Количественные оценки персонала

[Korea]

Как пишет Korea, //финансовый результат - это выполнение годового плана по продажам и услугам//. Вообще-то, финансовый результат в моём ( и не только моём) понимании - это прибыль или убыток от работы предприятия. Вполне самостоятельный финансовый показатель, как и показатель выручки, о к-ром говорит Korea. Поэтому говорить о вкладе //в достижение общего финансового результата// не совсем, наверное, корректно. Особенно если учесть, что только видов прибыли несколько, и если учесть, что з/плату нужно выдавать ежемесячно, а речь о //выполнение годового плана//.(

Извините, коллеги, немного ввел вас в заблуждение. План составляется на месяц. ...Ну и на год, конечно

[Дядька бородатый]

Есть такой метод оценки множества объектов в заданной системе признаков. В математике он получил название метода Саати. Думаю - Ваш случай.

[Андрей Болдин]

Korea,

еще раз: пусть у Вас план составляется на месяц, но то, что Вы понимаете под ФИНАНСОВЫМ результатом не позволит Вам оценить вклад КАЖДОГО сотрудника - непродающие подразделения при таком подходе оценить не получится...

Вообще я не очень понимаю попытку придумать систему оценки персонала предприятия при отстутствии Системы оценки эффективности предприятия в целом. Можно придумать систему ключевых показателей эффективности (KPI)выполнения регулярных функций персонала в условиях отстуствия на предприятии Системы целеполагания (и каскадирования целей на уровень подразделений), но польза от подобной Системы KPI очень сомнительна... Измерять то мы измеряем, но только что? Может быть вообще не требуется делать то, что мы измеряем.

[Korea]

Есть такой метод оценки множества объектов в заданной системе признаков. В математике он получил название метода Саати. Думаю - Ваш случай.

Не могли бы Вы поподробней распространиться на этот счет?

[Дядька бородатый]

Можно. Только перед этим хотел бы присоединиться к посту Андрея Болдина и поддержать его мысль о целесообразности.

А метод Саати прост. Оценка производится в 3 этапа.
1. Сначала определяется набор признаков (характеристик), по которым необходимо провести оценку. Эти признаки отражают эффективность вклада и могут быть разными. Они могут иметь разные уровни и представлять иерархическую систему. Иначе говоря, строится древовидная структура.

2. Далее этот набор признаков структурируется, то есть задаются веса каждого признака. Веса задаются в пределах каждого уровня. Иначе говоря, задается вес каждого листочка и каждой веточки построенного древа. Веса нормируются и рассчитывается целевая функция. Таким образом, задается пространство, в котором будет происходить оценка.

3. Далее все сотрудники сравниваются между собой по каждому из признаков отдельно. Таким образом, получается матрица оценок. Перемножая матрицу и целевую функцию, получим оценки каждого сотрудника, указующие на его вклад в общий результат. Полученные оценки нормируются.

А дальше по задаче. Например, умножив нормированную оценку на призовой фонд, полуим размер премии.

Такая методика была предложена ІТ-ной фирме. Для проектной деятельности эта схема подошла.