Показано с 1 по 30 из 37
-
13.03.2006, 12:19 #1
- Регистрация
- 13.03.2006
- Сообщений
- 4
Как сформировать высокоэффективную команду менеджеров?
Если есть "мысли" пишите!
-
13.03.2006, 12:27 #2Сертаков АлександрГость
1. Привлечение
2. Поиск
3. Рост
4. Мотивация
5. Налаживание коммуникации
Что интересует?
-
13.03.2006, 12:30 #3
- Регистрация
- 13.03.2006
- Сообщений
- 4
Извиняюсь за не скромный ответ, но ВСЁ!
-
13.03.2006, 12:38 #4
- Регистрация
- 13.03.2006
- Сообщений
- 4
Передо мной стоит конкретная задача. Заключается она в следующем: предприятие (ОАО), на котором должна быть сформирована команда менеджеров относится к отрасли приборостроения, а именно занимается производством испытательной техники, численность работающих на предприятии составляет примерно 600 человек. Управление осуществляет Совет директоров предприятия. Результат работы - сформированная команда менеджеров (высшего звена).
Помогите, не знаю с чего начать!
-
13.03.2006, 12:41 #5
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
Чтобы не потонуть в море "ВСЁ", давайте разбираться на примерах.
Вот 2 примера высокоэффективных команд менеджеров:
1 (зарубежный) Enron
2 (отчественный) ЮКОС
Они были действительно высоко эффективными. Вот только пустячок - их понятия об эффективности не совпали с понятиями заинтересованных лиц.
Результат налицо
-
13.03.2006, 13:05 #6
- Регистрация
- 24.11.2005
- Сообщений
- 3,432
Оксана (если я не ошибаюсь Анатольевна),
Вы как редакция журнала "Квант" - задаете задачку, утаивая часть условий. Видимо, чтобы определить уровень интеллекта учащихся :-)
Так что, вперед фантазия!
Из своего богатого жизненного опыта могу попытаться описать вашу ситуацию:
1. Смена собственника. Предприятие, находящееся за гранью банкротства, перешло в руки своего основного кредитора (скорее всего - банка или главного потребителя продукции). Собственник не хочет сам заниматься управлением и хотел бы подтянуть к этому команду профессионалов, но не знает КАК. Кстати, исходя из одного этого факта, можно сделать вывод, что это не крупный московский или питерский инвестор (у тех давно налажены отношения с кадровыми агентствами) :-)
2. Местные кадры. Скорее всего, предприятие расположено в городе - областном (более вероятно - в районном) центре. У нового собственника нет иллюзий по поводу местных управленческих кадров (они собственно и довели предприятие до ручки). Он хотел бы: либо взять готовую команду столичных менеджеров, либо найти хотя бы одного Атланта (который сам наберет себе группу Сизифов).
3. Бюджет. Самая большая проблема - менеджер из столиц не поедет на маленькую з/п. А где взять большую, если кэшем на заводе заведуют амбарные мыши?
4. Вообще-то здесь две больших проблемы: кроме денег, еще взаимоотношения новой команды управленцев с местными властями, коллективом завода, профсоюзом, локальными бандитами (в принципе это то же самое что и местные власти).
В общем, проблема:
1. Не первой свежести.
2. Весьма непроста.
3. Может не иметь решения.
Будут вопросы - обращайтесь.
PS. В заключение не могу не посоветовать прочитать новеллу из сборника Ш. Бекасова "Банковская тайна". Там как раз описана похожая ситуация.
http://bekasov.ru/shen/corpfin.htm
-
13.03.2006, 13:42 #7Сертаков АлександрГость
1. Привлечение
1.1. Определение роли менеджеров
1.2. Определение возлагаемых на них задач, обязанностей и ответственности
1.3. Определение необходимых личностных характеристик менеджеров
1.4. Определение необходимых для выполнения задач полномочий
1.5. Разграничение сфер взаимодействия
2. Поиск
2.1. У конкурентов
2.2. На открытом рынке
3. Рост
3.1. Поиск собственных сотрудников, способных стать высокоэффективными бла-бла-бла
3.2. Определение навыков, которые необходимо развить в каждом случае
3.3. Определение мотивации, направленной на удержание сотрудника
3.4. Определение мотивации, направленной на обучение сотрудника
3.5. Определение инструментов роста сотрудников
4. Мотивация
4.1. Денежная
4.1.1. Долгосрочная
4.1.2. Условия оплаты труда
4.2. Неденежная
4.2.+ любой адекватный классификатор неденежной мотивации
и т.д.
-
13.03.2006, 13:43 #8Сертаков АлександрГость
Ууу, какие подробности открываются =)
-
13.03.2006, 19:10 #9
- Регистрация
- 13.03.2006
- Сообщений
- 4
Уважаемый Александр Сертаков! Нельзя ли поподробнее (теоретическая база) по 1.привлечению и 3.росту. Как это должно (с помощью каких методик и т.п.) реализовываться на предприятии.
-
14.03.2006, 10:04 #10Сертаков АлександрГость
За теоретической базой - к классикам. Я выдал просто иерархический классификатор Вашего вопроса. В свете дополнений Александра Болдина к этим пунктам надо бы добавить ещё несколько =)
-
25.04.2006, 16:38 #11
- Регистрация
- 25.04.2006
- Сообщений
- 4
Оксана, обратитесь к профессионалам..
в свете дополнений, могу сказать, что за изменением топов, пойдет и изменение всего предприятия. проект долгосрочный.
-
29.05.2006, 16:54 #12
- Регистрация
- 29.05.2006
- Сообщений
- 6
Она вроде как и пытается обратиться к профессионалам. ;)
Поиск топ-менеджеров среди работников нижестоящего звена имеет два существенных плюса: стимулирует последних работать на совесть, не покладая рук и стремиться обнажить свой талант; к руководству приходят люди, знакомые не только с предприятием в целом, но и с персоналом (типа бухгалтер алкаш, надо уволить, а вот зам по маркетингу - работяга и фанат, его повысить; начальник хозчасти всё сделает, если попросить, но всё завалит, если на него постоянно давить).
-
20.07.2006, 15:54 #13
Александр Болдин, абсолютно верно, только вот это вовсе не фантазия, а реальность
-
24.07.2006, 11:13 #14
Ну Оксана, вам теперь осталось только найти эту команду и замативировать, всё остальное вам рассказали!
-
21.10.2006, 22:06 #15
- Регистрация
- 09.06.2006
- Сообщений
- 320
Как найти команду...
Сообщение от removich
Им стал........Профессор Ицхак Калдерон Адизес , который известен тремя основными направлениями научной деятельности в области менеджмента:
- Участие работников в принятии решений (промышленная демократия, управление персоналом, менеджмент сотрудничества
-
26.01.2007, 13:22 #16
Добрый день, Оксана.
Задача, которая стоит перед вами, понятна. Правда это не делает ее простой.
Если говорить тезисно, Вам предстоит:
1) Определить систему ценностей бизнеса. Какой она должна стать. Идеал. Существующая система ценностей заведомо отличается. Без этого этапа результата не получится. Обосновать эту точку зрения просто, тут хочу быть краток, потому дождусь соответствующего вопроса . Главная опасность с которой вы столкнетесь - желание сделать красиво в ущерб правдоподобности и жизненности.
2) Согласование личностной системы ценностей руководителей с корпоративной. С этого начинается команда. В лбом примере, любой успешной команды можно найти следы согласования. Пока человек (руководитель не пример корпоративные ценности он чем будет руководствоваться? Правильно своими. Я это называю стратегия МКТЛ (Мне Кажется Так Лучше)
3) Трансляция корпоративных ценностей в ценности подразделений. Пример. Для компании важнее всего (иначе говоря – это ценность) стать Национальным поставщиком некоего продукта. Как это транслируется в дирекции по производству? Как это понимает и что должен делать и какие приоритеты должен расставлять директор по производству? А дирекция по персоналу? Что для нее важнее: социально-психологический климат или чтобы на каждом рабочем месте работал лучший из возможных сотрудников? А бухгалтерия? … ну и так далее.
4) Поиск ответов на два простых вопроса.
a. «Чего ради?» Чего ради сотрудники компании должны принять эти правила игры?
b. «Какой ценой?» Чем должны сотрудники пожертвовать, чем они заплатят за эту игру? Только ради всего святого, не делайте вход бесплатным!
Полагаю на этом можно остановиться и послушать ваше мнение…
С уважением,
Константин
-
27.01.2007, 13:30 #17
Не морочьте голову, откажитесь от этой работы.
Если Вы не знаете с чего начать (а формирование рабочих команд, да еще и ТОПов - одна из самых сложных задач кадрового менеджмента) - лучше не траться на это время, чужие нервы и не рискуйте эффективностью предприятия.
Сколько работаю (живу), столько и не могу понять почему такие системные и важные задачи, как работа с кадрами поручают случайным людям. Это еще более сложный вопрос, чем недоумение от того, почему гнилые и не отвечающие за базар люди лезут в политику и управление страной (и отчего это им удается(пролезть, а не управлять естественно)).
Без обид, ничего личного.
Не беритесь за эту задачу.
Сообщение от Мискевич Оксана
-
08.02.2007, 14:43 #18
- Регистрация
- 26.12.2006
- Сообщений
- 16
Оксана, а что означает "высокоэффективная команда".
И кто будет оценивать эту эффективность. Тут смотря какая цель/стратегия у ваших директоров.
-
07.05.2008, 16:00 #19
- Регистрация
- 07.08.2006
- Сообщений
- 82
Мое на это мнение.
Почитал я все, что тут написано и понял одно, где-то во всех этих словах и проскальзывает доля истины и маленькая ниточка ведущая к дороге по решению проблемы, а где-то одна вода, а в общем ничего в целом и не сказано, а по моему начинать надо совсем с другого конца. Почему сразу Департаменты кадров и все такое, может там достаточно просто отдела.
Мое мнение:
Сначала необходимо провести хороший маркетинговый и финансово-экономический анализ, изучить спрос на продукцию, долю рынка, конкурентную среду, возможности развития и мощности производства, параллельно изучить бизнес процессы, происходящие на Предприятии, создать и разработать оргструктуру, произвести расчет численности, разработать штатное расписание, спланировать объем продаж, а в общем лучше построить систему бюджетирования (хотя бы все бюджеты до Балансового листа) и т.д.
Проделав все это необходимо выявить сильные и слабые стороны как предприятия в целом, так и его подразделений, а тут могут выявиться и слабые звенья всей этой цепочки, должно сформироваться понимание куда идти и к чему стремиться, что можем и что имеем.
Необходимо также провести собственную аудиторскую проверку.
Изучив и описав Бизнеспроцессы происходящие на Предприятии, построив оргструктуру и исходя из норм управляемости можно определить сколько менеджеров нам необходимо, от специфики работы, оборотов, можно уже сделать примерный вывод о необходимой компетенции (пока можно не требовать ничего лишнего).
Среди совета директоров должен быть человек прекрасно знающий правление имеющий связи и авторитет в городе и во властных его структурах, способный договориться и урегулировать вопросы, споры и разногласия, который не завалит все дело или которому не дадут завалить.
Проведя аттестацию и выявив в ходе проверки слабые стороны и звенья огромной цепи делаем вывод можно ли кого-то повысить (по поводу плюсов при поиске топ-менеджеров среди работников нижестоящего звена, о которых здесь говорили могу сказать, что когда человек приходит к руководству с этого предприятия, он конечно прекрасно (может быть) все и знает, во всем разбирается, но может он и разучился на нем работать, ведь заставить человека трудиться и отучить воровать, если он так уже 10 лет живет практически невозможно.
К словам Профессора Элиовича по поводу профессоров и Университетах хочу добавить, что попадаются люди, очень хорошие или даже замечательные теоретики, но вот практики не из всех выходят и не из всех получаются, они бывает наговорят-наговорят, а как до дела дойдет. То проехали, то упустили, не успели, не сделали так как надо, ни как обойти сложившийся порядок и устои не знают и не могут, ни как вылезти из воды сухими не получается, хотя обоснования своих ошибок и недоделок (а у них их же нет) всегда найдут, да еще с такими доводами. Приходилось мне сталкиваться с выпускниками и Государственного Университета Управления тоже, при том очень умным, все помнил наизусть, а что не делает, все надо исправлять, не одного грамотного слова и умной мысли, учить и учить его надо, а гонор у таких вот выпускников высших Московских учреждений бывает непомерный (как по поводу гонора). На предприятии место их бывает максимум место начальника отдела (а чаще всего, если все Ок выходят хорошие исполнители) или советника, а у руля должны стоять хорошие практики, может даже с насовсем блестящим образованием (это из жизни).
Где нужно искать профессионалов (команду менеджеров)?. Кого где, а по сути просто надо искать и искать с умом, зная чего сами от них хотим и задавая правильные вопросы ставя реальные или почти реальные цели и задачи предлагая достойную мотивацию (материальную, моральную и социальную) и среди всего этого и следуя из этого надо быть самому хорошим профессионалом.
Написал на одном дыхании, может что-то где-то и упустил, да конечно упустил, без этого не бывает, так быстро, да и одному всего не запомнишь и не упомнишь. Еще хочу сказать, что не хотел никого обидеть.
-
13.09.2008, 19:18 #20Сообщение от Мискевич Оксана
Сертаков Александр, +10
Недавно читал "Мотивация в стиле экшн", фраза одна очень понравилась, суть которой в том, что менеджер ищет сотрудников с целью закрытия своих слабых сторон и раскрытия потенциала их сильных сторон.
-
01.10.2008, 17:55 #21
- Регистрация
- 30.10.2007
- Сообщений
- 501
Вообще, конечно, можете посчитать меня идеалистом, но менеджер, и особенно топ, должен болеть за дело душой.
То есть рассматривать компанию не как игрушку, или интересную задачу, или ступеньку в карьере, а как что-то своё.
Попробую привести слабую аналогию, но всё же.
Как правило, если человек покупает машину, то ухаживает за ней как за родной, а если ему дают её на время, то отношение совершенно другое.
И квинтэссенцией является тест-драйв - говорят там такие вещи вытворяют, что через полгода тест-драйвовые машины ушатаны хуже, чем десятилетние "свои".
Вот самое главное, мне кажется, это уберечься от "тест-драйвовой" команды менеджеров, какими бы профессионалами они бы ни были.
Последствия её руления просто ужасны.
Лучше непрофессионал, но принимающий все проблемы, чем эксперт, просто дёргающий за рычаги.
Конечно, это мнение не претендует на истину в последней инстанции.
Так, мысли вслух.
-
01.10.2008, 23:17 #22Сообщение от knagaev
-
01.10.2008, 23:57 #23
- Регистрация
- 22.09.2008
- Сообщений
- 59
Сообщение от Мискевич ОксанаСообщение от Константин Харский
По каким критериям Вы поймете, что команда сформированная и высокоэффективная?
Если я попрошу Вас принести мне вкусное мороженое, какое мороженое Вы принесете?
Оксана!
Если Вам поставили задачу, но не дали четких критериев оценки исполнения задачи, Вас просто подставили.
Вы будете виноваты в любом случае.
Возможно, Вы принесете пломбир, он тоже вкусный, но я в данный момент хотел фруктовое...
Сообщение от Мискевич Оксана
Когда Вы поймете это, узнаете, с чего начать.
В противном случае, лучше найдите другую работу.
-
02.10.2008, 10:53 #24
- Регистрация
- 30.10.2007
- Сообщений
- 501
Сообщение от Bend
Дело в том, что репутация строится, как правило, даже не на основе оценки финансового состояния компании после ухода команды менеджеров, не говоря уж о полноценном понимании перспектив, ресурсов, настроений коллектива. Менеджеры оцениваются просто по именам компаний и количеству человек под началом, а также объёму контролируемых средств.
Распоряжался большими активами - значит имеет опыт, у нас большие активы - можно приглашать на работу. А как распоряжался, какие руины оставил после себя, почти никого не интересует.
Индикатором такой "тест-драйвовости" является послужной список с постоянными перескоками с одной компании в другую не реже, чем раз в год, а то и полгода.
Они себя называют при этом кризисными управляющими, то есть экспертами в скоростном приведении в порядок проблемных компаний.
Подумайте, что можно сделать в большой компании за полгода-год?
На самом деле за этот срок производятся непрерывные изменения (в основном, в оргштатной структуре), приводятся свои люди и расставляются по хлебным местам. Потом в момент, когда положение становится совершенно угрожающим - скрывать ухудшение становится невозможным - команда сворачивается под благовидным предлогом (например, надо срочно спасать другую компанию). Ну а эта фирма готова к приёму следующей команды "хирургов".
Посмотрите что Баффет говорит, как он выбирает менеджеров. Очень хорошо описано в его "Эссе об инвестициях, корпоративных финансах и управлении компаниями".
P.S. Прошу не обижаться настоящих антикризисных управляющих. Но их исчезающе мало, редкий вид.
-
02.10.2008, 11:22 #25Сертаков АлександрГостьСообщение от knagaev
-
02.10.2008, 15:30 #26Сообщение от knagaev
-
02.10.2008, 22:01 #27Сообщение от knagaev
-
17.10.2008, 02:21 #28
- Регистрация
- 22.12.2007
- Сообщений
- 43
"Как сформировать высокоэффективную команду менеджеров?"
Думается, что к понятию "...высокоэффективную..." здесь больше подойдёт выражение "Как ФОРМИРОВАТЬ?" или же "Как ВЫРАСТИТЬ (или точнее-РАСТИТЬ)?". А вот этот "процесс" может занять многие лета, вплоть до "физической смерти" организации...
P.s. Нет предела совершенствованию.
-
20.10.2008, 11:49 #29
- Регистрация
- 30.10.2007
- Сообщений
- 501
Сообщение от vet-all
Прошу прощения за скептицизм, граничащий с пессимизмом.
Для выращивания собственной команды необходим очень здоровый климат в компании: заинтересованность, чувство справедливости у всех, настоящий (реальный, а не псевдо) патриотизм и многое другое.
В общем, для успеха необходимо много факторов, причём стабильно действующих продолжительное время.
Как только что-то выпадает, начинаются "несостыковки" - наставники не передают опыт, премии распределяются не в зависимости от результата, связи с контрагентами превращаются в игры с засланными казачками.
P.S. ну жуууутко не хочется выглядеть таким пессимистом...
-
28.11.2008, 18:36 #30
- Регистрация
- 28.11.2008
- Сообщений
- 12
Найти управленцев, пришедших к пониманию, что эффективная компания должна быть построена со следующей концепцией:
- Сотрудники - главная ценность компании
- Развитие командной работа на всех уровнях управления
- Создание комфортных условий работы для сотрудников
- Достижение высоких темпов роста компании за счет высокой эффективности работы и лояльности сотрудников, аккумуляции человеческого капитала в рамках компанииПоследний раз редактировалось Иринa; 30.11.2008 в 16:46.