Показано с 1 по 30 из 35
-
17.01.2006, 01:17 #1
Количественные оценки персонала
Господа!
Руководством поставлена задача разработать критерии для количественной оценки работы персонала, точнее сказать какием образом каждый сотрудник внес свой вклад в достижение общего финансового результата. Я уже изучил много методик оценки персонала, в том числе квалиметрические, но они ответа такого не дают. Может быть подскажете с чего начать? Буду очень благодарен!
-
17.01.2006, 12:25 #2
- Регистрация
- 28.11.2005
- Сообщений
- 19
Korea,
хорошее начало года и "хорошая" постановка задачи - я знаю одну даму, которой поставили примерно такую же задачу: "Хочу, чтобы каждый получал в соответствии с его вкладом в общее дело..." :-)
Ряд вопросов на понимание:
1) Вы хотите оценивать вклад каждого сотрудника в достижение именно ФИНАНСОВОГО результата?
2) что Вы понимаете под ФИНАНСОВЫМ результатом?
3) а есть ли у Вас на предприятии планирование этого ФИНАНСОВОГО результата?
-
17.01.2006, 16:20 #3
Здравствуйте, Андрей!
1) да, именно ФИНАНСОВОГО
2) финансовый результат - это выполнение годового плана по продажам и услугам
3) планирование, безусловно, есть, но сейчас я расскажу какое ;) Есть результат скажем за 2004 г. В связи с кадровыми изменениями, в торговый дом пришел новый директор (правда, это внутренняя ротация). И он решил что планом в новом году должна стать какая-нибудь красивая и ровная цифра - 100 или 150, а может даже 200. Принимается план и ставится сотрудникам задача его выполнить. Или, например, если в прошлом году рост составил 10%, то в этом году он должен составить 15, а лучше 20%.
Зам директора, который курирует этот вопрос, человек достаточно молодой, но многого сделавший для компании. С одной стороны, ему хочется применять что-то новое, с другой стороны, это новое не должно отличаться от его представлении о том, что и как следует делать. Начитавшись про Bsc (речи о ее внедрении не идет пока), он теперь уверен, что работу каждого можно и нужно измерять какими-либо показателями. Но когда ему говоришь о том, что это СБАЛАНСИРОВАННАЯ система, и наряду с финансовыми должны быть и нефинансовые показатели, он ничего не хочет слышать. "А как например измерить вклад секретаря или бухгалтера?" - задаю я вопрос. "Ну это Вы же у нас специалист, Вы и решайте", - отвечает он. Вот такие дела
-
17.01.2006, 17:56 #4
- Регистрация
- 22.11.2005
- Сообщений
- 57
Сообщение от Korea
Повторяю, в России это очень сложно сделать. Менеджеры по продажам показательны, клиентские отделы также (в ряде случаев) ... юристы, бухгалтера ... сами понимаете.
P.S. Запомните, bsc - это не evA, здесь связи логические (а не математические).
-
17.01.2006, 18:00 #5
- Регистрация
- 08.01.2006
- Сообщений
- 133
Сообщение от Korea
Если ваш зам. директора хочет внедрять что-то типа BSC и имеет в виду разработку целей по перспективе «персонал», так это никак не относится к критериям эффективности работы персонала. Данными целями обычно является снижение текучести персонала, повышение его удовлетворенности и т.д. Т.е. сам персонал здесь не причем, скорее, по этим целям можно оценивать эффективность менеджеров по персоналу, вместе, конечно со всем остальным менеджментом предприятия.
У Вас разработана система целей на предприятии? Если нет, или у Вас есть только одна цель: «рост 15%», при этом никак не декомпозированная на нижние уровни или не представленная в системе других целей причинно-следственными связями, то единственным критерием эффективности Вашего персонала будет «рост 15%». Можете так и сказать своему боссу.
-
17.01.2006, 18:02 #6
Korea, "А как например измерить вклад секретаря или бухгалтера?"
есть такой метод факторных точек, который можно применить, если вам необходимо сопоставить все должности и скорректировать заработную плату согласно значения исследуемой должности для успешного функционирования организации, но с помощью этого метода оценивается не сотрудник, а должность.
-
17.01.2006, 18:08 #7Сообщение от маб
не подскажете, где можно почитать информацию по этой теме?
-
17.01.2006, 18:16 #8
- Регистрация
- 22.11.2005
- Сообщений
- 57
Сообщение от Movl
-
17.01.2006, 18:23 #9
- Регистрация
- 08.01.2006
- Сообщений
- 133
Сообщение от Грамота
-
17.01.2006, 18:29 #10
- Регистрация
- 22.11.2005
- Сообщений
- 57
Ага, осталась маленькая проблемка:
Начитавшись про Bsc (речи о ее внедрении не идет пока), он теперь уверен, что работу каждого можно и нужно измерять какими-либо показателями. Но когда ему говоришь о том, что это СБАЛАНСИРОВАННАЯ система, и наряду с финансовыми должны быть и нефинансовые показатели, он ничего не хочет слышать.
Как видно, первый раз автору темы не удалось доказать директору, что он "всё не верно понял".
-
17.01.2006, 18:32 #11
- Регистрация
- 08.01.2006
- Сообщений
- 133
Сообщение от Грамота
-
17.01.2006, 18:43 #12
- Регистрация
- 22.11.2005
- Сообщений
- 57
Сообщение от Movl
-
17.01.2006, 18:49 #13
- Регистрация
- 08.01.2006
- Сообщений
- 133
Сообщение от Грамота
-
17.01.2006, 18:57 #14
- Регистрация
- 22.11.2005
- Сообщений
- 57
Про мотивацию не нашел ... Единственно, увидел, что про bsc начитался зам директора, то есть который молодой. Тогда может быть и легче будет. С людьми же старой формации сложно бороться, особенно если они какие-либо курсы посетят и им там пропиарят какую-либо очередную методу.
-
17.01.2006, 19:01 #15
- Регистрация
- 08.01.2006
- Сообщений
- 133
Сообщение от Грамота
-
17.01.2006, 19:15 #16
- Регистрация
- 22.11.2005
- Сообщений
- 57
Сообщение от Movl
-
17.01.2006, 20:38 #17
- Регистрация
- 28.11.2005
- Сообщений
- 19
Korea,
мои вопросы по большому счету "били" в одну цель. Вы ответили, что "ФИНАНСОВЫЙ результат - это выполнение годового плана по продажам и услугам". Как в этом случае измерить вклад в ФИНАНСОВЫЙ результат "тети Маши", которая обеспечивает чистоту полов в помещениях? Мысль понятна? Есть подразделения, которые "продают" и они влияют на выполнение "годового плана по продажам и услугам", а есть которые не-продают... Или у вас таких нет?
Система планирования понятна - ничего нового я не узнал :-) Ситуация знакома. То, что есть желание количественно оценивать вклад сотрудников - это позитив. Вам как специалисту, по всей видимости, надо просто постановку задачи должным образом подправить... чтобы ее, вообще, можно было решить. Movl, упомянул о наличии целей - это ВАЖНО! В Вашей системе планирования (=целеполагания!) глобальной целью на период является рост "по продажам и услугам" на 15-20%. Это цель! Но эта цель, как было отмечено в предыдущих сообщениях, должна быть "операционализирована" для подразделений. Я к тому,
что если у Вас есть несколько подразделений, которые зарабатывают на разных продуках/услугах, то уже на этапе планирования Вы должны спланирования вклад каждого подразденения в бюджет продаж.
По итогам же планового периода вы будете измерять эффективность подразделений в части достижения плановых показателей. Так? Я к тому, что если вы запланировали 15% роста, а получилось -10%, то бессмыслено измерять влад каждого сотрудника в сокращение продаж на 10% (а этот вклад, кстати, есть!) :-)
-
17.01.2006, 21:18 #18
- Регистрация
- 08.01.2006
- Сообщений
- 133
2 Грамота
Сообщение от ГрамотаПоследний раз редактировалось Movl; 17.01.2006 в 21:23.
-
17.01.2006, 21:47 #19Сообщение от Андрей Болдин
-
18.01.2006, 07:32 #20
- Регистрация
- 16.01.2006
- Сообщений
- 3
Уважаемый KOREA! Вы пишете: "Руководством поставлена задача разработать критерии для количественной оценки работы персонала". Если это так, посмотрите www.personaw.narod.ru. Там описана и методология, и методика, и технология КОЛИЧЕСТВЕННОЙ оценки персонала. Может, это Вам поможет. Используется в первую очередь именно для подразделений, которые САМИ не приносят непосредственную прибыль.
-
18.01.2006, 11:32 #21
- Регистрация
- 22.11.2005
- Сообщений
- 57
Сообщение от Movl
P.S. Тем более, глупо с Вашей стороны одну из "теорий" выдавать как реально действующую на практике:
Читайте Файоля и другие первоисточники по научному подходу к управлению
Ей Богу, смешно. Рекомендую "поработать" руководителем реального предприятия со штатом, скажем, пару тысяч человек. Посмотрим, как Вы там свои научные подходы реализуете.
-
18.01.2006, 11:58 #22
- Регистрация
- 08.01.2006
- Сообщений
- 133
Сообщение от Грамота
Сообщение от Грамота
Сообщение от Грамота
-
18.01.2006, 12:42 #23
Господа Грамота и Movl!
Предлагаю оставить выяснение ваших отношений для другой темы - можете создать ветку и наругаться там вдоволь.
2 kalle:
спасибо за информацию!
-
18.01.2006, 12:47 #24Сообщение от Movl
-
18.01.2006, 13:17 #25
- Регистрация
- 28.11.2005
- Сообщений
- 23
Как пишет Korea, //финансовый результат - это выполнение годового плана по продажам и услугам//. Вообще-то, финансовый результат в моём ( и не только моём) понимании - это прибыль или убыток от работы предприятия. Вполне самостоятельный финансовый показатель, как и показатель выручки, о к-ром говорит Korea. Поэтому говорить о вкладе //в достижение общего финансового результата// не совсем, наверное, корректно. Особенно если учесть, что только видов прибыли несколько, и если учесть, что з/плату нужно выдавать ежемесячно, а речь о //выполнение годового плана//.
Хотя, если, как говорится, отсутствует стратегия и //отсутствует системное мышление//, то о каком эффективном и разумном решении вопроса может идти речь.(
-
18.01.2006, 15:11 #26
- Регистрация
- 08.01.2006
- Сообщений
- 133
Сообщение от Korea
Из далека, конечно, сложно судить, но я Вас понимаю, задача не просто сложная, она требует огромного количества ресурсов, в том числе и временных, но другого способа к сожалению не придумали.
Технически в Вашей ситуации, мне кажется надо дать задание каждому начальнику функциональных подразделений, чтобы те составили список функций сотрудников подразделения, описали необходимые результаты каждой функции и целевые значения этих результатов, если возможно на данном этапе. По этим результатам и должна строиться оценка.
-
18.01.2006, 17:26 #27
- Регистрация
- 28.11.2005
- Сообщений
- 19
Korea,
обратите внимание на пост Светлана_В - по поводу финансового результата. В Вашем понимание на ФИНАНСОВЫЙ результат влияют далеко не все подразделения поэтому количественно определить оценку вклада ВСЕХ сотрудников в ФИНАНСОВЫЙ результат просто не получится.
То, что Ваш директор постоянно меняет постановку задачи - не есть, конечно, гуд, но позитив в этом тоже есть - человек рассуждает! :-) Надо постараться понять в чем же собственно причина такого "расколбаса"... Какова цель всех этих новаций Гендира?
-
19.01.2006, 13:20 #28Сообщение от Movl
NB: у меня не очень большой опыт в этом всем, т.к. я недавно только начал работать вообще (я выпускник), поэтому многое для меня происходит вновь...
-
19.01.2006, 20:15 #29
- Регистрация
- 08.01.2006
- Сообщений
- 133
Сообщение от Korea
-
19.01.2006, 23:43 #30
Наверное, он придерживается мнения, что знания приходит с опытом, и что чем сложнее задание, тем более высока вероятность раскрытия потенциала человека