Коллеги, кто как проводит собеседования?
Поделитесь опытом-мыслями!
Вид для печати
Коллеги, кто как проводит собеседования?
Поделитесь опытом-мыслями!
Большое значение имеет то, кого собираетесь нанимать.Цитата:
Сообщение от Nip
почему крышки у люков круглые!
Хороший вопрос, мне понравился :)
По правде говоря на собеседовании я для себя определяю две вещи: смогу ли я с этим человеком работам и соотвественно он со мной и, всё ли в порядке у человека с головой (в понятийном аппарате, логики рассуждей и т.п.) А по стилю проведения тут уж особых примудростей у меня нет, :) Главное сразу же создать дружелюбную и доверительную обстановку.:)
Соус по вкусу...
как раз проверяет логику
"Боян". Такой вопрос задавали в Майкрософте лет пять назад. Сейчас на него не ответит только человек, который не читает вообще ничего. даже новости в Интернете. Хотя, тоже признак ;)Цитата:
Сообщение от Katyi
Это все понятно. Но с головой у многих проблемы :)Цитата:
Сообщение от Snp
У меня есть несколько вопросов, которые почему-то выбивают народ из колеи. Мне не понятно почему. Хотя, могу предположить, что сейчас ищу менеджеров начального уровня, и сказывается отсутствие опыта, НО! Вопросы-то не профессиональные.
А чего за вопросы-то? Заинтересовал, рассказывай!Цитата:
У меня есть несколько вопросов, которые почему-то выбивают народ из колеи. Мне не понятно почему. Хотя, могу предположить, что сейчас ищу менеджеров начального уровня, и сказывается отсутствие опыта, НО! Вопросы-то не профессиональные.
Ну, вот сразу все и рассказывай ;) А как же профессиональные секреты? ;)
Ладно. Начну с простого.
Например, 99% "маркетологов" не могут ответить на вопрос "Что такое рынок?" быстро, толково и грамотно.
Предвижу крики, что все не так, но повторюсь, речь не о супер вакансиях, а о рядовых менеджерах.
Так они вообще ничего не отвечают или начинают что-то мямлить.
Просто помню в Финэке еще на первом курсе дается определений 15 рынка со всех сторон, начинаю с "места" заканчивая "сложным механизмом". Мне кажется, что реально каждое новое поколение молодежи тупее предыдущего.
дал человек правильное определение рынка, учебник от зубов отлетает.
И что? Имхо это никак не говорит о наличии головы у человека и его способности выполнять возможный функционал...
Да тут дело то не в правильном научном определении, скорее в понятийном аппарате человека.
уж если маркетолог не может объяснить, даже на пирожках, что такое рынок, согласна с Nip, это не работник!
я обычно, провожу смешенное собеседование:
- по компетенциям (если есть хоть немного опыта в резюме. Часто Бывает народ не может внятно рассказать ЧТО ОНИ ДЕЛАЛИ),
- ну, и пытаемся определить мотивацию, амбиции человека. Если место близко к операторскому, то звёзд туда и не нать. вполне клуша подойдёт (главное, чтобы ответственная). Особо продвинутых вопрошаем по "модному" понятийному аппарату (если знает - значит, интересуется как минимум).
Тесты, по-моему, можно делать, но ответы желательно обсуждать, чтобы видеть насколько человек в теме, а не гнать результат через трафарет - попал/не попал..
Бррр. :)
Я задаю НЕПРИЯТНЫЕ вопросы :-)
+ задаю вопросы по конкретному опыту, т.е. "рассказывай, как обгонял, как подрезал.." :-)
Все сыпятся на мелочах..когда речь заходит о конкретике (из резюме), то если там "пшик" это все быстро откроется.
И еще..слушаю себя..симпатичен ли этот человек мне или нет (и дело не во внешности). Для меня это важно. Однажды ко мне пришел наниматься парень, был не в меру толст, слегка красноват лицом, небрит..но я его взяла и не пожалела ни на минуту, т.к. как он оказался суперманагером после полугода дрессуры :-)
У меня все вопросы неприятные :))))
А про "докапаться" до резюме это правильно.
Резюме почитаешь — все просто суперперцы, начнешь спрашивать — туши свет.
Меня больше интересует, насколько можно личность раскрыть?
Не подходят же стандартные собеседовани.
Кто как "изголяется"?
Мне кажется здесь могут "сработать" примитивные до неприличия методы:
- Читает ли человек и что? (бизнес и небизнес), почему это?
- Хобби (есть/нет, если есть, то какое и почему)
- цели и амбиции (что хочет от компании, каким видит себя через 1..3..5 и блее лет и пр)
Обращать внимание на грамотность и литературность речи (лексикон), наличие отрицаний и негатива..
Вообще, на эту тему есть классная книжка С. Ивановой "Как оценить человека за один час2..рекомендую почитать..толково и без "воды" :-)
Спасибо, надо посмотреть книжку.
А насчет читают: не читают они нифига (
Очень редко. В основном "я читаю статьи". Какие вспомнить не может. Видимо из УК РФ. Хотя, бывает и ничего :)
Прежде всего надо определиться: с какой позиции проводится собеседование?
Когда HR-менеджер начинает с умным видом задавать вопросы по специальности (например бизнес-аналитику) это ничего кроме смеха вызвать не может. То же самое происходит, когда специалист пытается применять на кандидате свои убогие психологизмы.
Человечество придумало разделение труда не зря.
Поэтому когда я общаюсь с кандидатом, то просто проверяю наличие нужных нам навыков и способность работать в нашей команде. При этом меня совершенно не интересует почему он написал ту или иную строчку в резюме, почему у него брюки короче на 4 см и тп ... хотя все это отмечу и запомню... для принятия решения в дальнейшем.
Полностью согласен с предыдущим оратором....
т.к. разобраться в человеке не возможно! можно разбираться в технике или астрономии, но не в том что находится в черепной коробке.....
Но не значит же, что не стоит пытаться :)
Потому что если в черепной коробке кость, то это все-таки можно понять. Труднее оценить отношение к делу.
черепная коробка и состоит из кости, она там есть не обязательно каждый раз в этом убеждаться... :)
Проверить отношение к делу - это можно:) Но к сожалению на сегодняшний день сотрудник выбирает компанию, и реже компания сотрудника. Не для кого не секрет, что хорошего специалиста днем с огнём не сыщешь.:(
Смотря как искать. Если четко понимать, что нужно и не жлобствовать по мелочам - найти можно.Цитата:
Сообщение от Snp
Коллеги, простите, но все вы сейчас рассуждаете абтрактно...каждый основывааясь на свом опыте и знаниях...а кто-то, исходя из идеальной ситуации "как должно быть"..
Я тоже субъективна, но на собственном опыт знаю, что большинство компаний (не исключая крупные) не может себе позволить платить сотрудникам зарплату выше рыночной ...дай Бог, чтобы до средней по рынку дотягивала, особенно у низшего звена..
Посему...Поиск адекватных, толковых сотрудников, которые могут не только тупо исполнять, но еще думать КРАЙНЕ сложен, особенно в регионах, особенно на не очень большую ЗП и не в очень большу фирму ..вот это реалии :-(
Тут возникает вопрос "сколько?". Сколько нужно платить? Сколько стоит человек, закончивший институт три месяца назад? А год назад, но знающий и умеющий меньше, чем первый? Непонятно...
Я считаю:
- "О" (тем, ко после института) КАТЕГОРИЧЕСКИ нельзя много платить платить минимум. Тут мотивация должна быть другая: с тобой занимаются, тебя учат. Потом, если из тебя что-то "путное" выйдет - можно говорить о среднерыночной ЗП (или выше). Если человек выучился и стал специалистом, он эффективен и полезен -ему надо платить, чтоб не сбежал и хорошо работал. Если нет - не повышать ему ЗП, сам уйдет
- Тем же, кто работал и остался "0"..их вообще брать нельзя,Ю либо брать на тех же условиях..лучше после института и научить, легче..А этих чсто приходится переучивать..
Словом, платить за ОПЫТ, ЗНАНИЯ и ЭФФЕКТИВНОСТЬ, а не за факт наличия строчки в резюме..
http://www.topml.ru/step_forth/index.htm
Мне здесь понравился подход Гамида Костоева..просто не берите изначально "неправильных" людей :-) Хотя сказать проще, чем сделать..
Вполне логично, что нельзя брать неправильных. Мы тут о том, как их определить :)
Придумать ситуационную задачу - посмотреть как работник реагирует и как решает.Цитата:
Сообщение от Nip
побывав по ту сторону баррикад (будучи рекрутером), могу сказать, что от слишком замудренных ситуаций, кейсов и жесткой беседы соискатели пугаются и отказываются пачками (был такой руководитель, который оч любил проводить жесткие и содержательные беседы), хотя "содержимым" головы кандидата руководитель был весьма удовлетворен
Хи. Конечно, тогда нормальный кандидат решает, что будущий босс, мягко сказать, странный.
Мы же не говорим про жесткое собеседование. Мы говорим о том, кто как проводит собеседование, и у кого какие методы. Делимся, так сказать, опытом. Потому что цель-то у всех одна (в данном вопросе): найти адекватных людей, как в плане специальности, так и в плане человеческих отношений.
Суть не в том, что бы правильно с ходу решить кейс, суть, чтобы понять логику и ход мысли рекрутёра.Цитата:
Сообщение от Рысёнок
А жёсткие собеседования обычно, ИМХО, проводят не очень в себе уверенные "боссы", а я лично, с такими типажами работать не хочу.
Учитывая, что большинство кейсов не имеют "правильного" решения :)
Да уж, это верно.. но возвращаясь к теме (эт ностальгия замучала)
я пользовала 2 варианта отбора
1. разбор полетов по резюме)) куда ж без этого
2 компетенции, которыми так или иначе должен владеть человек и которые нужны конкретной должности
3. Ситуация (ии), которую ему как минимум прийдется решать, прийдя на рабочее место или небольшое ТЗ, так скать для успокоения совести
А попутно думаешь, подходит или нет, потому что некоторым важны профессиональные навыки, а некоторым, чтобы было с кем еще и поговорить и смотреть приятно.
Что касается 2 варианта, то 1 - это ситуативный, а второй - по компетенциям
Это все методы "известные". А вот "отжигает" кто-нибудь на собеседованиях? (вопрос в две стороны) :)
Такую песню испортил ©
Смотрю на резюме, разбираюсь с сутью того, что человек делал. Если где-то начинает плыть, даю кейс на ситуацию и смотрю как будет выкручиваться. Для меня не важно, чтобы человек решил и рассказал все - главное чтобы он показал логику. Даю базовые кейсы по функционалу, которые отфильтровывают ненужных людей. Ситуационно смотрю на терминологию, в зависимости от позиции смотрю на внешний вид и коммуникативные навыки.Цитата:
Сообщение от Nip
В вопросе подбора есть однаа здороваая проблемаа - завышенные требования со стороны нанимателя при заниженном компенсационном пакете. Как выкручиваться - смотреть на рынок по спросу (по крупным компаниям) и по предложениям в среднем. Иначе, поиск нужного человека будет долог и неэффективен, тем более, если в поиск вовлечен не просто HR, а собственник или топ-менеджмент.
У меня был опыт "отжига =))"Цитата:
Сообщение от Nip
Когда искала работу, то было пару вакансий, на которые еще мне рано, но сильно сладкие по содержанию (в будущем).
Так ходила специально, чтобы посмотреть, как будут вести себя работодатели при разных моделях моего поведения.
Очень прикольно на ситуацию со стороны понаблюдать: кто на каких "фишках" сосредоточен.