются? Если все работают за зарплату, то где же собственник?
Теперь, Вы путаете зарплату и жалованье. Что такое зарплата хорошо растолковал К. Маркс.
В общем предельно эмоциональная и непонятная фраза. Ни капитализм, ни социализм - это не святыни, за которые надо в бой идти.
Это всего лишь названия моделей, описывающих определенные формы общественных отношений, возникшие на основе проявления разных качеств человеческой природы. И, исходя из этого, и стоит их обсуждать. Но это стороннее по отношению к заданному вопросу обсуждение.Последний раз редактировалось Metadon; 22.05.2006 в 09:43.
-
22.05.2006, 20:02 #30
- Регистрация
- 03.12.2005
- Сообщений
- 177
Сообщение от nchuvakhinСообщение от Metadon
Сообщение от nchuvakhinСообщение от Metadon
Кому есть, что сказать по теме «Предпосылки и границы применения «участия в прибылях» как способа мотивации», прошу в новую ветку.
http://www.forum.cfin.ru/showthread....2479#post52479