Критерии эффективность рядовых сотрудников (на примерах)

[nkulmyakov]

Добрый день!

Меня интересуют критерии оценки эффективности специалистов.
Если я правильно понимаю, то оценка может происходить как на уровне рядовых сотрудников , уровне отделов, ТОПов и так далее.

Если с верхним уровнем ещё как-то понятно (заданный уровень Ebitda, например), то для себя внятно ответить на вопрос в чем оценить эффективность работы "финансового аналитика", "Финансового менеджера", и.т.д я не могу.

Я слышал очень много разных вариантов (в зависимости от функционала), хотелось бы узнать как у Вас?

Например, слышал вариант оценки эфф. Фин. дира по тому, как он управляет денежными потоками предрпиятия. Как область на которую он может влиять и соответственно нести, ответственность.

Также, было бы интересно, как у Вас это завязано на систему мотивации!

[yugor_2000]

Если Вы не можете оценить эффективность того или иного сорудника, то спрашивается - зачем вы его держите ?
Когда вы приниманили сотрудника на работу, очевидно представляли себе некий функционал и результаты, который должен выдавать данный сотрудник. Проще говоря, если сотрудник выполняет закрепленные за ним трудовые функции качественно, и тем самым достигает установленных результатов в срок - можем предположить, что он эффективен на своем рабочем месте в контексте поставленных задач.

[ANN_mus]

Есть например система управления по целям.

[nkulmyakov]

Когда вы приниманили сотрудника на работу, очевидно представляли себе некий функционал и результаты, который должен выдавать данный сотрудник.

Давайте, поставим вопрос так.
Вот Вы принимаете сотрудника на должность в Инвестиционном отделе компании (разработка и ведение новых направлений), либо даже просто финансового аналитика, который работают с определенным набором данным и готовит рекоммендации для руководства.
Как вы будете оценивать его эффективность? Количество рекоммендаций которое он выдал? Их качество (как его определить?)? Насколько быстро он их выдает?
Как вы будете его мотивировать? То есть каких результатов должен достичь сотрудник на данном месте, чтобы получить квартальную премию.

Мне интересны не общие рассуждение, а именно примеры из практики.
"Как у Вас?"

Вот, например, где я сейчас работаю "Такой системы и параметров оценки просто нет"

[Андрей Суслов]

Через 2 шага
отделы и специалисты начнуть писать сначала квартальный, потмо месячный\декадный план работ + личные отчеты о выполнении. Назовут это "управление по целям" (или бонус-целями) или еще как расиво.

И дето через полгода самые прозорливые начнут потихоньку делать ноги...

Страшно?

[nkulmyakov]

Пока нет .
Но хочется понять как этого избежать и мотивировать персонал.

А ещё как отвечать на такой на вопрос на собеседовании? Что хочет услышать HR
У меня идей кроме как по результатам не нашлось и общих слов про функционал.
А если результат размыт во времени или, или ...

[maximano]

У нас в компании (финансовое управление ~200 чел) тоже нет системы мотивации для финансистов среднего звена (финансовых аналитиков, начальников отделов). Но начала воплощаться идея индивидуальных планов-пожеланий. Сотрудник совместно со своим руководителем составляет перечень задач на предстоящий год, которые хотел бы решить в рамках своих полномочий и в расширении их, и ставит для себя цели на ближайшие год-три. Также в эмбриональном состоянии находится система аттестации сотрудников-финансистов т.к. Hr не в состоянии оценить квалификацию.

[nkulmyakov]

Вон, если я не ошибаюсь yugor_2000 из отдела персонала
Я понял из его слов, что у них все это есть ))

[elena]

Есть например система управления по целям.

Кстати, насчет управления по целям - MBO - есть у кого-то успешный опыт внедрения и использования? Что Вы вообще думаете об этой системе?

[bander]

Я бы хотел предостеречь Вас от постановки проблемы с ног на голову. Прежде чем назначать показатели для сотрудников, Вы должны проделать очень серьезную и кропотливую работу. Будь это УПЦ (управление по целям), Bsc, Kpi или что-то другое, показатели в любом из этих случаев будут самым последним, завершающим этапом всего этого процесса.

[eliferov]

Уточню...
Показатели будут в середине работы, а вот мотивацию по ним нужно отложить на 3-4 месяца (цифра усредненная, полученная опытным путем). В ином случае мотивация (демотивация) руководителей и сотрудников по назначенным показателям без знания их нормального разброса (медиана, Ср, Срк, станд. отклонение) приведет или к "награждению непричастных" или к "наказанию невиновных".
С уважением Виталий.

[Евгений_Кс]

Уточню-2

Не опускайтесь до уровня показателей отдельных работников.
Это будет разрушать групповую, командную работу.
Показатели - лоя групп, отделов, подразделений - не ниже.

[Евгений_Кс]

Кстати, насчет управления по целям - MBO - есть у кого-то успешный опыт внедрения и использования? Что Вы вообще думаете об этой системе?

Смотрите файл...