Повышение квалификации менеджеров

Заранее прошу прощения, если тема уже обсуждалась.
Прошу совета у уважаемого комьюнити вот по какому поводу:

Дано: предприятие, разрабатывающее и выпускающее сложную радиоэлектронику. Возникла необходимость значительно увеличить объемы серийного выпуска неких изделий.
При том, что мощности предприятия вероятно потянут новую нагрузку, совершенно ясно что вся структура менеджмента компании (как люди, так и сложившаяся управленческая схема) не готова к подобному прогрессу.
То есть фактически, нужно создавать новую, гораздо более эффективную систему производственного менеджмента.
Компания готова потратить на обучение команды около полугода.

Собственно вопрос: существуют ли в России подобные схемы повышения квалификации - то есть некие программы (достаточно сжатые - срок полгода - и достаточно узкоспециализированные - речь идет именно о производственном менеджменте со своей спецификой производства), или иные методы, позволяющие за полгода подготовить людей, способных оперативно решить задачу глубокой переработки структуры управления предприятия и адаптации ее к новой, гораздо более высокой, нагрузке?

Может быть, очень длинно изложено, заранее спасибо всем уделившим время, буду рад любым дельным советам.

Цитата:

---

Сообщение от Bambrr

существуют ли в России...

---

Только свистните. Сотни фирм и отдельных лиц изъявят готовность и наговорят слов, которых Вы ждете. Только не верьте никому.
Консалтинговый рынок, в основном, шарлатанский. Отдельные консалтеры есть, но в начале пути их трудно отличить от всех прочих.
Если после предварительной проработки готовы сделать выбор - обязательно сходите вживую к их предыдущим клиентам, вдумчиво и подробно. Боюсь, после этого выбор будет делать не из чего.

Цитата:

---

Сообщение от Bambrr

программы, позволяющие подготовить людей, способных оперативно решить задачу...

---

Такие программы - разводка для Буратин.
Вам нужно изменить бизнес. Никто за Вас не придумает, как это сделать. Вы можете сделать это только сами.
Для пробы, можно пригласить каучера. Он не предлагает готовых решений, но помогает людям настроиться на совместную работу и направляет коллективную мысль. Из всех прочих вариантов, этот - минимальное зло.

Цитата:

---

Сообщение от Bambrr

нужно создавать новую, гораздо более эффективную систему производственного менеджмента

---

Типовая ошибка. Нельзя так ставить вопрос.
Любую структуру можно вылизать до блеска или довести до идиотизма (С). Замена системы - это в первую очередь смена людей. Если не на кого менять (а даже если и есть) - просто забудьте. Идеальных систем не бывает в принципе; добавляя преимущество, добавляем и недостатки.
Прежде чем менять одно на другое, нужно понять, вычислить, что конкретно Вас не устраивает, найти узкие места и заняться их предметной расшивкой. Не распылять силы на непонятное, а концентрировать их на небольшое количество понятных и правильных мероприятий по изменениям.
Здесь может помочь консалтинг, но только если повезет с консультантом. И если он предложит коренную реорганизацию - гоните в шею.

Михаил,
штука в том, что мы не хотим консалтинг.
Фактически мы хотим отправить своих людей на учебу.
С той целью, чтобы они, эти люди, провели реорганизацию, и подготовили предприятие к новой нагрузке.
Нагрузка, как понятно, увеличится и в плане загруженности линий, и в плане усиления эффективности контроля качества, логистики, документооброта, коммуникации между площадками, и т.д.
В том числе, возможно, а скорее всего и наверняка, нужно будет менять людей на местах - это нормально и понятно.
Видно, что менять, кроить и править придется практически всё - снизу доверху (этот анализ уже проведен).
Задача в том, чтобы подготовить для этой цели собственную команду - причем подготовить качественно.
Это не должен быть "demolition team" - совершенно согласен с Вашими словами о том, что сломать и построить заново - плохой вариант.
Речь идет как раз о нормальной реорганизации и модернизации - выявлении слабых мест и создании здоровой функционирующей как часы (пусть не швейцарские, но всё же) системы.
Сейчас на фирме нет (с оговорками, конечно) людей, способных это сделать. Нужно чтобы они появились через полгода. Как это сделать?

К сожалению, из сообщений вытекает, что Вы еще сами не поняли, чего же Вы хотите...
Ранжируйте свои цели. Четко поставьте вопросы... А то даже в первом сообщении - "мощности вероятно потянут". А если не вероятно? А если не потянут? и т.д.
Почему пришли к выводу только об обучении команды?
И потом:

Цитата:

---

штука в том, что мы не хотим консалтинг.
Фактически мы хотим отправить своих людей на учебу.

---

То есть все уже решено - учить! А только ли в людях вопрос?

Ольга, да, всё верно - учить.
Собственно в этом и вопрос - где и как?
Насчет мощностей - этот вопрос никак не связан с основным.
Добавить еще один станок в линию или поставить еще одну линию - вопрос чисто финансовый.
К выводу об обучении команды пришли... ну как вам сказать... это довольно очевидный момент. Начиная с некоторых масштабов, эффективность управления начинает напрямую влиять на возможности роста. Нужны профессиональные менеджеры. По ряду причин, есть желание обучить своих людей (ну например, потому что они хорошо знают специфику производства). Где? Как?

Вы знаете, на мой взгляд, профессиональных менеджеров Вы за пол-года ну никак, ну ни на каких курсах... Думаю так потому, что:
а) у вас есть определенная специфика работы (Вы уверены, что есть курсы, которые ее отразят в том ракурсе, в каком необходимо организации?);
б) для разных уровней управления нужна будет своя подготовка и свои акценты на решаемые задачи (на разные курсы посылать? - тоже не выход, потом все-равно придется многое согласовывать и фактически "притирать" команды друг к другу).
Если у Вас есть четкая программа реорганизации и модернизации, то, на мой взгляд, лучше всего бы было обучение менеджеров на местах в рамках этой программы с привлечением специалистов и практиков в подобной сфере, для взращивания своих кадров.
Может, кто-то с этим будет и не согласен, но я вижу, что Ваше производство имеет специфику и ограничения по времени. А критерий, на который Вы ориентируетесь - эффективность. Из этого я и исхожу.
С ув. - Ольга Кряжич

Цитата:

---

Сообщение от Ольга Кряжич

Вы знаете, на мой взгляд, профессиональных менеджеров Вы за пол-года ну никак, ну ни на каких курсах...

---

а) Если нужно сделать менеджеров из молодых специалистов, то времени мало.
б) Если из старперов - то можно вообще за это не браться.
в) Вероятный вариант: Есть менеджеры с опытом и некоторыми знаниями (не верю я, что менеджеры из радиоэлектроники ничего в этой области сами не пытались изучать), - квалификацию таких можно существенно повысить за полгода. Нужны курсы: а) Проектное управление, б) Процессное управление, в) Финпланирование, бюджетирование и управленческий учет (ДЛЯ ВСЕХ, в т.ч и для "технарей"), г) Лидерство, управление людьми и изменениями, д) Основы документооборота, стандартизации, сертификации, е) возможно - основы бухучета.
Одна проблема - нужны тренеры "грубые практики" с опытом реальной работы.

Цитата:

---

а) у вас есть определенная специфика работы (Вы уверены, что есть курсы, которые ее отразят в том ракурсе, в каком необходимо организации?);

---

Специфика менеджмента в радиоэлектронике не настолько велика. Известный пример: Кажется, Siemens пригласил на пост гендира одного из заводов гендира с шоколадной фабрики.

Цитата:

---

б) для разных уровней управления нужна будет своя подготовка и свои акценты на решаемые задачи (на разные курсы посылать? - тоже не выход, потом все-равно придется многое согласовывать и фактически "притирать" команды друг к другу).

---

Начинать, все равно нужно с топ-менеджеров (верхние 15-20 чел.). Затем среднее звено по сокращенной программе.
С уважением Виталий.

Цитата:

---

Сообщение от eliferov

а) Если нужно сделать менеджеров из молодых специалистов, то времени мало.
б) Если из старперов - то можно вообще за это не браться.
в) Вероятный вариант: Есть менеджеры с опытом и некоторыми знаниями (не верю я, что менеджеры из радиоэлектроники ничего в этой области сами не пытались изучать), - квалификацию таких можно существенно повысить за полгода.

---

Да, вот именно, я не уточнила то, что Вы написали в "вероятном варианте".
Вообще-то, на мой взгляд, времени мало в любом случае. Может, конечно, я ошибаюсь?

Цитата:

---

Нужны курсы: а) Проектное управление, б) Процессное управление, в) Финпланирование, бюджетирование и управленческий учет (ДЛЯ ВСЕХ, в т.ч и для "технарей"), г) Лидерство, управление людьми и изменениями, д) Основы документооборота, стандартизации, сертификации, е) возможно - основы бухучета.
Одна проблема - нужны тренеры "грубые практики" с опытом реальной работы.

---

Вот! Вот это уже конкретно по делу! Видна "рука" специалиста в этих вопросах!

Цитата:

---

Специфика менеджмента в радиоэлектронике не настолько велика. Известный пример: Кажется, Siemens пригласил на пост гендира одного из заводов гендира с шоколадной фабрики.

---

Меня смущает утверждение в самом начале темы, что вся структура менеджмента компании не готова к изменениям + увеличение объемов + сложная техника... Возможно, что им нужен хороший производственник со знаниями именно в данной сфере. Вообще-то это нужно спросить у автора темы...

Цитата:

---

Начинать, все равно нужно с топ-менеджеров (верхние 15-20 чел.). Затем среднее звено по сокращенной программе.

---

Но вы согласны, что оптимальный вариант - организовать обучение именно "на месте", в компании?

Цитата:

---

Но вы согласны, что оптимальный вариант - организовать обучение именно "на месте", в компании?

---

1. Да, предпочтительно в компании, и предпочтительно начинать с топов.
2. Список тем набросал наскоро, сечас посмотрел и увидел, что не хватает: "Маркетинга" и "Операционного управления" - тогда получится программа мини-МВА. http://www.forum.cfin.ru/images/icons/icon7.gif
Эти программы тоже не дураки составляли, другое дело что их поставили на коммерческий поток и "рубят капусту". Ну это уже издержки популярности.
С уважением Виталий.

Цитата:

---

Сообщение от eliferov

Специфика менеджмента в радиоэлектронике не настолько велика. Известный пример: Кажется, Siemens пригласил на пост гендира одного из заводов гендира с шоколадной фабрики.

---

А вот мне, Виталий, известен аналогичный случай, когда российскими нанотехнологиями (кто бы смог мне объяснить, кто такой этот нанотехнолог, - я тоже хочу) поставили командовать специалиста по включениям/отключениям электро-рубильника. :)

Что до консалтинга в области производственного менеджмента, то здесь мне трудно не согласиться с мнением М.М.Шустера...

Вот, к примеру, есть такая занятная штуковина "дерево будущей реальности"! - зажигает... - пусть топменеджмент попробует вникнуть. Не получится, - зовите Евгения_Кс. Не сможет он, зовите меня!
:)

Оформите всё как проект, при этом не идите сразу всех отправлять обучаться. Попробуйте от малого к большому, но это малое должно охватывать какой-то процесс, то есть идти по процессам. То есть сначала обучите и внедрите один концептуально замкнутый маршрут, потом второй, третий и так далее. Особое внимание уделите учебным материалам (как в анекдоте - "шпаргалки не выбрасывайте, потом на работе пригодятся"). Почему по каким-то сквозным процессам начинать я рекомендую. Из практики, да из всяких HBR-статей, знаю о важности "прототипа" для такого рода проектов. На первых порах обкатаете "вертикально" весь проект от начала до конца, но на малом, заодно быстрых результатов достигнете. Если увидите, что что-то не так - то увидите практически сразу - все риски стянутся на старт проекта.

Цитата:

---

Сообщение от air

А вот мне, Виталий, известен аналогичный случай, когда российскими нанотехнологиями (кто бы смог мне объяснить, кто такой этот нанотехнолог, - я тоже хочу) поставили командовать специалиста по включениям/отключениям электро-рубильника. :)

---

Это далеко не худший вариант.
Что Вы хотите:
а) Знать "Кто такой нанотехнолог?
б) Быть нанотехнологом?
в) Командовать нанотехнологами?

Цитата:

---

Вот, к примеру, есть такая занятная штуковина "дерево будущей реальности"! - зажигает...- пусть топменеджмент попробует вникнуть. Не получится, - зовите Евгения_Кс. Не сможет он, зовите меня! :)

---

Мой, измученный шарлатанами, ум уже не горит. :) Лет 30 назад это дерево называлось fishbone или "диаграмма Исикавы", а также "диаграмма причинно-следственной связи".
Максимальный размер такой диаграммы был у нас на микроэлектронном предприятии 20 лет назад. Размер А3, количество "костей" около 200. Сфера применений - схема проведения анализа для поиска причин отказов (повышенного брака, отклонения параметров) интегральных микросхем.
С уважением Виталий.

Цитата:

---

Сообщение от Bambrr

Собственно вопрос: существуют ли в России подобные схемы повышения квалификации - то есть некие программы (достаточно сжатые - срок полгода - и достаточно узкоспециализированные - речь идет именно о производственном менеджменте со своей спецификой производства), или иные методы, позволяющие за полгода подготовить людей, способных оперативно решить задачу глубокой переработки структуры управления предприятия и адаптации ее к новой, гораздо более высокой, нагрузке?

---

1. Программы врятли найдете. Собственно, с точки зрения тренера, в таких программах нет смысла. Можно сделать на заказ, но качество, будет определяться суммой на обучение. Если цифра - порядок семинаров, Вашим сотрудникам придется очень долго "набивать шишки" за счет средств компании.
2. За полгода своих людей для своей задачи Вы сможете подготовить только через конкретные проекты с конкретными консультантами, при этом, каждому из Ваших людей придется нести домашнюю нагрузку в виде изучения проф.литературы. Если при таком раскладе Ваши люди будут готовы работать от 12-ти часов в сутки, успех с точки зрения вывода Вашего персонала на принципиально иной уровень возможен.

Цитата:

---

Сообщение от eliferov

Мой, измученный шарлатанами, ум уже не горит. :) Лет 30 назад это дерево называлось fishbone или "диаграмма Исикавы", а также "диаграмма причинно-следственной связи".

---

Ну это, Виталий, известная болезнь последователей Голдрата: они, как и сам основоположник ТОС, выдают давно известные факты за собственные "открытия". :)

Прочитал комменты.

Еще раз хочу уточнить: задача поставлена довольно четко: за полгода создать "новый топ-менеджмент" из имеющихся кадров. Как понятно, топ-менеджмент - это несколько человек (пусть будет, скажем, пять).
Вопрос к знатокам тоже конкретный: как за полгода из имеющихся кадров подготовить такую команду.

Пока вижу вот такие конкретные мнения:
1. Научить людей за полгода ничему нельзя. - Несогласен.
2. Пройти ряд необходимых курсов. - Отлично, как вариант. Послать народ на курсы. Окей. Какие из тысяч предложений подобного рода, существующих сегодня на рынке, считать заслуживающими внимания?
3. Организовать обучение "на месте". Отлично, принимается как вариант. Соответственно, суть, как я понимаю - купить некую консалт-услугу. Где и кого искать?

PS. Забавно, что пункты с 1 по 3 дают исчерпывающую вилку вариантов )))

Цитата:

---

Сообщение от Bambrr

Прочитал комменты.
Еще раз хочу уточнить: задача поставлена довольно четко: за полгода создать "новый топ-менеджмент" из имеющихся кадров.
..................
3. Где и кого искать?

---

А это смотря где вы находитесь. http://www.forum.cfin.ru/images/icons/icon7.gif
С уважением Виталий.

Цитата:

---

Сообщение от eliferov

Лет 30 назад это дерево называлось fishbone или "диаграмма Исикавы", а также "диаграмма причинно-следственной связи".
Максимальный размер такой диаграммы был у нас на микроэлектронном предприятии 20 лет назад. Размер А3, количество "костей" около 200. Сфера применений - схема проведения анализа для поиска причин отказов (повышенного брака, отклонения параметров) интегральных микросхем.

---

Тут ведь не в размере дело, а, скорее, в нотации и ее возможностях. Конечно, можно творчески развить диаграмму причинно-следственных связей в версии Исикавы, но тогда она станет мало похожа на оргинал.
В деревьях текущей реальности имеется возможность отражать:
а) несколько нежелательных явлений на одном дереве (в дереве будущей реальности и вроде как не должно быть)
б) замкнутые петли причинности, когда следствие становится одной из причин появления/усиления самой себя
в) "комплексные" причины, приводящие к следствию только при одновременном появлении
- и т.д.
С бОльшим основанием можно заявить, что деревья текущей/будущей реальности являются незначительным развитием "Диаграммы зависимостей" из "семи новых инструментов контроля качества". Но, что любопытно, в единственном печатном примере, который мне попался (из книжечки 90 года издательства Стандарты и качество) при диаграмме в 50 причин-следствий проявилась только преимущество а) из трех описаных выше.
Прикрепляю ниже небольшое дерево, которое написал годик назад по проблемам обучения и применения проектного управления. Может кому любопытно будет.

Цитата:

---

Сообщение от Bambrr

Собственно вопрос

---

Имеет смысл пойти прямо в уважаемые Вами учебные заведения и заказть у них индивидуальную программу. Для бизнес школ это обычная практика. Но и "традиционные" ВУЗы давно предлагают всяческие курсы повышения квалификации и готовы компоновать их под заказчика (из готовых блоков).

Но вот объединения в одном запросе управлеческих аспектов и узкопроизводственных - штука неприятная. Это возможно. Но искать будете очень долго и, скорее всего, будете вынуждены соглашаться на любое качество ввиду отсутствия альтернативы. Качественный курс обучения должен быть обкатан/отработан, а значит должен проводится заведением регулярно. А регулярное проведение, практически всегда означает расчет содержания на широкую аудиторию (нет узкой специализации). Ну и денежный вопрос. Чтобы сделали реально приспособленный под Вас курс - это в разы дороже, чем стандартная программа. Конечно если не произойдет чуда и Вам подойдет на 90% стандартный курс (или впарят стандартный курс, называя его специально для Вас разработанным).

Цитата:

---

Сообщение от Константин Тютюнов

В деревьях текущей реальности имеется возможность отражать:
а) несколько нежелательных явлений на одном дереве (в дереве будущей реальности и вроде как не должно быть)
б) замкнутые петли причинности, когда следствие становится одной из причин появления/усиления самой себя
в) "комплексные" причины, приводящие к следствию только при одновременном появлении
- и т.д.

---

А разве этого нельзя делать в виде графов?

Цитата:

---

С бОльшим основанием можно заявить, что деревья текущей/будущей реальности являются незначительным развитием "Диаграммы зависимостей" из "семи новых инструментов контроля качества".

---

Так я об этом и говорю. Но ... прочитал "Цель" Голдратта, посмотрел на способ пиара ДТ/БР - мое мнение: "Пены больше, чем информации". "Цель 2" даже читать после этого не хочется.
Обсуждалось это здесь:
http://www.mesforum.ru/viewtopic.php...ghlight=#19381

С уважением Виталий.

Цитата:

---

Сообщение от Константин Тютюнов

Тут ведь не в размере дело, а, скорее, в нотации и ее возможностях.

---

А где можно посмотреть еще примеры "деревьев" и описание нотации?

Цитата:

---

Сообщение от Genn

А где можно посмотреть еще примеры "деревьев" и описание нотации?

---

Вчера только листал Деттмера в магазине, "Теория ограничений", вроде как там есть. Но дорогая... в Озоне кстати дешевле в два раза.

Вот здесь ещё нашел
http://www.deming.ru/TeorUpr/TeorOgrGoldKonsp.htm

Цитата:

---

Сообщение от Bambrr

Еще раз хочу уточнить: задача поставлена довольно четко: за полгода создать "новый топ-менеджмент" из имеющихся кадров. Как понятно, топ-менеджмент - это несколько человек (пусть будет, скажем, пять).
Вопрос к знатокам тоже конкретный: как за полгода из имеющихся кадров подготовить такую команду.

---

Если задача поставлена четко, это еще не значит, что она поставлена верно.
Вот пример четкой постановки задачи: Девять женщин, родить ребенка за месяц!
Коллега, а не могли бы Вы пояснить, как появилась такая задача? В результате какого (коллективного или индивидуального) мыслительного процесса? Была ли проведена стратегическая сессия с темой типа "Проблемы и пути развития предприятия" с привлечением лучших "мозгов" организации, внешнего консультанта (модератора)?

На мой взгляд, задача "за полгода создать "новый топ-менеджмент" из имеющихся кадров" в принципе не решаема.
Как говорят в народе,"Старую собаку новым фокусам не научить".

Шустеру.
Каучер как минимальное зло - :) :(

Цитата:

---

Сообщение от Константин Тютюнов

Имеет смысл пойти прямо в уважаемые Вами учебные заведения и заказть у них индивидуальную программу. Для бизнес школ это обычная практика. Но и "традиционные" ВУЗы давно предлагают всяческие курсы повышения квалификации и готовы компоновать их под заказчика (из готовых блоков).
..

---

Но нужно учитывать, что в ВУЗе могут работать большое количество преподавателей - теоретиков, и их знания и качественное содержание программы может отличаться от взглядов и знаний сотрудников...

Цитата:

---

Сообщение от Евгений_Кс

Если задача поставлена четко, это еще не значит, что она поставлена верно.
Вот пример четкой постановки задачи: Девять женщин, родить ребенка за месяц!
Коллега, а не могли бы Вы пояснить, как появилась такая задача? В результате какого (коллективного или индивидуального) мыслительного процесса? Была ли проведена стратегическая сессия с темой типа "Проблемы и пути развития предприятия" с привлечением лучших "мозгов" организации, внешнего консультанта (модератора)?

На мой взгляд, задача "за полгода создать "новый топ-менеджмент" из имеющихся кадров" в принципе не решаема.
Как говорят в народе,"Старую собаку новым фокусам не научить".

---

Евгений,
верно поставлена задача или нет, и какими мотивами спровоцирована именно такая задача - вопрос второй. Давайте будем считать, что она приснилась мажоритарному акционеру, и была положительно воспринята руководством компании. Хорошее решение, плохое, правильное, нет ли - не суть.

В приведенном Вами примере - да, задача поставлена четко. Решения пока что не имеет.
Ваше мнение по теме - понял, спасибо.

Цитата:

---

Сообщение от Константин Тютюнов

Имеет смысл пойти прямо в уважаемые Вами учебные заведения и заказть у них индивидуальную программу. Для бизнес школ это обычная практика. Но и "традиционные" ВУЗы давно предлагают всяческие курсы повышения квалификации и готовы компоновать их под заказчика (из готовых блоков)

---

Хм. Интересная мысль. Спасибо.

Цитата:

---

Сообщение от eliferov

А разве этого нельзя делать в виде графов?

---

По большому счету они все в чем-то схожи. Если граф понимать просто как вершины и дуги, без количественных соотношений, то претензию на неоригинальность можно предъявить диаграмме исикавы. Зачем ее вообще придумали - она ничего вроде нового по форме не предлагает. Но все же надо признать, что до Исикавы никому особо в голову не приходло таким образом наглядно отобразить связь брака и факторов его появления. Многое стало нагляднее и удобнее.
Деревья Годратта, лично для меня были открытием. Во-первых, описанием пользы рассмотрения проблемных ситуаций в таком разрезе (а разрезов там десяток с соответсвующими деревьями). Во-вторых, были приведены чуть ли не единственные наглядные и логичные примеры этих причинно-следственных картинок. В-третьих, автор озаботился описывать связь реальной ситуации с данными деревьями и связь принятых решений с реальными ситуациями.
По уровню наглядности похожее видел только в Пятой дисциплине Сенге. Если посоветуете что-нибудь альтернативное. буду только рад почитать.

Цитата:

---

Сообщение от Bend

Но нужно учитывать, что в ВУЗе могут работать большое количество преподавателей - теоретиков, и их знания и качественное содержание программы может отличаться от взглядов и знаний сотрудников...

---

Тут можно посоветовать выдвинуть жесткое требование по качеству преподавателей и их работы. Предусмотреть обязательное анкетирование участников по результатам каждого занятия и обязательная замена преподавателя в случае большого числа отрицательных отзывов. В том числе повторное проведение неудачного занятия. Н уи перед запуском полной программы можно попросится посетить выбранных преподавателей на занятиях.
Обратил бы еще внимание: часто бывает, что опытный практик ведет занятие безобразно. Качество обучения вещь комплексная.

Цитата:

---

Сообщение от Константин Тютюнов

По уровню наглядности похожее видел только в Пятой дисциплине Сенге. Если посоветуете что-нибудь альтернативное. буду только рад почитать.

---

На мой взгляд, картинки Сенге неотделимы от автора, перегружены деталями и просто иллюстрируют ход его рассуждений.
В отличие от них Thinking Process Голдратта представляет собой целостный метод думания об организации на основе принципов ТОС и включает не только пять "логических деревьев", но и логические проверки умозаключений, приемы организации групповой работы.

Цитата:

---

Сообщение от Константин Тютюнов

Тут можно посоветовать выдвинуть жесткое требование по качеству преподавателей и их работы. Предусмотреть обязательное анкетирование участников по результатам каждого занятия и обязательная замена преподавателя в случае большого числа отрицательных отзывов. В том числе повторное проведение неудачного занятия.

---

Круто. Серьезно.
Константин, Вы встречали такие вещи по факту?
И еще меня всегда терзает вопрос. Верен ли на 100% тезис "клиент всегда прав" для случая обучения?

Цитата:

---

Сообщение от Евгений_Кс

И еще меня всегда терзает вопрос. Верен ли на 100% тезис "клиент всегда прав" для случая обучения?

---

В обучении, в случае ленивого клиента, тезис на все 100% дает погрешность :) Потому как при отсутствии желания учиться, насильно клиенту в голову ничего не "всунешь".

Цитата:

---

Сообщение от Ольга Кряжич

В обучении, в случае ленивого клиента, тезис на все 100% дает погрешность :) Потому как при отсутствии желания учиться, насильно клиенту в голову ничего не "всунешь".

---

Но ведь есть еще, как говорит Константин, требования к качеству преподавателей, и вопрос подачи и принятия информации здесь стоит в одной линейке с индивидуальными особенностями личностей преподавателя и слушателей курса. Вот анкетирование слушателей и позволяет, имно, выявить реакцию "зала" на эти особенности

Цитата:

---

Сообщение от Bend

Но ведь есть еще, как говорит Константин, требования к качеству преподавателей, и вопрос подачи и принятия информации здесь стоит в одной линейке с индивидуальными особенностями личностей преподавателя и слушателей курса. Вот анкетирование слушателей и позволяет, имно, выявить реакцию "зала" на эти особенности

---

Вы знаете, плохого преподавателя просто слушать не будут...

согласен

Цитата:

---

Сообщение от Евгений_Кс

Круто. Серьезно.
Константин, Вы встречали такие вещи по факту?

---

В полной мере получить качественое обучение только за счет этих требований не получится (не встречал такого). Но он позволяет отсекать преподавателей и занятия слабее среднего уровня. А это уже серьезное достижение.
Один корпоративный клиент нашей бизнес школы учится в 4 потока. Поскольку школа опасалась потерять клинета после первых занятий (на котором учатся основные ЛПРы), то туда ставили только "высокнадежных" специалистов. Все понравились. Когда школа попыталась на второй поток поставить некоторых других преподавателей (уверен, что не хуже, но их было удобнее логистически), клиент жестко воспротивился - ему нужно только гарантированное качетсво. Один модуль (из 7) второго потка получил негативные отзывы. Мне слушатели говорили, что не получился "контакт" с преподавателем, хотя он явно очень сильный специалист-практик. Теперь решается кого ставить на третий поток, возможно повторное проведение неудачного модуля (хотя там не такой уж низкий балл в анкетах).
Год назад коллега получил негативные отзывы несколько раз подряд. Школа попросила посетить его занятия и дать рекомендации по исправлению недостатков. Мне кажется, что эта практика была очень успешна. Со стороны явно бросились в глаза недостатки, преподаватель серьезно отнесся к исправлению своего стиля ведения занятия и некоторых приемов.
В других заведениях тоже встречал подобное. Но поскольку их внутреннюю кухню не знаю, не знаю и реакции на негативные отзывы.

Тезис, что клиент не должен быть ленивым поддерживаю на все 100%

Цитата:

---

Сообщение от Евгений_Кс

И еще меня всегда терзает вопрос. Верен ли на 100% тезис "клиент всегда прав" для случая обучения?

---

Согласен, что здесь имеется опасность.
Но стоит разделить задачу на 2 составляющие:
- содержание занятия - должно оцениваться в большей степени экспертами
- форма проведения - должна оцениваться в большей степени клиентами

остается определится кто Ваш клиент :)

А может ли уважаемое сообщество посоветовать бизнес-школы и/или вузы, предлагающие крепкий сбалансированный набор качественных модульных курсов повышения квалификации, в идеале - с уклоном в производственный менеджмент?

Цитата:

---

Сообщение от Bambrr

А может ли уважаемое сообщество посоветовать бизнес-школы

---

Да бросьте Вы!
Было бы все так просто-все бы только то и делали, что направляли персонал в бизнес школы и через полгода стригли купоны.
Бизнес-инкубатор - это завлекуха для лохов. Оцените школу по продукту: всю предложенные здесь темы читают в МВА. Получается, бери пару-тройку МВАшников - и процветай? Ну-ну.
Выход есть, конечно, он всегда есть. Только никто за Вас Вашу работу не сделает. Думать надо самому, а затем пахать и пахать. Тоже самому.
Можно творчески изнасиловать консалтеров (разной ипостаси), но тут без "думать и пахать самому" тоже никуда. Причем если оно Вам надо конкретно - один вопрос, если "птицею в облацех" - совсем другой. Если лично Вы, или ЛИЧНО КТО-НИБУДЬ готов костьми лечь за весь этот геморрой, может что-то выйдет, а может и нет. В противном случае - тупо нет.

Позвольте высказаться новобранцу.

Ставится задача на базе действующего персонала в течении 6 месяцев подготовить команду менеджеров для эффективного управления производством в условиях предполагаемого резкого увеличения количества выпускаемой серийной продукции.

По оценке автора технически существующие мощности позволяют это обеспечить. Т.е. на сегодняшний день они не загружены и планируется довести объем выпуска до плановых показателей, заложенных при строительстве предприятия. Ни модернизации, ни внедрения новых технологий не требуется.
Если увеличение производства планируется под конкретную программу финансирования (например гос. заказ и т.п.) коренной реорганизации отдела маркетинга не потребуется. Если на основании аналитических прогнозов роста потребностей рынка стоит очень хорошо подумать прежде чем решаться на столь ответственный шаг.

Потребуется дополнительный производственно-технический персонал в цеха, расширение (усовершенствование) подразделений логистики и документооборота. Может я что-то не понимаю, но причин для паники не вижу. Менеджерам предстоит выполнять функции абсолютно идентичные нынешним и мероприятия по повышению квалификации решаются в штатном режиме.

Другой вопрос, если собственник планирует использовать возможности конкретной благоприятной ситуации для коренной реорганизации предприятия и внедрения управленческих и производственных технологий, позволяющих выйти на новый уровень.

С одной стороны я не согласен с прозвучавшим мнением о невозможности в течении 6 месяцев повысить профессиональные навыки ныне действующей команды (старперов) до уровня новых задач.


С другой стороны делать ставку только на своих людей самоцелью - ошибка, которая может поставить идею на грань катастрофы. Загонять железной рукой человечество к счастью уже пробовали.
Собственник должен определиться с системой перспективного управления, разобраться какие специалисты ему потребуются, провести анализ имеющихся кадров, определиться с кандидатами на конкретные позиции. Затем побеседовать с этими кадрами. Хотят ли они напрягаться, листать учебники, проходить тренинги в нерабочее время. Наверняка будут те, кто заявит, что его вполне устраивает тихая пристань и просит его в бурный поток не тащить. Кто-то возможно уже в нынешних условиях готов для решения новых задач и требует лишь некоторых дополнительных курсов . Кто-то проявит завидный энтузиазм, но при этом не будет ударять палец о палец.
Для каждого кандидата (прежде всего для первого лица) должна быть подготовлена индивидуальная программа на основе общей стратегии переподготовки и предусмотрена четкая система аттестации на промежуточных этапах с целью своевременного отсева энергичных бездельников типа Виктора Михайловича Полесова. Параллельно через кадровую службу подбирать сторонних кандидатов кадровый резерв для замены выбывших бойцов.

При таком раскладе владелец и персонал будут знать, что сделано все возможное для развития своих людей и при этом обеспечена защита интересов дела.