Спасибо большое.
Вид для печати
Спасибо большое.
Коллеги, нужна ваша помощь. Что бы вы предложили в сложившейся ситуации:
Создан "высокий ареопаг", который ежемесячно слушает доклады руководителей проекта о текущей ситуации. Содержание докладов стандартное - план/факт по срокам и деньгам в разнообразных представлениях, вопросы, риски.
Проблема заключается в том, что этот ареопаг не выполняет изначально возлагавшуюся на него функцию - коллективное обсуждение проблем и принятие решений. Т.е. РП делает доклад, в ходе которого Большой Папа дает поручения. Остальные члены ареопага за редкими исключениями выполняют роль статистов - несмотря на то, что у них есть вопросы и претензии, они предпочитают не озвучивать их в ходе заседания, а решать их потом, "в рабочем порядке". Понятно почему - сегодня ты озвучишь неприятный вопрос в присутствии Большого Папы, завтра подобный вопрос будет озвучен по твоей зоне ответственности.
Сделали документ, в котором установили принцип "молчаливой ответственности" - если промолчал, значит тебя все устраивает. Но надежды на этот документ мало...
Что еще? Да, и Большого Папу такая ситуация тоже не устраивает.
пусть большой папа из авторитарног лидера превратится в дружелюбного и создаст атмосферу брейн-сторминга и взаимного доверия
можно порекомендовать HR службе поискать для него курсы по эмоциональной компетентности, например :)
Есть такие варианты:
1. немного изменить функцию - коллективное обсуждение решений при индивидуальном информировании о проблемах.
2. решить вопрос с конца - поощрять коллективное обсуждение решений, за самое эффективное решение - рост, премии и бонусы. А решения - это следствие обсуждения вопросов.
3. дать неофициальную защиту выступающим со стороны Большого Папы, что озвученная проблема не скажется негативно на отношении к выступающему в компании.
4. дать возможность высказывать проблемы и решения по смежным процессам - например, менеджер по продажам - склад, программист - тестирующий программу.
Стоит учитывать, что есть проблемы, которые могут решаться в рабочем порядке, но среди которых могут быть требующие внимания, например систематически возникающие.
Цитата:
Сообщение от Sergey K.
мне кажется надо разорвать этот порочный круг.
ну и что? что завтра будет озвучен по твоей зоне ответственности?
это же ХОРОШО. что будет озвучен - значит и я тоже смогу улучшить свои процессы по своей зоне ответственности. (т.е. я буду рада, что кто-то из команды мне подскажет, где у нас узкое место или "проседает" какой процесс)
А если в компании это означает - наказание - то тогда ни о каких улучшениях и предложениях речи быть не может.
Еще можно порекомендовать этому большому папе сходить на курс или прочитать книжку по ИСО
Mejora continua и тд (идеалогия постоянного улучшения итд)
ну или сходить на PMP поучиться (в хорошее заведение) - раз у них попроектное управление.
Там тоже разбирают как управлять этими митингами в течение проекта, как мотивировать, управлять конфликтами итд
Вопросы на совещание должна поставлять МАШИНА
В РМ это очень просто
На худой конец, это может быть человек, к которому сходятся презентации, который видит критический путь, прогноз своевременного завершения, состояние буферов. Попал на красное - извини, никто тебя туда не толкал.
А главное - на совещание не должно выноситься "что сделано"
Только "что НЕ сделано"
Уважаемый Михаил!Цитата:
Сообщение от Михаил_Шустер
Вы меня сильно разочаровали. Вы предлагаете, то что предложили американцы миру и завели этот мир в тупик. Машина - это большой калькулятор и ВСЁ. Во всем мире(кроме арабского, но этим и воспользовался для создания революций) существуют ДВА Больших Папы. И пока второй не выйдет из тени ситуацию Сергея К. решить НЕвозможно. Хоть Сергей и говорит, что Большого Папу - это не устраивает, но он прекрасно понимает, как решить это проблему, но великое Я не дает.
1) аналогичноЦитата:
Сообщение от john644
2) чепуха
Не надо приписывать элементарным явлениям божественную суть. Мониторинг проектов - совершенно земная задача.
ЗЫ Не собираюсь дискутировать, заглянул случайно.
Ох не идет у меня етот Минцберг.. До того скучный товарищ..
P.s.Хороша хоть картинки есть jejeje)))
Книга написана сложными предложениями, возможно по этому не идет. Но книга полезная :)Цитата:
Сообщение от Елена И.
)))))))))))))))))))))Цитата:
Сообщение от Елена И.
А как быть с тем. что из успешно прошедших куры только 0,1% применяли новые навыки на практике?
привет Не помню в какой ветке но в какой.то точно :) мы сильно бились про ЧТО ТАКОЕ Управление изменениями. Было 2 основных концепта: 1) Управление изменениями в рамках управления проекта 2) и то, что Само по себе Управление проектами есть инструмент для управления изменениями в Компании.
Вроде все договорились на этом :)
но теперь я нашла 3-ю версию!!! :)
Итак, управление изменениями - по крайней мере так как это трактуется в объявлениях о вакансиях на азиатской части мира (типа Гонк Конг, Тайланд и тд) - это та часть управления проектами, которая отвечает за преодоление Resistance со стороны людского фактора
т.е. для этих позициий - Change managemenet leader и тд - ищут людей, которые в основном имеют HR образование как базу.
И этот человек работает в паре с Менеджером проекта, конкретно отвечая за сферу людских коммуникаций и тд, со стейкхолдерами и тд
И в американской - тоже. :) здесь стоит почитать Ицхака Адизеса, есть уже и на русском.
Должен быть развит Eq и темперамент типа xFxP.
А образование в области HR - конфуцианская специфика.
Ps: вспомнил твой темперамент - у тебя получиТся.