Как Вы считаете, кто такой лояльный сотрудник, какими качествами он обладает, помогает ли лояльность к руководству в карьере? Какие еще можно выделить категории сотрудников кроме лояльных?
Вечером напишу свои мысли.
Вид для печати
Как Вы считаете, кто такой лояльный сотрудник, какими качествами он обладает, помогает ли лояльность к руководству в карьере? Какие еще можно выделить категории сотрудников кроме лояльных?
Вечером напишу свои мысли.
Обычно профессионализм и лояльность имеют обратно пропорциональную зависимость.
Так о какой лояльности идёт речь?
Получается, что чем больше у сотрудника профессиональных навыков и умений, тем независимее он является? Согласен, но, есть же профессионалы, которые готовы работать только на это руководство, или только на эту компанию.Цитата:
Сообщение от Сертаков Александр
Сначала, думаю, стоит разобраться, что такое лояльность. Расширяю вопрос:
- лояльность сотрудников компании к руководству
- лояльность сотрудников непосредственно к компании
- лояльность акционеров компании к руководству (должна ли быть вообще?)
Мне кажется, что с профессионализмом обратно пропорциональную зависимость имеет не лояльность, а зависимость работника от начальства (простите за каламбур).Цитата:
Сообщение от Сертаков Александр
Та зависимость, когда некуда деваться, некий вид холопской преданности.
Настоящая лояльность, как преданность общему делу, с профессионализмом, я бы сказал, как минимум, ортогональна. Профессионализм иногда может выступать даже как катализатор настоящей лояльности - когда человек чувствует как его труд вливается в труд его республики и получает от этого моральное удовлетворение.
Возникает, когда руководители являются лидерами.Цитата:
Сообщение от Bend
В курсах теории организации отличие понятий руководителя и лидера является отдельным вопросом.
Возникает, когда работник видит, что его компания производит общественно-полезный продукт и, особенно, когда производит лучше, чем конкуренты.Цитата:
Сообщение от Bend
Думаю, что наоборот.Цитата:
Сообщение от Bend
Лояльность [наёмного] руководства к акционерам.
Это практически то же самое, что и "лояльность сотрудников компании к руководству".
Возникает, когда руководство понимает, кто является истинным хозяином активов, и понимает, что хозяева ему _доверили_ распоряжаться _своим_ имуществом.
На руководство или на компанию? Это разные вещи.Цитата:
Сообщение от Bend
Любовь к спартаковскому ромбику может добавить игроку мотивацию, но не сделает его профессионалом.
Сертаков прав.Получается,что лучшие уходят.
Определять лояльность как поведенческое свойство сотрудника также тяжело, как описывать первую ступень просветления:
Ничего не вижу
Ничего не слышу
Никому ничего не скажу
или
Не вижу зла
Не слышу зла
Не говорю зла
Определение лояльности неотделимо от намерений сотрудника. Попытка закрепления лояльности через ее внешние проявления обречена на провал.
В дополнении могу сказать следующее: законом об информации и государственной тайне установлено определение сведений содержащих тайну, разглашение которой является уголовно наказуемым деянием. Лояльность сотрудника, тайноносителя, единственная вещь которую можно нужно проверять
Получается, что все зависит от того, на что готов пойти сотрудник для компании? Можно разделить сотрудников на "фактичных", лояльных, нелояльных, и тех, кого заботит только зарплата. "Фактичным" важен сам факт работы в этой компании, они не приносят пользы. Могут быть использованы руководством для достижения специфических целей. Лояльные - самые полезные, так как преданы делу. Нелояльные - пассивные и немотивированные сотрудники, которые выполняют свою работу строго по правилам, нормам, строго в соответствии с ТК и договором найма. Те, которым важна только зарплата - им вообще до лампочки, что завтра будет с компанией. Вывод - перспективы только у лояльных...Цитата:
Сообщение от Andrey-Chechako
Как проверяют на лояльность?
Жизнь проверяет и соответствующие органы, в определенных законах пределах.
Еще раз повторяю: определять лояльность по внешним проявлениям, кроме определенных законом случаях - бред и подлость человеческая
Согласен, что подло. Мы же пытаемся разобраться в этом вопросе.Цитата:
Сообщение от Andrey-Chechako
Андрей, Вы писали, что "Определение лояльности неотделимо от намерений сотрудника", согласен, внешние проявления здесь не работают, как определить истинные намерения сотрудника?
а их не надо определять. Есть очень четкая, и острая как бритва грань между формализацией элементов корпоративной культуры и фиксацией внешних признаков лояльности.
Отсутствие двойных стандартов построено на том, что человека поощряют и наказывают за его поступки, а не слова.
Человек, котрый не выспался и брюзжит, но не опоздал на работу - просто невыспавшийся и брюзжащий человек, который не опоздал. А вот начальник, который поднимает вопрос о его брюзжании, вместо того чтобы дать ему кофе - говнюк.
На самом деле тема важная, и нужная. Спасибо. Отражу в заметках))
А если человек постоянно брюзжит и, более того, своим брюзжанием и пессимизмом убивает веру других работников в успех проекта, от чего они начинают работать спустя рукава, или вообще начинается утекание работников с проекта, должен ли начальник поднимать вопрос о его брюзжании?Цитата:
Сообщение от Andrey-Chechako
Виталий, я не понял, Вы кого-то резюмируете или сами делаете промежуточный вывод?Цитата:
Сообщение от Bend
Если последнее, то, по моему мнению, Вы ошибаетесь 1)как в логике ставнения, так и 2)в сути трудовых отношений.
1) Вы сравниваете выделенные Вами группы по разным признака. А сравнивать можно по одинаковым (степени присутствия/отсутствия).
2) Лояльные. Преданность делу - это из области Павки Карчагина, когда разгильдяйство и неорганизованность или, даже, трудные обстоятельства надо прикрывать телами работников. А когда на ровном месте - много раз наблюдал, как боление за дело переходит в болезнь дела. Можно быть преданным семье, группе людей (команде), но не фирме. Во всяком случае, если ты - не японец, для которого фирма - та же семья.
Нелояльные. Работники, выполняющие работу строго по ... - крайне полезные для компании. К сожалению, таких всегда мало. Я не против инициатив, сам такой, но это не относится к вышеперечисленному. Если вы хотите что-то улучшить - согласуйте с руководством, иначе есть шанс получить локальную оптимизацию за счёт глобальной.
Те которым важна только зарплата. А кому не важна? Она может быть важна в одном ряду с другими мотиваторами, но чем она хуже? И почему до лампочки? Если зарплата хорошая, работник заинтересован в продолжении хорошего. Кроме того, зарплата в значительной степени отражает вашу нужность и полезность компании. Если вы не нужны и не полезны компании, то вы останетесь преданным ей? Это всё отголоски жизни, когда вслух хотеть заработать было стыдно, во всяком случае, среди интеллигенции.
В каждом пункте можно много написать, но думаю, что общая идея ясна.
Считаю, что каким бы хорошим и профессиональным сотрудником он ни был, сперва руководство должно попросить человека изменить свое поведение. Если результатов нет,предоставить такому сотруднику работу, не связанную непосредственно с реализацией проекта, намекнув, что такое поведение не совместимо с корпоративным кодексом и существуют меры....Цитата:
Сообщение от knagaev
В процессе размышления, стараюсь разобраться с тем, что такое лояльность...Цитата:
Сообщение от Георгий Лейбович
1) болезнь дела, как я понимаю, скорее вредна для сотрудника...Потому что такой сотрудник может быть использован, например, для прикрытия чего-то?
2) может в отдельных случаях стоит отходить от "работы строго по..."?
Да, про оптимизацию и инициативу, согласен)
3) Да...Вы правы. К этому должен придти каждый руководитель и сотрудник.
Нет, потому что сотрудник не сможет принести пользу ни компании, ни себе...Цитата:
Сообщение от Георгий Лейбович
Вы когда говорите про лояльность и преданность делу, держите в голове пример такой категории, как медики, например, или врачи.
Абсолютно правильно.Цитата:
Сообщение от Сертаков Александр
Верность, преданость, любовь, дружба - не являются элементами корпоративной культуры коммерческих предприятий. Но как хочется, чтобы деньги брали-приносили, да еще и кланялись!
З.Ы.При клятвах верности идее, всегда найдуться те, которые в протокольной форме закрепят время и порядок обращения.
Значит они являются внешними признаками лояльности в этом случае?Цитата:
Сообщение от Andrey-Chechako
Точно)))
Нет, просто они не имеют внешних признаков и определяются только намерением ( я про любовь и дружбу)
или вы о чем?
Александр, не понял, к кому это, поэтому добавлю.Цитата:
Сообщение от Сертаков Александр
Выполнение клятвы Гиппократа является обязательством, взятым на себя сознательно, и обязательным для выполнения. Конечно, как и во всяком деле, есть люди, невыполняющие взятые на себя обязательства. Но и тут не всё просто. Я знал хорошего, добросовестного участкового врача-терапевта, который был вынужден отключать на ночь домашний телефон, так как его пациенты (отнють не в критическом состоянии и не из больницы) считали, что он, как врач, обязан в любое время отвечать на их вопросы.
Чтобы не было двусмысленных толкований того, что я имею в виду по поводу преданности делу и далее по тексту, приведу пример.
Как вы знаете, в 1988 году в Армении было сильнейшее землетрясение, разрушившее Спитак и Ленинакан и погубившее огромное количество людей.
Я - очевидец последствий, так как был в составе ленинградского добровольного горно-спасательного отряда (ещё вылетел отряд университетских альпинистов, но в Ленинакан).
Основную часть времени наш отряд работал на большой территории спитакского лифтостроительного завода.
Пара фактов
1. Работать (искать людей и трупы) пришлось под разрушенной кровлей и стенами, где - ползком, где - на четвереньках, привязавшись верёвкой, чтобы знали, где тебя искать, так как ждали следующих толчков (и дождались). Первые дни было откровенно страшно, но мы надеялись спасти людей и выполняли взятые на себя обязательства, как спасатели. И мы имели достаточную подготовку, так как наш отряд состояли в основном из мастеров и кмс.
2. На том же заводе на 3 или 4 этаже почти разрушенного здания, качавшегося на ветру, остались чертежи грузовых лифтов. Остались по головотяпству (детали опускаю), о котором начальство завода боялось сообщить в министерство. Можно было снять при помощи вертолёта, если это так важно, но оно обратилось к нам, стало давить на наш опыт, патриотизм и сложные обстоятельства. Большинство отказалось, в том числе и я. Это было гораздо менее страшно, чем ползать в завале, но не было необходимости спасать людей, а только покрыть разгильдяйство с риском для собственной жизни. А они тоже говорили про преданность делу.
Кстати, я был членом дисциплинарной комиссии, разбиравшей трагические случаи в горах. Могу отметить, что практически все такие случаи (кроме одного, со сходом лавины там, где никогда ранее не было) были связаны с нарушением правил и техники безопасности. И иногда с проявлениями инициативы.
Сегодня наблюдала проявления лояльности воочию. Нашу фирму с 1 декабря распустили в почти бессрочный бесплатный отпуск (почти - потому что точной даты выхода из него никто не знает). От одного сотрудника услышала, что он будет ближайший месяц периодически приезжать на работу и работать бесплатно.
Подозреваю, что я сделаю тоже самое :) Потому как есть дела, которые очень хочется завершить, но трудно это сделать в рабочей текучке. А в отпуске - легко.
Так немерение может определяется через внешние признаки и/или через фактические дела...(я про все)Цитата:
Сообщение от Andrey-Chechako
Преданность делу или болезнь дела?Цитата:
Сообщение от Олешко Виктория
Думаю, первое, хотя интересно знать причину приезда на работу того сотрудника...
Причину не скажу - не спрашивала. Лично у меня такое поведение удивления не вызвало, потому и дополнительных вопросов не возникло.
Преданность или болезнь - думаю, это вопрос операциональных определений. Что чем называть. Но прийти к единому мнению по поводу этих определений будет сложно - уж очень разные люди по характеру. Знаю многих людей, для которых работа стоит чуть ли не на 10м месте в жизни - и они никогда не будут добровольно работать бесплатно или задерживаться на работе. Для них описанный случай явно будет проявлением "болезни". Но есть и противоположная категория людей - помните "Понедельник начинается в субботу" Стругацких?. Для таких это даже не преданность - это просто жизнь.
Оба подхода ни хорошие, ни плохие. Просто разные. Оба имеют право на жизнь :)
Виктория, здесь обсуждаются отношения работник - организация.Цитата:
Сообщение от Олешко Виктория
Всегда лучше называть вещи своими именами. То, что Вы имеете в виду, относится к стремлению человека к самореализации, и его счастье, если он получает такую возможность на работе. При этом возникает иллюзия преданности работе, как организации. Измените условия, уберите эту возможность - и иллюзия рассеется.
Кроме того, за преданность работе, как организации, может приниматься безынициативность и боязнь перемен.
Георгий, такой вопрос: если для человека важна самореализация в любимой работе и организация предоставит ему такую возможность - будет ли этот сотрудник лоялен к такой организации?
Почему задаю такой вопрос: мне кажется, преданность работе и преданность организации - связанные вещи. И увязаны они через мотивацию. Т.е. если организация дает конкретному человеку именно такие условия работы, которые ему нужны - он будет лояльным по отношению к этой организации. Под лояльностью здесь подразумеваю отсутствие стремления сменить место работы, готовность пережить вместе с компанией определенные трудности (хотя здесь, наверное, есть предел человеческому терпению).
Вернусь к своему примеру в предыдущем посте. Допустим, есть женщина, для которой на первом месте - семья и дети. Тому, что она при этом еще и работает - никто не удивляется, жизнь сейчас сильно отличается от 200летней давности. Какое место работы было бы для нее идеальным? Такое, где была бы возможность уйти пораньше, чтобы забрать детей из садика, где можно было бы остаться на несколько дней дома и поработать удаленно, если заболел младший ребенок, а больничный при этом не оформлять. И чтобы старшему ребенку летом дали путевку в лагерь от соцстраха. Очень немногие организации способны предоставить такие условия работы - и если она найдет такую, то будет стремится удержаться в ней до последнего. В том оптеделении, которое я выше дала понятию лояльность - она лояльна к компании.
На моем нынешнем месте работы мне дали условия, которые именно для меня очень важны (перечисляю не по важности, а по порядку, как в голову приходит): 1) возможность делать свою работу именно так, как я считаю нужным - руководство практически не вмешивается в то, что я делаю; 2) возможность в принципе делать свою работу, т.к. в моем городе очень маленький спрос на мою специальность; 3) возможность решать интересные и сложные задачи, которые повышают мой профессиональный уровень; 4) наличие свободного графика работы - без каких-либо ограничений (для Донецка вообще большая редкость). Чем я плачу за такие возможности? 1) Удаленностью места работы (по меркам Донецка); 2) зарплатой, в 2 раза ниже рыночной - т.к. конец моего испытательного срока совпал с нынешним кризисом, и о повышении я даже не поднимала вопрос (хотя это было оговорено изначально очень четко). В этой же формулировке понятия лояльность я, пожалуй, лояльный сотрудник.
Возможно, немного сумбурно изложила, но суть такая: лояльность к конкретной организации - понятие довольно сложное, находящееся под влиянием множества факторов. Но, как мне кажется, управлять им можно, пусть и не полностью, через мотивацию сотрудников.
Вопрос не ко мне, но: если сотруднику важна самореализация в компании, и компания ему предоставит такую возможность, - это говорит об отношении руководства к сотруднику и возможно будущей лояльности сотрудника к руководству.Цитата:
Сообщение от Олешко Виктория
Смотря, что мы хотим "вмотивировать" в сотрудника...В результате -Цитата:
Сообщение от Олешко Виктория
получение возможности развития в компании может мотивировать сотрудника к лояльности...Так получается?)
Причина ее лояльности - это стремление не потерять место в такой хорошей компанииЦитата:
Сообщение от Олешко Виктория
Лояльный работник - много работает и мало просит =)))
Скорее, это скромный работник))Цитата:
Сообщение от *Евгений*
А чем скромнее работник, тем больше шансов, что он будет лояльным.Цитата:
Сообщение от Bend
Чем больше ТАК думают руководители, тем меньше шансов у них получить по-настоящему лояльных сотрудников. Даже если сотрудник высокоэффективен, это не значит, что его всё устраивает.Цитата:
Сообщение от *Евгений*
В перевод с англ. лояльность означает:
1) верность действующим законам, постановлениям;
2) корректное отношение к кому-либо или чему-либо.
Главная ценность большинства коммерческих организаций – эффективная работа при меньших затратах.
Лояльный сотрудник должен корректно относится к ценностям общества, т.е.много пахать и мало просить.
Я не хочу сказать, что это МОЯ точка зрения, но по опыту знаю, что она разделяется многим руководителями (особенно HR-служб).
Кстати, если человек уходит с организации, когда считает, что достиг определенного уровня и дальнейшего роста ждать ещё долго – он лоялен?
Это только Ваша точка зрения. Аппелировать к мнению толпы, значит, считать "ДОМ-2" высокоинтересным культурным мероприятием для просмотра.Цитата:
Сообщение от *Евгений*
"Лояльность" и "мало просить" в приведённых Вами определениях никак не связаны. Так что это только Ваша выдумка.
Пропустил предложение. Не согласен принципиально. Главная "ценность" - формирование положительного финансового результата. Генерация выручки, а не урезание затрат.Цитата:
Сообщение от *Евгений*
А то Ваши схоже думающие коллеги и так уже наворотят в ближайший год такого, потом долго лечиться будем.
Из рубрики "Это должен делать каждый", тоже самое, что мыть руки перед едой, и так далееЦитата:
Сообщение от *Евгений*
Если руководство может или хочет поднять лояльность сотрудника через его мотивацию, оно должно отдать что-то взамен.Цитата:
Сообщение от *Евгений*
"Паши много, а проси мало" - не актуально
Если он считает, если он своим уходом не создаст проблемы для компании, например, компания не потеряет клиентов, не потеряет время на поиск замены, введения в курс дела и так далее....здесь нужно найти тонкую грань между собственными интересами и интересами компании...Цитата:
Сообщение от *Евгений*
Насчёт мнения, которое я озвучил, слышал его пару раз при приёме меня на работу.Цитата:
Сообщение от Сертаков Александр
Если работник получает среднюю по рынку з/пл (мог бы получать больше, а мог бы и меньше), при этом не просит прибавки, Вы растроитесь и добавите ему лично?
Лично я считаю, что работников необходимо поощрять и тд., но это поощрение должно следовать за конкретным результатом.
К сожалению мои возможности ограничены (ФЗП по отделу), поэтому, когда я принимаю на работу человека, даю тот уровень з/пл который он просит (даже если по штатке можно дать несколько больше), чтобы затем, при получении результатов от работника сделать очередное повышение его доходов. Если же нет результата, сорри.
Насчет кризиса и сокращения затрат. Думаю сейчас в формуле кнут - пряник на время вырастет роль кнута (кризис как-никак). Тем кто привык к большому прянику в период экономического роста конечно прийдется тяжело.
Давно всё упирается только в денежные отношения? Потребности в обучении, в саморазвитии, в общении, социализации, в достижениях, в хороших условиях труда и т.п., плюс наличие адекватной обратной связи - это всё не актуально?Цитата:
Сообщение от *Евгений*
"А поцеловать?" (с)
Деньгами лояльность не купишь. Странно, как в этой теме, вообще, зашёл разговор про зряплату.
"Не спрашивай, что для тебя делает Америка, спроси, что ты можешь сделать для Америки!" =)))Цитата:
Сообщение от Сертаков Александр
Бедные, бедные работники, они и так напрягаются приходя работать.
А если серьёзно, то в нашей организации и соцльготы и возможность обучения, есть понятие "кадровый резерв" (проводится опрос, тесты, выбираются люди для дальнейшего продвижения), но мы же обсуждаем отношение работника к организации, а не наоборот?
Что-то я не уверен, что моя компания и Америка - это одно и то же.Цитата:
Сообщение от *Евгений*
Про войну за таланты и прочее ничего не слышали? Кризис этому процессу не помеха.
Вы всё-таки ничего не поняли. Ну ладно, продолжайте и дальше искать тех, кто просит мало. Любой, кто знает себе цену, будет просить адекватно. Высококвалифицированный сотрудник будет просить много. Даже в условиях кризиса. Не обязательно денег. Но много. И это будет адекватно его ценности для компании.Цитата:
Сообщение от *Евгений*
Отношение работника к организации - не вещь в себе, она очень сильно зависит от того, как организация относится к работнику, как предполагает с ним общаться и кооперироваться.
Кто-то на днях рассказал. Консультант приходит в компанию, идёт в бухгалтерию, а там цветник - куча красивых девушек. Он, общаясь с финансовым и спрашивает: а случайно ли так или нет. Финик, улыбаясь, ему и ответил: на работе провожу 50% жизни, так почему бы мне не заниматься тем, как и в каком окружении я работаю?
Сказка, конечно, не ложь, но намёк в ней всё же присутствует.
КАК ВЫ К НАМ - ТАК И МЫ К ВАМ ...:)Цитата:
Отношение работника к организации очень сильно зависит от того, как организация относится к работнику, как предполагает с ним общаться и кооперироваться.
Успех обуславливается, прежде всего, творческим использованием невостребованной человеческой энергии
- Кен Бланшард, Терри Вэгхорг, «Миссия возможного, или Как стать компанией мирового уровня»
В то время, как на Западе усилия по повышению производительности направлены, в основном, на технический аспект, мы уделяли основное внимание повышению уровня удовлетворённости, которое рабочий испытывается на рабочем месте. Иными словами, мало просто пытаться манипулировать производительностью. Мы должны найти ключ к сердцу работника
- Кохэй Госи
По итогам одного из исследований около 85% сотрудников различных компаний сказали, что могли бы работать лучше на своём рабочем месте. Свыше половины ответили, что могли бы удвоить результативность своего труда, если бы только захотели.
- Richard Huseman, John Hatfield. «Managing the equity»
99% всех сотрудников хотят выполнять работу хорошо. То, как они её исполняют, зависит от того, на кого они работают.
- Боб Хазард
Лояльность лояльности рознь
Есть люди, которым глубоко плевать на организацию, они работают по принципу сделки - я выполняю такую-то работу, а вы мне платите деньги за это. Но работают почище преданных и лояльных. Они делают все, что от них требуются и при этом совершенно холодны ко всяким корпоративным уверткам. И самое смешное, что внешне они производят впечатление самых лояльных :)
А со стороны компании в большинстве случаев лояльность это очередной способ манипулирования людьми, загрузки их всякими идеями, типа что вам просто повезло, что вы попали в эту компанию, и как правильно было здесь сказано - больше работать и меньше платить.
Настоящая лояльность начинается не с сотрудников, а с руководства, если оно действительно честно и искренне относится к людям. Очень простой пример как критерий - как часто руководство компаний по своей инициативе изменяют зарплату в большую сторону? - Ответ известен заранее: практически никогда. И это потому, что так выгодно.
Психология большинства руководства очень проста - зачем мне это делать, если они сами об этом молчат? И даже если они не молчат, то все равно изменить это практически нереально.
Наблюдаю по жизни в разных компаниях огромное количество людей, которых так или иначе где-то когда-то обидели, не поняли, не услышали и т.д. И сколько бы там ни раздавали подарков, писали миссий и корпоративной культуры, устраивали новогодние утренники, дарили грамоты и всякую другую дребедень, главный вопрос, с которого все начинается - это оплата за труд. Также железно как пирамида Маслоу.
Вот мне всегда интересно, почему когда говорят о мотивации сотрудников, то все идет как положено по этой пирамиде, от первой ступеньки и выше. Но как только речь заходит о лояльности, то материальные потребности как бы уже и не существуют, там сплошная философия
А в жизни наши люди хорошо умеют приспосабливаться, надо лояльность - нет вопросов, получите :)
Ну, пирамида Маслоу ни разу не железна. ERG-теория как её интерпретация не просто так появилась.
Согласен, переборщил, пирамида она все-таки каменная :)Цитата:
Сообщение от Сертаков Александр
Особенно веселит, когда некоторые особенно заумные HR-ры строят планы воспитательной работы с персоналом. У Иванова такой-то уровень потребностей по Маслоу, ему надо то-то, у Петрова такой-то, ему надо другое и т.д. Цирк да и только!
Согласен. Мне в этом плане нравится, когда мотивацию раскладывают на какое-то большее число факторов. Например, разложение Ричи-Мартина. Тут и до конкретики ближе, и до понимания, и до психотипов и т.д.Цитата:
Сообщение от vespol
Не, во многих предприятиях именно вечные ценности эксплуатируются - чтобы сотрудникам было врадость приходить на раб место (и в отпуск, и в выходные, и даже в рабочие дни)Цитата:
Сообщение от Andrey-Chechako
Во-первых, это дешево, а во-вторых - работает. Такая корпоративная культура - плодоносит сама по себе :)