Доброе время суток!
Хочу провести аттестацию (тестирование знаний) сотрудников экономической службы. Кто-то сталкивался / проводил?
Вид для печати
Доброе время суток!
Хочу провести аттестацию (тестирование знаний) сотрудников экономической службы. Кто-то сталкивался / проводил?
Добрый день!
Владимир, аттестация и тестирование знаний - не одно и то же. Даже для сотрудников экономической службы. Если есть конкретные вопросы по проведению аттестации - пишите. Чем сможем, поможем.
Зачем хотите? В одной знакомой компании юр служба инициировала такую проверку знаний над руководителем профсоюза.....Цитата:
Сообщение от _Vladimir_
Вы целенаправленно думаеете? :)
Уважаемый, _Vladimir_. В нашей компании принято под аттестацией понимать мерроприятие, общей задачей которого является получение ответа на вопрос: "Соответствует ли сотрудник занимаемой должности?". Как последствие этого процесса рассматриваются три варианта: повысить, понизить, оставить на занимаемой должности. Общей же задачей тестирования является получение ответа на вопрос:"Знает ли сотрудник ЭТО?", который можно получить и другими методами (например, в институтах для этого используется система экзаменов). Таким образом у нас аттестация более общее понятие, включающее в себя ряд мерроприятий, среди которых может быть и тестирование или другой метод проверки знаний. Если Вам интересно - обращайтесь.
2 Елена И.: целенаправленно, но в другую сторону :) (Простите за двусмысленность, спешу объяснить - не как инструмент для избавления от неугодных).
2 All: Общий смысл затеи направлен на измерение соответствия квалификации людей занимаемой должности для:
1. Моей ясности - кем я все-таки руковожу (по 10-тибальной шкале и в сравнении друг с другом не только по горизонтали орг. структуры, но и по вертикали. Т.е. хочу например сравнить знания моего главного экономиста одного из предприятий со знаниями экономиста этого предприятия);
2. Ясности для руководства. У меня рук на все уже не хватает. Хочу продемонстрировать уровень специалистов руководству - это их люди и их кадровые решения. Хотим идти вперед - в людей надо вкладываться, причем в качество, а не в количество. А то, блин, народу - орава, а толку - нуль. Поручить ничего аналитическое или креативное нельзя.
3. Ясности для самих работников. Чтобы сами поняли, что люди на их должностях должны знать и уметь это и это, а вы умеете то и то. Вот когда дорастете, тогда за прибавкой и приходите.
А началось все с вопроса об оплате учебных отпусков и работы во время этого отпуска. Люди учаться (заочно), идут на сессию (учеьный отпуск), оклад сохраняем. Они во время этого отпуска выходят (или их вызывают) и работают. Им за это доплата. Тут нюансов много:
1. Что за сессия, во время которой еще и работать успеваешь?! Значит либо ВУЗ никакой, либо учатся никак! - Косяк работника.
2. Но функционал так у людей расписан, что справиться могут только они, и получаются они незаменимыми. Тут нюансов много, но по сути - Косяк работодателя.
Так вот, чтобы не мучаться вопросами, что за ВУЗы, как учатся, "у меня высшее - дайте больше", хочу провести эту аттестацию (тестирования) или как там правильно это у специально обученных людей называется. Без обид, только не надо стаскивать вопрос в сторону жонглирования понятиями.
Владимир, цели Ваши ясны и логичны. Судя по описанной ситуации, одними тестами Вам не обойтись, поскольку они выявляют лишь уровень знаний (и то не всегда - иногда просто показывают, что человек умеет выбирать правильный ответ из предложенных вариантов). А Вам интересны еще и профессиональные качества сотрудников ("поручить аналитическое или креативное"). Поэтому у Вас аттестация, судя по всему, должна состоять из следующих блоков:
1. Проверка знаний внутренних регламентирующих документов (ДИ, положения о подразделениях и т.п.). Заодно, пока тесты готовить будете, с функционалом разберетесь (к вопросу "незаменимых").
2. Проверка теоретических знаний в предметной области. Причем под теорией может подразумеваться не только экономика или финансы, но и, к примеру, знание законодательных актов в сфере налогообложения, ценных бумаг и т.п.
3. Проверка уровня компетенций сотрудников. Здесь самое интересное :). Если модель компетенций проработана удачно, после аттестации Вы получите ответы на следующие вопросы:
1) Кто из сотрудников способен выполнять только рутинную монотонную работу (и делает это качественно, без ошибок, не "загинаясь" на таком участке), а кто умеет и способен быть гибким креативным аналитиком (и ему как воздух нужны новые задания и "вызовы" в своей работе). Соответственно, Вы сможете эффективно распределить работу.
2) Насколько руководители подчиненных Вам служб соответствуют своей должности - т.е. насколько они эффективно руководят.
3) В каком направлении нужно развивать Ваших сотрудников, чтобы их работа стала эффективнее.
Еще один момент - если сотрудников у Вас много, а подобные аттестации Вы хотите сделать регулярными, для тестирования лучше использовать специальную программу. Сэкономите массу времени (и бумаги) на обработке результатов. Предложений на этом рынке очень много. В аналогичном проекте (см. http://www.modellab.ru/project6.htm) мы использовали отечественный продукт:
http://www.sunrav.ru/programs.php
Результатами остались довольны.
Уважаемая Виктория!
1. "Проверка знаний внутренних регламентирующих документов (ДИ, положения о подразделениях и т.п.)." - отсутствуют как класс (по крайней мере в экономиечской службе).
2. Знания по экономике и финансам - предположительно в зачаточном состоянии;
Знание законодательных актов и т.п. - предположительно отсутствует в принципе.
3. "Проверка уровня компетенций сотрудников", "модель компетенций" - не могли бы Вы пояснить чуть подробнее, что это и с чем едят?
Подавляющая масса сотрудников - без высшего образования по профилю (знаю, что не показатель) или вообще - просто люди, которых посчитали в свое время способными справиться с работой на их рабочих местах. Сами рабочие места организовывались по ходу внедрения программного продукта, поэтому их целесообразность и функциональность тоже под вопросом. Должностных инструкций нет, хотя функционал вроде бы распределен и люди работают (даже очень усиленно перерабатывают). Первым делом запросил структуру всей службы и функции каждого. Дальше хочу ввести отчетность руководителей подразделений (еженедельную) с отражением деятельности подчиненных сотрудников. Дальше... Дальше посмотрим :)
А может быть я вообще не в ту сторону думаю?
:)Цитата:
Сообщение от _Vladimir_
Владимир, пока Вы определитесь с действиями, регламентами и ДИ - запросите у них хотя бы МЕСЯЧный план работ (по датам) - у каждого, а не только у руководителей + отчет о проделанной работе (с результатом) за предыдущий месяц (тоже с примерными сроками исполнения)
У нас такие планы/отчеты практикуются - и очень удачно: дают возможность руководству оценить, кто чем занят - с одной стороны, а с другой - зачем так часто - понедельно? замучаешься же писать и читать.....
Как раз - сегодня 4-е - еще не поздно :)
Главное чтобы люди не подумали - что сейчас пришел новый начальник и будет все ломать :) А то правды не дождешься..Цитата:
Сообщение от _Vladimir_
Может им и не нужно - сидят себе 1 кнопку нажимают или 1 проводку делают - стандартная операция. Там такие и нужны - чтоб не убежали от рутины :)
Ценить их надобно а не креатива требовать :)
Елена, именно в эту сторону и думаю, по срокам наверное Вы правы. А вот форма... Как думаете?Цитата:
Сообщение от Елена И.
И правильно Вы отметили про исполнителей, кнопочки давят и вроде бы ладно! Но ведь не только кнопочки должны давить. Например, экономист в цехе. Основная функция на данный момент - формировать спецификацию материалов (лимитно-заборную карту) на сменное задание, по которому со склада переместят материал в цех, а потом сделать выпуск в программе, т.е. списать в затраты. И раз в месяц готовят отчет о цеховых расходах. Причем вижу по форме отчета, что не понимают даже деления на переменные/постоянные, прямые/косвенные.
Вот и думаю, а потом опять думаю. Глаз замылился что ли!?
Владимир, мне кажется, думаете Вы в ту сторону, но только еще мысли в порядок не привели:) Раз уж у Вас все так запущенно, то начинать надо явно не с аттестации, а с наведения элементарного порядка. Во-первых, лучше все-таки подготовить регламентирующие документы, хотя бы для того, чтобы определить стандарт, на соответствие которому Вы будете проверять сотрудников в ходе аттестации. Отчетность на первое время - идея не плохая. Можно и еженедельную отчетность, но только разработайте удобную и краткую (!!!) форму. Мы у себя используем маленькую табличку в Excel: номер недели, задачи-план, задачи-факт, приоритет по задачам. Чем меньше времени занимает подготовка и проверка такой отчетности, тем она эффективнее. Кстати, соглашусь с Еленой - лучше, чтоб сдавали ее все сотрудники, а не только руководители. Это поможет Вам разобраться с функционалом и навести порядок (а его нет, раз люди регулярно перерабатывают).Цитата:
Сообщение от _Vladimir_
С аттестацией будьте по-аккуратнее. Это всегда стресс для сотрудников, особенно если ее затеевает новое руководство и неясно, зачем все это надо.
По компетенциям - поподробнее не так-то просто... Напишите мне мейл - скину кой-какие материалы.
Цитата:
Сообщение от _Vladimir_
План:
1 колонка: № п/п
2. Содержание работы
3.Сроки выполнения
В шапке в левом углу: согласовано - непосредственный начальник того чел-ка
В правом - Ваша подпись (если это фин отдел) "Утверждаю"
Отчет о проделанной работе за ... месяц:
1. № п/п
2. Содержание
3. Срок
4 результат (Здесь пишут: выполнено/ не выолнено - конкретный результат, краткий отчет, сложности или проблемы, которые прогнозипруются в будущем, предложения по улучшению работы, объяснение почему не выполнили/выполнили не в срок etc - т.о. еще и обратную связь + рационалистические предложения получать можно....)
5. ПОдпись конкретного лица.
Вверху - то же самое: подписи непосредственного начальника и Ваша.
Ну примерно т ак :)
upd.: это я для работников умственного труда обрисовала (естественно, не рабочих). Кстати, по первам у них на это будет уходить много вермени - часа два например. А пото - за 15 минут клепать будут.
А ЗАЧЕМ тем людям, которые лимитно-заборные карты выписывают знать - где там постоянные, а где переменные? (причем у них, скорее всего как раз одни переменные и будут..)? Для этого есть бухгалтерия..Цитата:
И раз в месяц готовят отчет о цеховых расходах. Причем вижу по форме отчета, что не понимают даже деления на переменные/постоянные, прямые/косвенные.
Вот и думаю, а потом опять думаю. Глаз замылился что ли!?[/
Добрый день всем.
2 Елена И.: Нууу, так это и я могу :)
Предполагаю 3 ключевых аспекта, о которые все это планирование и отчетность разобьются:
1. Отсутствие инициативы на нижнем и среднем уровне как таковой. Т.е. тебе смотрят в рот и внемлють. "Сами мы университетов не кончали";
2. В условиях беспорядка (или отсутствия формализованного порядка) будет много визгов по поводу ежедневно меняющихся задач. И это есть правда. Пример. До конца не знаю, но предполагаю, что одна из наших операций убыточна. Готовой для анализа информации в нужном срезе нет. Запрашиваю, анализирую, предположение оправдывается (или нет - не важно). Дальше развитие ситуации рассказывать не буду - к данному вопросу не относится, но деньги зарыты большие, т.е. вопрос важный! По делу - когда дойдет до отчета - исполнитель скажет: "Млин, да план не выполнен, но Вы же меня сами дергали и требовали информацию по той операции. А в плане этого не было!";
3. Как быть с планами тех, кто как раз самые "исполнители" (которые лимитно-заборные карты формируют)? Есть регулярные операции, их выполняют по определенному алгоритму - чего планировать то?
"А ЗАЧЕМ тем людям, которые лимитно-заборные карты выписывают знать - где там постоянные, а где переменные? (причем у них, скорее всего как раз одни переменные и будут..)? Для этого есть бухгалтерия.."
А затем, что других нет! И бухгалтерии нет! Финансовая бухгалтерия белые циферки считает и предприятие, функционирующее в объективной реальности, считает не более, чем досадной помехой в важном вопросе формирования налоговой отчетности. А эти самые экономисты являются частью системы управленческого учета, данные в которой формируются исходя из их фактических отчетов.
Возвращаясь к тестированию (видимо именно этот термин мне подойдет). Виктория писала про стандарт, на соответствие которому нужно аттестовывать. Рано. Стандарта нет, сам писать не готов, других умельцев тоже нет. Хочу снять срез уровня развития экономической службы. Дать руководству и сказать: "Вот ваши сотрудники. Вот что знает экономист среднестатистического предприятия. А вот, что знает ваш экономист. Будем учить? Кто будет? Я? Могу. Но это время - на подготовку, проведение занятий и т.п. Пригласим кого-то? Это деньги. Но только не надо строить иллюзий о финансово-экономической службе и надувать щеки, анализируя неанализируемый отчет!" А потом дальше...
С другой стороны - чего я всем этим добьюсь? Антипатий со стороны руководства, ткнув носом в собственные ошибки? Ну да - слабы, дальше что? Ты кокретно, что предлагаешь. "...до основания, а затем..."?
Блин, в отпуск нада! :)
После первого раза "А в плане этого не было" - выговор.Цитата:
Сообщение от _Vladimir_
После второго - с вещами на выход.
1. Пишем срез "как есть"
2. "Как надо"
3. какие ресурсы есть, какие надо (здесь как раз аттестация - позволит оценить труд ресурсы)
4. Поднять вопрос у топов о готовности к текучке и организационных изменениях - для достижения "как надо" или корректировка желаемого "надо" до того, что есть.....
5. с чего это вдруг бухгалтерия отделилась от нужд предприятия?
Или работают на общее благо - или в шею.
(з.ы. глав буха лучше сразу слить ))) - нервов меньше а результат тот же))
Но ведь исполнитель то прав!Цитата:
Сообщение от Елена И.
Что думаете по 2-м другим пунктам затыков?
Как-то просто у Вас! Раз и описали как есть. Два и описали как надо. Три и определили ресурсы.Цитата:
Сообщение от Елена И.
Под описанием не имеется ли в виду описание процессов? Если да, то сейчас как раз делается. Только вот с детализацией затыки. Чтобы проанализировать, смоделировать и решить, что не так и что оптимизировать надо вплоть до последней бумажки бы описать, а это время, деньги, нервы и т.д. Сразу определить "как надо"? А реально человеку, пришедшему недавно в компанию, это сделать? А нюансы, специфичные для этого бизнеса учтем? Впрочем описание процессов - отдельная большая и очень болезненная тема (для нас). Есть желание - давайте продолжим!?
А она никогда и не присоединялась. Компания строилась по принципу "все для производства, все для продаж", а бухгалтерия и даже упр. учет рассматривались как досадная помеха на пути войны за рынок. Только год, как производство и упр. учет начали сближаться, а бухгалтерия фин. учета по прежнему в хвосте.Цитата:
Сообщение от Елена И.
Классика. При условии, сам занимаешь позицию не ниже фин. дира. И желательно, чтобы собственник был новый, и ген. наемный. А если..., думаю Вы меня поняли?!Цитата:
Сообщение от Елена И.
С уважением.
Аттестация - вещь очень тонкая. Ни в коем случае ее не применяйте для того, чтобы прочистить ряды персонала (особенно если у вас зарплаты не высокие). Аттестацию можно применить как способ повысить квалификацию (знания) персонала, при этом задавать такие требования, которые вам нужны (а не какие должен знать по статусу) и подсунуть возможность приобрести эти знания и навыки (курсы, литературу, опытных лудей...).
Будьте позитивнее и не напрягайте людей, которых приняли к себе в команду.
2 Благородная Дева:
Не послушал я Вас! Напряг людей и ушел в отпуск :)
Поделюсь опытом, мы в своей компании оцениваем, аттестуем и обучаем персонал в основном по собственным тестам. Мы долго искали, какую программу для этого использовать и используем тест «Деловые качества личности», Кейрси, Каттела и Соционику. А Вы какие тесты планируете использовать?Цитата:
Сообщение от _Vladimir_
ерундой страдаете ) хватит сотрудников кошмарить - сначала себя протестируйте