О менеджменте и книгах о нем

Это всего лишь предисловие Паркинсона к его знаменитой книге "Закон Паркинсона". Даже не знаю что прибавить ... Наверное, что стоит разумно чередовать чтение литературы по менеджменту с освоением практических управленческих навыков.



Подросткам, учителям и авторам пособий по истории государственных учреждений и политике кажется, что мир сравнительно разумен. Они думают, что люди свободно выбирают своих представителей из тех, к кому питают особое доверие. Они полагают, что самые умные и самые дельные из этих избранных становятся министрами. Они воображают, как заправилы промышленности, свободно выбранные акционерами, облекают деловой ответственностью тех, кто проявил себя на более скромной работе. Все это бодро утверждается или тихо подразумевается во многих книгах. Тем же, кто хоть как-то знает деловую жизнь, предположения эти просто смешны. Высокий совет благородных мудрецов существует лишь в мозгу учителя, и потому небесполезно напоминать иногда о правде. Не думайте, мы не хотим отвадить любознательных от ученых книг, повествующих о деловой и административной жизни. Пусть читают, если воспримут их как чистый вымысел. В одном ряду с романами Хаггарда и Уэллса, сочинениями о космосе или о пещерном человеке книги эти никому не повредят. Если же воспринимать их как научное пособие, они принесут больше вреда, чем на первый взгляд кажется.
Встревоженный тем, что думают другие о чиновниках или о новых зданиях, я пытался показать интересующимся, как все обстоит на самом деле. Умный человек догадается - даже для того, чтобы хоть как-то показать правду, понадобилось много перевидать. Предполагая, однако, что не все читатели одинаково умны, я прилежно рассказываю при случае о том, как много проделано исследований. Представьте себе, сколько таблиц, карточек, вычислительных машин, справочников и счетчиков могло понадобиться для такого труда. Поверьте, что их было много больше и что истины, открытые здесь, плод не только незаурядного дара, но и большой исследовательской работы. Быть может, кому-нибудь покажется, что надо бы подробнее описать опыты и расчеты, на которых зиждется моя теория. Пусть он прикинет, однако, что такую длинную книгу и дольше читать, и труднее купить.
Хотя в каждый из этих очерков вложены годы кропотливого труда, не думайте, что здесь сказано все. Новые открытия ставят перед нами новые задачи. Так, знатоки военного искусства установили обратно пропорциональную зависимость между числом убитых солдат противника и числом наших генералов. Недавно ученые обратили внимание на степень неразборчивости подписей и попытались установить, в какой именно точке успешной карьеры сам начальник уже не может ее разобрать. Что ни день, то открытие, так что, по всей вероятности, это издание сменят новые, более полные.
...

"Закон Паркинсона" уникальная книга. Мне она, в некотором смысле, досталась "по-наследству" - один из руководителей, с которым я, к счастью, работала не долго, швырнул мне ее как-то за ненадобностью. Открыв книгу поняла, что он ее и не читал. Прочитав, поняла, что ему не мешало бы ее прочитать...
А вот о книгах по менеджменту.
Открываешь многие новые книги и видишь скопированные без всяких ссылок абзацы, а то и целые страницы из других книг. Сплошное копирование, не качество, а количество. Одни копируют Мескона (других, известных авторов), другие копируют тех, кто скопировал Мескона (других известных авторов). О связи с практикой в таких книгах вообще и воспоминания нет. У меня довольно большая библиотека, в том числе и электронная. Но в последнее время считаю, что лучше делать собственные небольшие конспекты (как правило, в электроном виде), чем покупать трижды скопированные мысли, разбавленные "водой"...

Следующим шагом может стать понимание того, что чужие мысли мешают. Уводят в сторону от результата, который хочешь получить ТЫ.
И тут приходят на ум слова Мао "Кто много читает, тот глупеет". Вот только, чтобы прийти к пониманию этих слов, надо ОЧЕНЬ много прочитать.

Нет, чужие мысли не мешают. Если это мысли, а не плагиат... Наоборот, когда долго по каким-то причинам не читаешь, возникает вакуум, недостаток особой атмосферы, в которой можно анализировать свое, сравнивая с чужим, искать новые пути или оттачивать полученные ранее знания.
Просто нельзя читать бесцельно, впитывая все, как губка. На мой взгляд, написанное и существует для того, чтобы думать самому!

Да простит меня уважаемый Александр Болдин, что я бесцеремонно влезла в его ветку. Но, в принципе, в этом виноват он сам – натолкнул меня на мысль о том, что давно я не открывала Паркинсона. Эта мысль, свою очередь, заставила провести аналогии с жизнью, а эта мысль, опять же в свою очередь, натолкнула на мысль о том, что всегда хотела записать эти аналогии, точнее – подтвердить современными примерами из жизни и практики законы Паркинсона.
Каждый из нас, я думаю, может привести массу таких примеров-подтверждений.
И не только законов Паркинсона…
Возможно, кому-то это поможет не сделать ошибки.
В будущем…


ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ СПИСОК, или Принципы отбора кадров

Неумолимый закон Паркинсона гарантирует непрестанную нужду в кадрах, но выбрать того, кого надо, не так легко. Расскажем о методах отбора, применявшихся в былое время, и о методах нынешних. Раньше (а отчасти и теперь) применялись метод британский и метод китайский. Оба они заслуживают внимания хотя бы потому, что принесли гораздо больше пользы, чем вреда. Британский метод (старого типа) основан на личной беседе, в которой соискатель должен объяснить, кто он такой.
***
В том случае, когда соискатель отвечает: «Ну, отец мой торгует рыбой в Чипсайде…» – беседу можно считать исчерпанной (Сирил Норткот Паркинсон «Закон Паркинсона»).
На заре развития своей предпринимательской деятельности я подумывала о том, не заняться ли мне кадровыми услугами. То есть, не организовать ли мне кадровое бюро, которое будет заниматься серьезной работой по подбору кадров, содействию в обучении кадров и т.п.
Для этого я решила изучить требования работодателей при приеме кандидатов на работу и их подходы. Лучший опыт – собственный, посчитала я и позвонила по объявлению в газете…
В универсам требовался менеджер в отдел по связям с общественностью (уважаемые специалисты-консультанты, представьте себе такой отдел в организационной структуре!).
Я, предварительно созвонившись, записавшись на собеседование (очередь на четыре дня вперед), явилась в указанное время по указанному адресу. Заполнила анкету, которая тут же была передана руководителю.
Разговор с руководителем универсама, состоялся в таком ключе:
- О, у Вас хорошее образование! Что за время, что за время! С таким образованием и опытом работы приходится искать работу… Вы продолжаете учиться? А зачем?
- Я сторонник непрерывного процесса обучения.
- Это похвально! Вы пишите, что знаете ..., …, … иностранные языки. А каков Ваш уровень английского?
- Разговорный…
- А остальные?
- На…, … читаю и перевожу свободно, на …, … со словарем.
- Прекрасненько, большинство в этом случае отмечают, что читают на английском со словарем или говорят, что уровень школьной программы… Я так понимаю, что Вы имеете отличные навыки работы на компьютере?
- Да, в программах (таких-то и таких), включая ряд программ, позволяющих работать с графикой.
- Вы идеальный кандидат на работу! Поэтому последний вопрос: где работают ваши родственники?
- У меня в этом городе нет родственников.
- Хорошо, мы рассмотрим Вашу анкету. Перезвоните нам через три дня и мы сообщим о принятом решении.
Беседа окончена.
Естественно, ответ был отрицательным.
***

Адмиралтейская разновидность метода (напомним: старого типа) отличается лишь тем, что выбор ограниченней. На адмиралов не действуют титулы как таковые. Им важно, связан ли соискатель с моряками (Сирил Норткот Паркинсон «Закон Паркинсона»).
Пал мой выбор на одну организацию, оказывающую реинжиниринговые услуги. Скажу, что несколько лет спустя, я сотрудничала с этой организацией по реализации одного проекта и довольно успешно. Однако расскажу о процедуре приема на работу…
В организации была вакансия в отделе маркетинга – требовался оператор компьютерного набора с умением работать в дизайнерских программах.
Не сказать, чтобы должность ахти какая, но организация была довольно престижной.
Итак, я вхожу в кабинет с табличкой на массивной двери «Отдел кадров». За высокой стойкой восседает старушка далеко пенсионного возраста, которая буквально сверлит меня тяжелым взглядом.
Я говорю о том, что пришла по объявлению. Не дослушав меня старушка категорично заявляет:
- Нам необходимы специалисты, которые не просто умеют работать на компьютере, а знают дизайнерские программы!
- Я столько-то лет работала в газетах, столько-то – в дизайнерском бюро, знаю те и те программы. – как можно спокойнее отвечаю я.
- Нужно не просто знать о программах, нужно уметь работать! – рубит слова старушка.
- Вот мои разработки (я открываю альбом, на который она даже и не смотрит), я также преподавала курс дизайнерских программ в … специальном учебном заведении, вот отзывы с места работы (показываю, но на него она также не смотрит).
Вместо ответов старушка снова заявляет (еще более категорично):
- Мы женщин не принимаем на работу!
- Позвольте, но Вы же женщина и работаете здесь, когда я шла к Вам, я встречала много женщин, которые работают в вашей организации…
- Мы женщин стараемся не принимать на работу. Женщины часто отсутствуют, потому что их дети болеют, женщины выходят замуж и у них работа отходит на задний план!
- Но дело в том, что я люблю работать, и перечисленных …. проблем у меня не существует.
Тогда старушка выдает заключительную фразу:
- У Вас кто-то работает в нашей организации? Мы принимаем на работу только членов семей или родственников наших сотрудников. Если кто-то подтвердит, что Вы его родственница – мы примем ваши документы на рассмотрение…
***

Британский метод нового типа выработался в девятнадцатом веке, как более уместный для демократической страны. Комиссия живо интересуется: «Где учились?» И, услышав ответ: «Хэрроу», «Хейлибери» или «Регби», задает второй вопрос: «Во что играете?» (Сирил Норткот Паркинсон «Закон Паркинсона»).
Можно приводить множество примеров, так или иначе касающихся приведенной цитаты.
Например, диалог при приеме на работу в среднюю школу на должность организатора культурно-массовых мероприятий в гимназии, состоялся в таком ключе:
- Вы ранее работали в компании Вашего дяди? Почему Вы сейчас не возвратитесь к нему на работу?
Диалог в одном специализированном учреждении был следующим:
- Какое учебное заведение Вы окончили?
- «Такое-то …», диплом с отличием.
- Взгляды какой политической партии Вы поддерживаете?
Хочу отметить, что руководитель учреждения был ярым сторонником одной их партий…
***

В китайских испытаниях была особенно важна их литературная основа. Соискатель доказывал знание классиков, легкость слога (и в стихах, и в прозе) и редкую выносливость. Предполагалось, что классическое образование и литературные способности свидетельствуют о годности к любой чиновничьей службе. Предполагалось далее (без сомнения, правильно), что знания научные не нужны нигде, кроме науки (Сирил Норткот Паркинсон «Закон Паркинсона»).
В одну из организаций требовалось заполнить три анкеты и пройти два теста. Как вы думаете, какая это организация?
Это банк!
Итак, анкетирование проводилось в два этапа, тестирование – один этап. Процедура была следующей: кандидат на работу должен был вначале заполнить анкету с личными данными. Ее рассматривала комиссия, которая давала заключение о том, подходит или не подходит человек на данную работу. Критерии отбора – понравился или не понравился внешний вид начальнику отдела. Правда, будущая работа предполагает «общение» с бумагами, а не с клиентами банка, но…
Фейс-контроль многое значит – вдруг бумаги испугаются внешнего вида претендента!
Если человек проходит первый этап анкетирования, то он должен пройти медкомиссию. При этом, если человек не женат/не замужем, то особое внимание уделяется заключение психиатра (кстати, некоторые банки и кредит выдают не семейным людям только при наличии справки от психиатра о состоянии здоровья!).
Медкомиссия пройдена. Второй этап анкетирования. Претендент на должность заполняет анкету об образовании, анкету о семье и личных интересах.
Далее, данные анализируются, претенденты иногда вызываются для дополнительных вопросов (например, почему вы окончили институт в городе А, а работу ищите в городе Б). И наконец наступает этап тестирования.
Но, с учетом того, что данный банк только лишь филиал крупного банка, то тестирование проводится в главном офисе – пора ехать в областной центр!
В областном центре предлагают заполнить еще одну анкету, с помощью которой, похоже, проводится маркетинговое исследование (вопросы, типа, откуда вы узнали о нашем банке, пользуетесь ли вы услугами нашего банка, почему вы пользуетесь услугами… и т.д.).
Затем претенденту предлагают два листа тестов, цель которых – определить, насколько коммуникабельный человек и насколько высоки его знания в банковском деле.
По окончанию тестов претендента на должность просят позвонить через неделю и узнать результат.
Через неделю отвечают, что тесты пока не обработаны, но претендент точно зачислен в кадровый резерв и просят позвонить через две недели.
Через две недели претенденту отвечают, что филиалу банка в городе Б через кризис временно запретили принимать работников на вакантные места. Просят позвонить к концу месяца.
В конце месяца совершенно незнакомый голос отвечает, что он только занял данную должность и не знает, что за тестирование проводилось, поэтому лучше всего перезвонить через две-три недели…
Отмечу, всю процедуру прошла одна девушка, которая в итоге дошла до конца, но так и не была принята. Неделю назад она обратилась ко мне за помощью в организации собственного бизнеса…

спасибо! Отлично!