Хотелось бы обсудить эту важную тему.
Коллеги, какая у Вас мотивация?
Вид для печати
Хотелось бы обсудить эту важную тему.
Коллеги, какая у Вас мотивация?
Дайте реализовать себя, выслушивайте нас, платите нам. :)
Все так как в теории у А.Маслоу!
Для меня в настоящий момент главнее всего это материальная достаточность и признание руководством моей деятельности и моего творчества (если можно так выразиться)!
Карьерный рост (до коммерческого директора), материальное поощрение моей самореализации... Короче, я тоже хочу творчества, денег и славы :)
Я это прекрасно понимаю и поэтому хочу узнать как можно больше про потребности и стимулы к работе.
Можно узнать какая у Вас сейчас мотивация?
1. Денежная - оклад + % от результата деятельности организации
2. Денежная - оклад + % от результат деятельности организации + % от реализации индивидуальных проектов.
3. Денежная - оклад + % от результат деятельности организации + % от реализации индивидуальных проектов.+ % от участия в проектах.
Как я понимаю в росийском бизнесе сейчас всё сводится к деньгам. Денежную мотивацию довели почти до совершенства, если конечно хозяи бизнес не скупой.
А про личную мотивацию?
1. Есть план продвижения по карьерной лестнице (горизонтальный) ?
2. План посещения курсов, семинаров.
3. Конкурсы внутри фирмы?
4. Одобрение и лояльность руководства? Вам говорят СПАСИБО ?
Можно подробнее узнать, как Вы видите свою мотивацию? Только совместными усилиями можно решить эту актуальную проблему!
Буду благодарен за ответы и подробные описания.
Отвечу, как человек-отдел маркетинга в небольшой компании :) :
Денежная мотивация: оклад + премия по итогам работы за полгода.
Личная мотивация:
1. Есть перспектива*
2. Есть перспектива*
3. Нет.
4. Да.
* - тема поднималась руководством компании
Инструменты, которые могли бы дополнительно мотивировать:
1. Бонус, % по итогам работы.
2. Свободный график работы, возможность работать удаленно день-два в неделю (самодисциплины хватит).
3. Соц. пакет (мед. страховка, тренажерный зал и т.п.).
1. Процентов нет (есть только оклад)
2. Повышение только в масштабах компании, причем куда угодно, т.к. мы оо-оо-о-о..очень большая компания без всякой структуры (честное слово, так бывает);
Курсы - думаю, только если за мой счет;
Конкурсов нет.
Одобрение и понимание есть, но, насколько я понимаю, в других фирмах оно периодически обретает материальную форму...:)
Цитата:
Сообщение от Анархист
Есть перспектива - это значит может быть, как тольк? Или есть точный план?
Бонус - за что именно? Или просто так?
Насчет свободного графика - это очень тонкая грань, тогда должен быть бонус или процент от плана выполенных работ. Успел - получил, не успел - голый оклад.
Получется, что хоть и говорят про творческую реализацию и стремления всёравно всё упирается в социальные блага (деньги, соц пакет). А как же миссия? Общее видения бизнеса фирмы, призы за работу!
Я конечно понимаю, что есть тоже надо, но я думаю все соглосятся, что маркетинг - это не простой путь в России. Только пройдя часть его, когда поймешь, что это сочетание аналитики и креатива, только тогда будут деньги.
Согласен по свободному графику.
А есть перспектива - это отсутствие плана в первом случае и отсутствие реально полезных компании семинаров во втором. По крайней мере, из того, что я видел сейчас.
Деньги должны быть, чтобы о них не думать вообще. Чтоб бытовуха не мешала работе. Тогда появится и видение миссии и творчество и тп.Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
И стратегией, как правило, рядовые сотрудники не занимаются.
Так не бывает. Креативщики, как правило не думают о цифрах и более того они не должны о них думать, их задача скорее творческая - генерировать и предлагать идеи. Идеи оцениваются более приземленными аналитиками.Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
по теме топика, тоже есть соображения:
оклад (за выполнение регулярных текущих задач) + премии (за выполнение индивидуальных проектов) + ежеквартальный бонус(в зависимости от достижения плановых показателей компании)
Еще для пущего укрепления лояльности не помешает:
оплата питания
оплата отдыха
оплата связи
мед страховка
оплата детского сада
оплата занятий спортом
оплата обучения
Можно узнать какая у Вас сейчас мотивация?
1. Денежная - оклад + % от результата деятельности организации
2. Денежная - оклад + % от результат деятельности организации + % от реализации индивидуальных проектов.
3. Денежная - оклад + % от результат деятельности организации + % от реализации индивидуальных проектов.+ % от участия в проектах.
________________
Денежный оклад + % от результата деятельности компании
А про личную мотивацию?
1. Есть план продвижения по карьерной лестнице (горизонтальный) ?
2. План посещения курсов, семинаров.
3. Конкурсы внутри фирмы?
4. Одобрение и лояльность руководства? Вам говорят СПАСИБО ?
________________
1. Есть, на ближайшую перспективу: хотелось бы дорасти до руководителя маркетинговой службы. На долгосрочную: Открыть свою компанию
2. Учусь по книжкам, большего не дают (не предлагают, а я особо не просил)[/
3. Что это?
4. Пока только критикуют
Можно подробнее узнать, как Вы видите свою мотивацию?
______________________
Признании меня как специалиста, полноценного сотрудника организации, прислушиваясь к советам и мнению
Продолжим разговор.
Анархист - как я понял из сообщений, перспектива есть и карьерного роста и обучения, но чего-то не хватает. Может быть не хватает плана по личному росту и обучению на год, обоснованого и согласованого руководством?
Я понимаю, что это должен сделать Ваш непосредственный начальник, но может быть ему в этом помочь? Поробовать написать кейс, презентацию и предоставить на расмотрение.
Dudnicov - я не соглашусь с Вами по деньгам и креативщикам. Деньги, это приходящее, если происходит развитие человека, то и деньги приходят, не надо на них заострять внимание. А если происходит постоянная не хватка денег, то значит не хватает личного финансового плана. Я никогда не ставил деньги на первое место в жизни, работа, как и жизнь должна приносить гармонию, радость и счастье, иначе зачем тогда жить. Жить ради денег? Бытовуха всегда будет, от неё никуда не деться, но это уже философская тема. А мы говорим про мотивацию.
По поводу креативщиков - я говорил не про отдельно взятого сотрудника, а про маркетинг в целом.
XENOMORPH - я в последнее время постояно слышу это сочетание "Признание и прислушиваться к мнению". А что было сделано для этого? Почему именно прислушиваться к Вашему мнению? Оно обосновано? Сделано обоснование? Показаны риски Ваших идей? Есть подготовленная теоретическая база?
Ко мне постояно приходят сотрудники и предлагают что-то сделать с блеском в глазах и что я вижу? Я вижу пафосный текст, кривой эскиз или предложение по созданию единой клиентской базы с конкурентами. На последнем предложении сразу ставиться крест и не только на предложении, но и на сотруднике. А остальные идеи мне приходятться так скурпулезно обробатывать, чтобы довести до ума и до презентации.
Моё мнение насчет признание, сферы ответсвенности и полномочий - это когда приходит сотрудник, показывает проект, идею, анализ и я вижу, что он ГОТОВ! Что он не сырой, информация систематизирована, рисунок идеален. Вот тогда и будет признание и премия и ужин с директорам семьями.
Надеюсь продолжить обсуждениен мотивации...
Забавно. :)Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Спасибо за идею, действительно интересная мысль.
Ндаа-а ... видимо наболело у Вас. Сожалею, что Вас постоянно преследуют неудачи ...Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Hot Sauce, составьте анкету и проведите мини исследование среди ЦА вашей мотивационной программы(на условиях анонимности). Посмотрите на результаты и делайте выводы. На форумах это делать бесполезно, нам же с Вами не работать :)
Есть, конечно и неденежные способы мотивации и менее затратные, все зависит от того будут ли они эффективными в Вашей ситуации.Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Если так, согласен.Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Артур не будем переходить на личности =). Что где и кого преследует!Цитата:
Сообщение от XENOMORPH
Я болею душой за работу и компанию и я достиг того чего хотел!!
Когда будет у Вас отдел тогда Вы остро поймёте, что значит не хватка квалифицированных кадров и как их мотивировать, чтобы был блеск в глазах!!
Извините, что вклиниваюсь...
Собственно, а почему сотрудник должен родить НОВУЮ идею, ее обосновать, подготовить презентацию, просчитать риски, т.е. ее полностью подготовить? Нет, я только за, но у него что, в должностных инструкциях прописано, что он обязан их генерировать? Представьте, есть школьник (сотрудник), который полностью выполняет домашние задания (должностные обязанности), но ему их мало (потребность в самореализации) и он приносит решенную с ошибками задачку из сборника Олимпиад МГУ (сырую идею). Его учитель (начальник) посылает (сами дополните куда) со словами: "Пока хоть раз каллиграфическим шрифтом теорему не докажешь, мне на твои выкладки ...". Что скажет, помучавшись, школьник? - "Ладно, пойду пива попью с пацанами - ну ее, эту математику".Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
А теперь, внимание, вопрос - а зачем в школе учитель?
Хороше мнение!! Спасибо!Цитата:
Сообщение от Алексей Макаров
Должнастная инструкция - это документ, который в большинстве случаев не соблюдается. Кто-нибудь из коллег работает по должностной инструкции (по пунктам)? Это получится не работник, а робот.
Вдабавок ДИ в основном все сдирают из интернета.
Ральная ДИ делается после анализа функций сотрудника за период работы, потом не нужные откидываются, нужные анализируются и оформляются в ДИ.
Теперь вернемся к нашим сотрудникам. Каждый маркетолог хочет быть признан, хочет творить, пусть это будет хороший отчет с цифрами или рекламный модуль. Маркетолог никогда не будет роботом, а ДИ это больше для взаимодействия с другими структурными подразделениями компаниями.
Я понимаю и полностью поддерживаю идеи, новинки... но они же не школьники. Можно же потратить больше времени и упаковать свою идею.
ДИ как документ не обсуждаю. Каждый из коллег, как правило, работает в соответствии со своими должностными обязанностями, которые достаточно четко проистекают из целей и плана работы отдела/компании. У меня лично есть ежедневный, еженедельный и ежемесячный план, в которых частенько значительная часть работы монотонно повторяется - вот такой я робот :).Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Регулярные монотонные действия можно только оптимизировать, соответственно идеи могут быть из разряда: "если сунуть в эту дырку не одну и ту же старую жувачку, как каждый понедельник делаю, а новый Дирол с цементом, то дуть больше не будет - сувать?".
Если же стоит цель получить результат (ответственный - Вася) и процесс неформализован, то это предмет обсуждений и согласований идей Васи и пожеланий начальника ("надо устранить продув - синюю жувачку сунем или за мастикой сгонять? А вообще у меня тут знакомый один есть на стройке...").
А вот если Вася прибегает и говорит: "Шел мимо и увидел дырку - давайте ее заделаем гипсом с лепниной, а сверху еще зеленым гранитом выложим!!!", то тут уж все зависит от начальника :). Можно послать, а можно задуматься - а что здесь рациональный посыл? Давайте заделаем так-то? Неа. Главная польза - УВИДЕЛ ДЫРКУ!
Можно. Это когда за продуманную и разжеванную идею Васи ему обязательно полагается бОльшая награда, чем за непродуманную. А уж какая награда - это и есть вопрос мотивации :).Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
План сами составляете? Или конва начальника, взависимости от Вашей роли, и потом согласование с Вами сроков по плану и важности задач?Цитата:
Сообщение от Алексей Макаров
У меня тоже есть монотоные задачи, но я же не робот, это всего одна грань работы.
Т.е. Вася должен знать, что если он увидел Дырку, то он получит за это похвалу.
А если ему поручат потом её заделать, то он получит большую награду?
Хм... это помоему больше подходит к "банку идей", куда все работники Компании могут "складывать" свои идеи, предложения, пожелания...
Потом сортировать "банк идей" и отбирать действительно реальные идеи и награждать идейного.
Месячный - канва начальника. Еженедельный - совместно. Ежедневный - самостоятельно как средство самоконтроля. Но не подумайте, что это на ризографе для всего персонала индивидуально так множится :). Все достаточно дебюрократизировано, чтобы не мешать работе. И нежданные авралы, знаете ли, случаются...Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Для большинства российских линейных маркетологов это ОЧЕНЬ большая грань! Не все ж креативят целый день с ногами на столе и видом на Манхэттен, как в фильмах.Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Вася должен знать, что "блеск в глазах" поощряется. Что если он все хорошо делает по своей работе, то при появлении у него какой-либо идеи его не пошлют. А еще Вася знает, что его начальник имеет большую зарплату в том числе за то, что умеет видеть перспективность идеи вне зависимости от чистоты бумажки, на которой она изложена. Философия "Придумай, докажи мне нужность и иди сам делай!" убивает инициативу на корню.Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Вы никогда с экспедиторами/грузчиками не общались?...
Добрый день!Цитата:
Сообщение от Алексей Макаров
С экспедиторами/грузчиками общался, но мало.
Может мы немного не понимаем друг-друга. Идея поощряется и награждается, но идею надо же хоть как-то упаковать, чтобы потом начальник не садился рядом с сотрудником и не тянул всё из него по ниткам.
Получается, что нужно регламентировать бонус за идею, но идею не в голом виде, а в проектном (презентация идеи).
Алексей у Вас есть мысли по этому поводу? Как лучше мотивировать сотрудников? Я сейчас наброски делаю, потом выложу, обсудим.
Мысли есть, только на примерах модераторы режут :). Приношу им свои извинения за излишний контраст в историях.Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Идея - это продукт. Продукт умственного труда - такой же, как и заполненный бланк или забитый гвоздь. Примерную классификацию идей я уже описывал. Так вот мотивация в каждом случае - разная, и, к сожалению, путем единой формализации бонуса вопрос не решается.Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Т.е. мотивация м.б. на:
1ур.) на совершенствование бизнес-процессов в рамках полномочий сотрудника. Тейлорское "рационализаторство" этакое. Здесь на сотрудника влияет множество факторов, особенно - внутренней среды компании.
2ур.) на достижение результата. Интересная проблема, как правило, упирающаяся в мотивирование рублем, - именно ее в 99% случаях и обсуждают и подразумевают при упоминании "мотивации". Проблема, как правило, одна - в чем измерять цель для маркетолога и что ему за это давать.
3ур.) постоянное генерирование идей. Коммивояжеры, сидя в автобусе по дороге к клиенту, изобретают новые технологии доставки, логисты после 3-го перегруза вносят рацпредложения по работе ТП, бухгалтеры изобретают новый стиральный порошок, ну и т.п.
Ну и всякие 2а, 3б...
Мое мнение, что регламентация и требования к "упаковке" должны идти по ниспадающей - от "высоко" на 1-м уровне и вниз... Как-то так.
т. е. примеры нельзя сюда размещать?Цитата:
Сообщение от Алексей Макаров
Идея понятна, только это очень трудозатрано под каждого сотрудника подбирать систему мотивации...
Может быть подойдет система анкетирования?
Смысл которой в том, что в начале месяца всем сотрудникам раздаются анкеты. Анкеты по смысловой нагрузке и целям разделены по структурным подразделениям или группам.
В конце месяца анкеты собираются и оценивается их заполняемость и качество.
В результате этой работы выделяется премия отличившимся.
Но это тоже получается лишь сырая информация, которую потом придется доводить до ума.
Плюс только один, что анкета выдается на руки, и сотрудники Компании могу заполнить её в любое время (в поездке, при просмотре журнала и т.д.).
Примеры можно, мои пятничные опусы - нет :). Я там развернулся слегка....
Дело не в индивидуальной системе мотивации - я писал о некой "пирамиде" генерирования идей, с классификацией их на основе целевой направленности (на рутину, результат, инновации и т.д.). Если вам нужна 1 идея - проведите мозговой штурм и все. Можно регламент выпустить - 1 идея с сотрудника в месяц. Что это даст в системе? Ничего. Потому-что системы нет. Вы читали Карла Сьюэлла "Клиенты на всю жизнь"? Он там описывает, как изо дня в день печется о повышении качества обслуживания клиентов, рассматривая любую идею, вплоть до мытья асфальта перед офисом. Вот если в компании есть свой Карл наверху, в эту компанию люди идут. Даже с понижением оклада. Если нет Карла, но есть система, заменяющая Карла, - идут. А если нет ничего, кроме премии в размере условных 10-100% (а то и ее нет - голый оклад) - бегут при первой возможности.
Это я и имею ввиду. Знаете, как в рознице, - когда программа лояльности означает 5% скидки по карте, это не программа лояльности. Это стимулирование сбыта. Программа лояльности - это когда я иду в магазин, даже если рядом дешевле. Вот и с мотивацией похоже...
Понятно. Всеравно всё упирается в стратегическое планирование, а это трудоёмкий процесс, а мотивировать уже надо.Цитата:
Сообщение от Алексей Макаров
Карла Сьюэлла не читал, найду, прочитаю. Интересно. Читал нечто похожее только других авторов.
Ваши мысли про "пирамидную" мотивацию я понял, только что-то пока не состыкуются в голове все фрагменты мозаики, особенно когда висят отчеты и планы.
А это зависит от уровня ваших разработок. Если вам надо систему мотивации в компании настроить - придется упереться :(. А если просто работников своего отдела замотивировать в тесном дружеском кругу - так их и спросите. Как Dudnicov советовал.
Доброе утро!
Я думаю сделать "социальный кофетерий" для сотрудников отдела.
Сотрудники будут ранжированы на три группы. Каждая группа будет иметь №ю сумму в год. Будет разработан список услуг (спорт клуб, бензин, оплата мобильных, обучение, страховки, бассейн). Каждая группа будет выбирать себе, что ей больше нравится.
А каков критерий сегментации на группы? Т.е. можно сказать, что ваша мотивация будет равна вручению разновесового соц. пакета?
Критерий сегментации на группы будет разрабатывать HR-менеджер. Я думаю, что основой будет аттестация раз в год (проф и личностные качества) + мнения начальника структурного подразделения + мнения директоров, потом саглосование.Цитата:
Сообщение от Алексей Макаров
Группа 1 - сотрудники, которые имеют блеск в глазах, полномочия, причастны к развитию и движению компании. Сумма большая. Выбор социальных услуг большой.
Группа 2 - сотрудники, которые хорошо работают и в будущем хотят попасть в группу 1, но еще малоопытные. Сумма средняя. Выбор социальных услуг средний.
Группа 3- новинькие, "роботы"... Стандартный соц. пакет.
П.с... Это в общих чертах.
П.с.... Это только нефинансовая мотивация, по мимо этого будет и финансовая.
Уважаемый Hot Sauce.. Подскажите , а каков будет критерий определеня в ту или иную группы...
Если не продумать этот момент, то такая система может больше навредить, чем помочь..
Сколько у вас в отделе человек? для какого количества людей разрабатывается эта система?
В момент поступления на работу (без опыта, но представление о деятельности было)...только основаня з\п (не самая высокая в сравнении с предложениями на рынке) + соц. пакет (питание + доп. итание, больничный, корп. праздники за счёт фирмы и др.) + представленные мне перспективы роста.Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Далее основную з\п подняли и ввели ежеквартальную систему премий. Премия начислялась так: была макс. возможная ставка, которая разбивалась на три категории 1.отсутствие\присутствие больших косяков в работе 2. успешность проводимых промо.мероприятий 3.оценка моей деятельности содействуюющими подразделениями (оценивалось ежеквартально опросом и выставлением баллов). Продержалась система 2 квартала...возникли сложности в исчислении премии, поскольку подразделения не всегда объективно могли оценить работу нашего отдела (все под одной крышей, отношения хорошие и т.д.), а часть промомероприятий могли отмениться, либо провалиться далеко не из-за косяков в моей работе (и выплачивать за них не логично, и не выплачивать.....).
Стали продумывать новую систему совместно с руководством отдела. Теперь премия ежемесячная, в зависимости от выполненных в месяц проектов. Грубо говоря, каждый проект (в данном случае это промомероприятия) - определённая ставка, выплачивается только в случае успешного выполнения. Было ещё предложение сделать градацию проектов по сложности и затратам времени, но пока оставили общую ставку.
Это что касается денежной мотивации.
По-моему, так всем людям сколько не давай льгот, сколько не повышай з\п, всё равно через некоторое время будет казаться, что мало.Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Описанная выше система нефинансовой мотивации мне нравиться. Не справедливо, когда люди только пришедшие в фирму и ещё ничего не сделавшие для неё (кстати, не факт, что вообще сделают) получают сразу такой же соц.пакет, что и проработавшие многие годы и принесшие пользу компании.
Да и к чему стремиться, если получил сразу всё, а потом никаких изменений и дополнений.
Добрый день!Цитата:
Сообщение от Outfox
Дело о социальном кофетерии приняло стратегический характер. Возможно внедрение на всю Компанию. Критерии оценки персонала по группа будет разрабатываться HR и исполнительным. Моя работа на этом окончена.
Вообщем я склоняюсь к такой мотивации отдела (попробую описать кратко и понятно)
Вложение 181
План мотивации разрабатывается для каждого сотрудника.
Внутренние экзамены проводятся аттестационой группой.
Вопросы по экзамену разрабатываю я совместно с консалтинговой группой, составляется план обучения.
Жду предложений и дополнений.
Спасибо за все отзывы.
Постарайтесь исключить все субъективные оценки сотрудников. Введите конкретные измеряемые операционные показатели для каждого уровня иерархии (за неделю за месяц за квартал) . И я сомневаюсь в эффективности аттестаций, это тоже субъективное мнение.Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Спасибо за совет! Учту!Цитата:
Сообщение от Dudnicov
Операционные показатели - это отчетность по плану (недельная), потом сводная отчетность за месяц.
Субъективность всегда будет присутствовать, мы же люди, но постараюсь свести до мининимума.
Аттестацию проводить необходимо. Сотруднику составляется план обучения, предоставляются книги и потом экзамен по пройденому.
Экзамен по пройденному? Вы разве в ВУЗе работаете? :)
Если серьезно - кто будет тестировать? Начальник? Не могу представить, как начальник (или любой другой сотрудник) способен оценить технологическую подкованность менеджера по рекламе и маркетолога-аналитика одновременно. Ну если он, конечно, не успел поработать на всех рабочих местах одновременнно. Боюсь, без серьезного аутсорсинга не обойдетесь - а это бюджет! Тем более, если вы хотите оценить учебный прогресс...
Помните бессмертную фразу: "А судьи кто?" (с)
Менеджера по рекламе, не аналитикЦитата:
Сообщение от Алексей Макаров
Менеджера по рекламе не аналитик? А кто? Применимо к моей компании на основе вашей таблицы у меня получается, что зам. руководителя отдела маркетинга будет тестировать менеджера по рекламе (непосредственное подчинение), который находится в статусе Специалист 2 уровня, и ведущего менеджера по маркетингу 4 уровня (аналитика). У последнего есть еще подчиненные...
Или у вас строгая древовидная структура в компании и такие косяки вам не грозят?
Я не против аттестации (только ЗА! - но общей), но переводить из-за нее человека с уровня на уровень по формальным субъективным оценкам... Как там у Манна в книге "Маркетинг на 100%" было? "Старик, ведь ты аналитик с 10-летним опытом, а забыл, что такое Pest-анализ - минус уровень"... :)
Алексей, основная задача Аттестации - это сподвигнуть сотрудника(ов) на самообразование, а то обычно им некогда!!Цитата:
Сообщение от Алексей Макаров
Я понимаю, что действительно бывает некогда читать книги, но если ты хочешь "рости", то будь изволь накапливай знания вместе с опытом.
Зачем открывать колесо и бороздить просторы работы, если есть книги в которых всё описано, нужно просто читать правильную литературу, а не компиляции зарубежной литературы 20-ти летней выдержки!
Ах да, надо будет добавить для аттестации еще книги по технологии производства колбасы и запчастей для самолётов! Вдруг на след. месте работы будут тоже колбасы и самолёты, а книги по маркетингу и любви к клиентам подождут!
;) То что мне нужно у меня уже есть.Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Сколько Вы готовы заплатить за разработку мной для Ваших подчиненных мотивационной программы?
Я готов выполнить эту работу и полностью нести ответственность за результаты.
Благими намерениями устлана дорога знаете куда? Человек - крайне рациональное животное, никогда не устаю это повторять. Если от вашей аттестации (которую будут проводить одни сотрудники для других) будет зависеть зарплата хоть на рубль - греха не оберетесь. И что-то моя память подсказывает, что сами по себе экзамены в ВУЗе плохо стимулировали тягу к знаниям...Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Книги, как и вино, с годами становятся только лучше :). И не подскажете критерии определения "правильной литературы"? А то я по 10-20 книг в месяц отсматриваю, чтобы одну прочитать. Недавно пришлось Портера перечитывать - основной труд выпущен в 1983-1986гг. (если память не изменяет). А на книжке 2006 красуется (год выпуска в печать). Азоев - 1991 год (замусоленная такая дома лежит, мега-книга). А ведь труды о конкуренции... Про Траута-беллетриста напоминать?Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Мой план простой (времени на детальную проработку нет - дергаю вас где могу:)) - есть система финансовой и нефинансовой мотивации.Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
Финансовая зависит от и направлена на достижение операционных или других измеримых экономических показателей (каких - вам виднее). Выражается в премии, бонусах, компенсациях (в т.ч. оплата ГСМ, моб. телефона, транспорта). Фитнесс, любые занятия спортом и медицину сюда сознательно не отношу - лично я считаю неуважением к сотруднику (даже хамством!) отказ от оплаты его расходов на здоровье из-за недостижения каких-либо показателей или целей. Это входит в соцпакет и на нескольких уровнях должно быть единым.
А вот с нефинансовой интереснее. Здесь должно быть четкое целеполагание. Может быть направлена:
1) На повышение образовательного уровня
2) На активизацию инновационных процессов в компании
3) На оптимизацию бизнес-процессов
4) да на что угодно...
Получаются некие целевые программы, для которых формируется бюджет, который расходуется в рамках принимаемых решений. Максимум, что человек может получить из материального - разовый приз (путевку, статуэтку, грамоту, диплом, подарок). Сюда же входит письменная благодарность, человеческое "Спасибо!" и т.п. Никаких денег - это нефинансовая мотивация (хотя некая тавтология есть - призы тоже хоть каких-то денег стоят). У каждой программы должен быть куратор, отвечающий за реализацию и результаты. Так вот:
НЕ НАДО заставлять человека сдавать экзамен по прочитанной книжке - оценивайте его (компании) последующий результат работы и делайте вывод - достигла программа своей цели или нет. Аналогично с идеями - не надо ставить разнарядку по их количеству или трубить в колокола: "Идей нет!". Нет - значит система мотивации в компании на их генерирование - никакая!
Вкратце все, надеюсь, так моя точка зрения стала понятнее.
Я ближе к логистике, поэтому у меня мотивация логиста, а не маркетолога, а для маркетолога, я думаю, больше подойдёт формирование мотивации, как для руководителя. ;) А по-хорошему, мы сами себя должны мотивировать, а не ждать, пока кто-то это сделает! ;)Цитата:
Сообщение от Hot Sauce
коллеги, а кого-нибудь есть подобная схема - оклад+премия с общих продаж комм.службы+ ( 1 маркетолог- процент с продаж с сайта / 2 маркетолог - процент с продаж с выставок) ?Проблемы начинаются в неравнозначности цифр и затрат. На выставки затраты идут колоссальные, а сезоны выставок у нас как известно - весна и осень. У сайта сезонности нет, там прямая зависимость - чем больше вливаешь средств, тем больше получаешь ( конечно при грамотном использовании, кое у нас есть). Ну и в довершении - процент этот забирается с менеджера, а ему ох как не охота делиться, поэтому узнать откуда пришёл клиент с сайта ещё возможно ( процентов на 80%), а вот с выставок процент стремится к нулю.....
Тогда можно мотивировать на эффективность затрат, выраженную в процентах.Цитата:
Сообщение от Аня-рынок b2b
Сделайте полугодовой бонус, если человек реально полгода занимается выставкой. А если в свободное от выставок занимается чем-то другим, то на это другое и мотивируйте.Цитата:
Сообщение от Аня-рынок b2b
А почему вы ждёте, что с выставок сами к вам придут, а не выходите на полученные во время выставки контакты сами? Тогда всю эту работу можно поручить одному менеджеру по продажам, и всё, что он продал - он продал благодаря выставке.Цитата:
Сообщение от Аня-рынок b2b