Вид для печати
Господа пошу совета, на предприятии возникла проблемма с утечкой кадров. Уходят рабочие(сварщики) на др.предприятие, там зарплата выше. Простое повышение зарплаты только этой категории работников, может вызвать реальные недовольство рабочих других групп. А поднять зарплаты всем работниам нет возможности.
Почему? Изложите причины, а то непонятно, что отвечать.Цитата:
Сообщение от kvs
Представьте, что на медицинском форуме чел задал вопрос:
"У меня поднялась температура. Что мне делать?"
Что бы Вы ему ответили?
Уважаемый KVS, я не шучу и прошу Вас ответить.
а что тут непонятного???Цитата:
Сообщение от john644
реальная проблема многих предприятий.
Руководство не хочет снижать прибыль из-за увеличения расходов на оплату труда (делай больше, плати меньше). По нашему желанию вообще бы всех бесплатно работать заставить))) но увы...
Есть профессии востребованные и есть -не очень. Раньше сделали ставку определенную (была одна коньюктура), сейчас на кого-то "спрос" возрос. Вот и необходимость людей удерживать повышением зарплаты.
А зачем добавлять тем, кто и на эту согласен???
У меня аналогичные проблемы. Решаю так: ввожу дополнительную надбавку за что-то, ну и типа еще функцию какую-нибудь добавляю (пусть незначительная для работника, зато типа "справедливость"). А так, по-любому, другие начнут пищать и шантажировать увольнением.
kvs: найдете другое решение, поделитесь - очень интересно)
Как говорится, люди склонны путать затраты на персонал и затраты на персонал на единицу продукции.
Бонусы вешайте, за хорошую работу. А ещё лучше - долгосрочные. А не просто зряплату повышайте.
Налаживайте атмосферу, все дале =)
Скупой платит дважды!
Как минимум дважды.
а глупый платит всегда и не важно за что)))Цитата:
Сообщение от Благородная Дева
Давайте я более детально распишу ситуацию. По поводу премирования существует коллективный договор, в котором чернм по белому установлены предельная величина премии (% от оклада). В случае внесения изменений в кол. договоре поднимится вопрос: а почему только им?. А это обострение ситуации и без того больного вопроса заработной платы. Хотя заработки на предприятии чуть выше средних по городу. также прошу учесть что предприятие МУП и ФОТ нам утверждают.
По поводу текучки:
Намечается тенденция к увеличению оттока кадров с предприятия. А этого допустить нельзя покрайней мере ближайшие 4 месяца, т.к. намечены ответственные работы.
К томуже уйдя на другое предприятие 50% пытаются вернуться обратно спустя примерно 5-7 месяцев. За большие деньги, приходится работать гораздо больше, а это не всех устраивает. А из-за дефицита персонала, приходится их принимать на работу обратно, вот и получется от нас отсеиваются работящие, а лентяии возвращаются. :-(
Как наиболее подходящий вариант, это увеличение обязанностей, и как следствие увеличение зарплаты, надбавка.
Таким образом решается вопрос увеличения зарплаты, и одновременно не так ярко встанет вопрос со стороны других профессий. А с наиболее квалифицированными специалистами заключить контракт. Что в свою очередь может стать стимулом для других.
Как на ваш взгляд это скажется на развитии ситуации?
kvs, вот буквально недавно нашел. думаю будет интересно:
http://www.iteam.ru/publications/hum.../article_2039/
Если проблема не может решиться на операционном уровне, а у Вас именно так, то любые Ваши действия - будут иметь краткосрочный эффект. Решение надо искать в инвестировании. Либо в оборудование/технологии либо в людей. Социальная стабильность и безопасность для людей иногда важнее более высокого заработка. Комплекс реальных социальных гарантий может очень сильно удерживать людей от поиска лучшей жизни. Но это не даст результат сразу, как впрочем и любая инвестиция.
Не уверен что в Вашей ситуации такой совет поможет, но по другому кардинально Вы проблему не решите.
Максимальное изменение валовой прибыли просходит при изменении постоянных затрат. Следовательно надо изменять производство при минимальном их изменении. Введите сдельную оплату труда, тогда эти затраты уже будут переменными. Рассчитайте определенную выработку на одного работника в натуральном выражении, затем стат методами определите среднюю, минимальную и максимальную выработку. Разаработайте сдандарт, выберите лидера сварщиков, пусть все не него равняются. Вобщем внедряйте научный подход в управлении, почитайте Друкера наконец. Или наймите консультантов.
А ещё лучше почасовую..Заодно и с затратами разберетесь, т.е. лишнее платить не будете, а у персонала возникнет мотивация типа "чтобы много заработать, надо много поработать"Цитата:
Сообщение от mediator_mba
Любая повременная оплата труда не связана с выработкой, вспомните старую присказку: Солдат спит - служба идет.
Да, и ко всему прочему в Советском Союзе применялись далеко не самы отсталые управленческие технологии на производстве. Там устанавливались определенные стандарты и передовиков премировали, устраивали соревнования по качеству и количеству произведенного.
Кстати, при введении сдельной оплаты труда следует лучше контролировать качество. Некоторые могут делать медленно но качественно, а некоторые в погоне за количеством делать много брака.
Недавно по тв сюжет - в Калифорнии мексиканцы на фабрике - лепят вареники. Ну это типа экзотика. Так вот оплату у ни 10долл. в ЧАС. И пашут не поднимая гловы. Как у них получается? Может нет времени книжки умные читать?
Хозяин кстати из наших. Придумал им соцсоревнование, но платит за ЧАС.
сдельная оплата на регулярном производстве развращает и еще меньше способствует удержанию людей. Тупиковый путь. Обычно применяется на старте бизнеса, когда еще непонятно как пойдет дальше. Когда бизнес вошел в норм. режим переменная часть снижается.
И вообще речь идет о рабочих. Социально наименее защищенная группа.
Нет такого в нашей культуре. Не стройте иллюзий. Со всех сторон кричащие примеры моментального обогащения на шару.Цитата:
Сообщение от Оксана Яковлева
Сказку "По щучьему веленью" вспомните. У немцев нет похожих сказок.
"Много заработать честно нельзя" - вот наш лозунг, у рабочих так точно.
Кто это Вам такую глупость сказал?... в Совестские времена именно рабочие уходили от окладов и переходили на так называемый "бригадный метод", принцип оплаты в котором как раз и основывался на СДЕЛЬНОЙ ОПЛАТЕ..Цитата:
Сообщение от Филимонихин Александр
Ну это Вы зря...Менталитет у нас почти поменялся, так что сказки актуальны только "для 33-летних деревенских Ильёв Муровцев":)Цитата:
Сообщение от Филимонихин Александр
а бывают ли жмоты умными?Цитата:
Сообщение от Дмитрий Рыжков
kvs, вы сказали два противоположных утверждения:
1. "Уходят рабочие(сварщики) на др.предприятие, там зарплата выше."
2. "Хотя заработки на предприятии чуть выше средних по городу."
Где соврали?
прошу учесть, что ФОТ могут утвердить и повыше, только обоснуйте необходимость.Цитата:
Сообщение от kvs
Так вам что нужно? Повысить зарплату сварщикам так, чтобы другие не поуходили или обойтись без повышения зарплаты вообще?Цитата:
Сообщение от kvs
а я разве сказал обратное? :) свойство человеческой натуры - последовательность. на нее вы и повелись;)Цитата:
Сообщение от Благородная Дева
И по теме:
говоря о сдельной оплате и ее связи с Российским менталитетом...
Пришлось мне поработать немного на предприятиях Германии. так вот у них постоянная часть (оклад) даже у продажников не бывает меньше 80%. а вкалывают! и еще как вкалывают!!!
Ответ прост: безработица. увидят плохо вкалываешь - поменяют. Думаю, то же самое и в америке.
а в России полная сдельщина усложняет понимание - народу хочется хоть что-то иметь "сразу". Я, например, ту же сдельщину подвожу под бонусы за выполнение определенных планов.
У нас работяги научились считать и понимают, что "чистая сдельщина" снижает риски собственников... тогда какая им плата за предпринимательский риск???
если сдельщина - то это уже почти "партнерство".
Оксана, мне очень интересно с Вами подискутировать, давайте попробуем без оценок интелекта и эпитетов. Тогда мы сможем сохранить нить разговора.
Я давно уже не строю свои взгляды на чьих то словах, глупых или умных. Все исключительно собственный пережитый опыт. Советское время не лучший пример тем более что рабочие сами никуда не уходили, система не позволяла.Цитата:
Сообщение от Оксана Яковлева
Минусы сдельщины:
- хочу работаю, хочу не работаю - Я же меньше получаю.
- мне платят за количество а не за качество.
- на налаженном производстве нужно произвести столько, сколько нужно.
- важна не работа, а работа гда лучше расценки.
- любая ЗП считается большой только первые 2 месяца, затем нормальная, через пол год - маленькая. Начинается борьба за увличение. Не важно какая форма оплаты.
- моральный климат ухудшается, при повременной коллектив давит на того кто при равной ЗП меньше работает, при сдельной - на того кто больше зарабатывает.
Это бегло, что вспомнил. Ни слова теории, все из личного опыта.
Мне бы тоже этого очень хотелось. Но увы. Об изменении менталитета можно судить по молодежи. Люди сформированные в СССР не могут быть движущей силой изменения менталитета. В основной массе молодежь относится к труду с большим пренебрежением чем "ветераны" и не соотносит богатство с честным трудом. Да и не меняется менталитет за 10-20 лет.Цитата:
Сообщение от Оксана Яковлева
Александр, вообще-то Я не ставила себе целью делать оценки чьего бы то ни было интеллекта да и эпитеты стараюсь избегать...Если Вы вдруг что-то из Моего поста приняли на свой счет, то приношу Вам свои извинения...Цитата:
Сообщение от Филимонихин Александр
Ну это Вы зря...инициаторами перехода на сдельно-премиальную оплату труда были именно рабочие...Безусловно, это всё требовало согласования, как в партийных органах (идеалогия), так и адиминстративных ( экономика и управление)...Если в сегодняшним варианте то это - трудовой коллектив ( профсоюз) и адиминистрация/руковдство компании...Честно говоря Я не вижу большой разницыЦитата:
Сообщение от Филимонихин Александр
Ну минусы есть у любой формы оплаты...Примерно тоже можно написать про оклад+премия/бонус:Цитата:
Сообщение от Филимонихин Александр
1. "солдат спит, служба идет" какая разница сколько я сделал, главное 8-ку отсидеть
2. не получу премию и фиг с ней, не на столько и велика...
3. если не устраивает как работаю (качество) - уйду к другому
4. если из-за меня не получили другие - это их проблема (климат)
ну и так далее...:)
Это тоже из личного опыта, да и теория это подтверждает...или наоборот не знаю, как правильней:)
Вот и я о том же. Поэтому я и писал, что решение в развитии социальных стимулов и гарантий. Безопасность - базовый стимул человека. ЗП дает безопасность на месяц-два. И климат в коллективе важный фактор. Я знаю многих людей., которые уходили из компаний только из-за климата в коллективе и которые наоборот держались в компании из-за комфортной среды в коллективе.Цитата:
Сообщение от Оксана Яковлева
Не у верен, что это психологические измышления помогут сейчас решить проблему kvs. Там работяги - народ специфический, нужно почаще с ними общаться, без высоких материй, чтобы понять что людям надо. На заботу о себе они отзываются лучше чем офисные - у тех образование, карьера и умные книжки под рукой.
Ну "безопасность" Я бы заменила на "стабильность" ..Цитата:
Сообщение от Филимонихин Александр
Для работодателя!Цитата:
Сообщение от Филимонихин Александр
Цитата:
Сообщение от Филимонихин Александр
Ну кто бы с этим спорил...Я не стану
А вот это правильно...Всеми конечностями "ЗА!", но не стоит забывать и о рабочих в других подразделениях...Иначе будет "бунт русский и беспощадный", а кому нужны такие неприятности?Цитата:
Сообщение от Филимонихин Александр
Мне кажется, так изложенная проблема не имеет решения. Вы просто поставили лоб ко лбу два условия: соблюдение социальной справедливости и необходимость выполнения работ в ближайшие 4 месяца. Не очень понятно - а что же Вы таки можете, кроме того что менять зарплату? Можете ли Вы управлять социальной справедливостью? Может просто поднять зарплату сварщикам - а другие поворчат и привыкнут? Каковы отношения с рабочими - можете ли воспользоваться нематериальными способами стимулирования? Каковы отношения с заказчиком - насколько страшен риск задержки работ?Цитата:
Сообщение от kvs
По-моему, решение лежит именно здесь - в хорошем знании вашей корпоративной культуры и отношений с заказчиком. Одну такую возможность Вы нашли - увеличить обязанности, а вместе с ними и зарплату. Если покопаться - может что-нибудь еще более удачное найдете.
Принципиально менять систему оплаты-это революционный путь. Это редко кончается успехом и связано с большими рисками
Почему бы не пойти путем последовательных улучшений? Вам ведь нужно не только мотивировать отдельные категории, но и сохранить "правильных" людей. Вот и используйте стандартные подходы (навскидку):
-Работа с личным клеймом
-Лучший по профессии
-Сдача продукции с первого предъявления
-Выполнение особо важных работ
-Доплата лицензированному персоналу
-...
На АЭС, например, лицензированный персонал получает в разы больше и никого это не возбуждает. И никто не бухтел при вводе такой системы.
То есть, если чего-то хотите добиться, есть только кропотливый последовательный труд: писать Положения, вносить изменения в Колдоговор, внедрять их, преодолевая сопротивление.
Одного чудесного радикального решения не существует.
Хотя современный консалтинг, в основном, держится именно на вере в такие чудеса
Типа, пожуйте Орбит - и ваши зубы сразу станут белыми и пушистыми
Проблема лишь в том, что жующие Орбит и сами начинают считать, что зубы стали белыми и пушистыми.Цитата:
Сообщение от Михаил_Шустер