Вид для печати
Кадровый резерв предприятия. Подготовка резервистов полностью осуществляется за счет предприятия и суммы немалые. Есть резервисты, которые успешно повышают свои компетенции, обучаются, участвуют в круглых столах, что то предлагают и т.п. Есть такие, которые в силу разных причин не такие активные. Предлагается премировать самых активных? Насколько правильно в данной ситуации денежное поощрение активных резервистов? Не навредим ли?
Простите, а кому вы собираетесь навредить? Менее активным? Если да, то хорошая шутка есть: "Нам не нужны неудачники", сказал начальник отдела кадров, выбрасывая наугад половину анкет соискателей. Или может отношениям в коллективе? Тут уж можно сказать только то, что недовольные и обиженные будут всегда, и зависть есть всегда.
А вообще, существуют и другие виды поощрений. Обучение, повышенное внимание, продвижение, может какие-то ещё улучшенные условия. Порой, такие поощрения оказываются важнее. Но определять как поощрять, это уже дело компании, отталкиваясь от её стратегии и принципов.
... а какую цель преследуете этим?Цитата:
Сообщение от Leone
Цель может быть сформулирована таким образом: успешная реализация своего плана развития, активность в мероприятиях (круглые столы, семинары), конструктивные предложения по развитию других резервистов и самого проекта Кадровый резерв...
Важна ведь не активность резервиста сама по себе, а насколько она по делу, по существу. Т.е. впереди должно быть "зачем?" а не самопиар. Надо бы подумать над критериями, какой резервист считается правильным. И доказывать это он должен в боевых условиях, когда он врио, например
Я носился с идеей "траектория карьеры" но ничего из этого не вышло по разным причинам, в т.ч. зависящим от меня. У нас обычно человек записан в резерв на конкретную должность и прошел тесты. Как правило, он и исполняет обязанности заменяемого, когда тот отсутствует.
Я предлагал сразу рисовать путь из должностей, по которым нужно "прогнать" человека, дабы тот понюхал пороху. Механизм у нас есть, стажировка-аттестация-дублирование, но, чтоб не создавать профанации, прогон по каждой должности должен длиться достаточное время.
Каверза в том, что несложно выдернуть на освоение смежной специальности только такого человека, которые почти ничего не значит в системе. С прожженными руководителями этот путь слишком прямолинейный, надо как-то тоньше да и то не со всеми получится.
Какие причины?Цитата:
Сообщение от Leone
Правильно я понял, что с помощью денежных поощрений активных сотрудников, хотите мотивировать неактивных? Т.е. тех людей, которым и так было интересно проявлять активность, вознаградить деньгами, в надежде на то, что для неактивных денежки окажутся привлекательны (и они будут стараться заработать бабла и для этого "поднимут свои зады".
Можно не просто с помощью денежных пообщений - можно показательно повысить самого активного человека, или поощрить иным способом...но это не разово, - нужно будет придерживаться новых "правил"
Резервист может стимулироваться для того, чтобы повысить свои компетенции и стать успешным на своей будущей позиции. Стимул - это занятие позиции в перспективе. Но, в ходе работы резервиста появляются предложения, идеи направленные на совершенствование подготовки резервистов и процессов на предприятии. Причем успешные в выполнении своих планов развития и активны в этом. Вот и появилось предложении это поощрить премией.
В сообщении Михаила Шустера - нужно создать критерии "правильного резервиста". Возможно и так, но цели создания резерва и критерии разве не будут созвучны?
И опять же резервистов, которым и так интересно быть активными мы еще будем отмечать деньгами - не будет ли это "масло маслянным"? Интересно, есть ли в практике такое?
Работнику предприятия оплачивают его рабочее время. Если предприятие предоставляет гражданину образовательные услуги, то ...
Если предприятие рассматривает персонал=рабов в качестве основных средств, то ...
Не лукавьте, господа капиталисты. Оплатите работнику его рабочее время. Гражданин=работник имеет право выбора места повышения квалификации и получения образования - не навязывайте ему свой товар.
Гдэ-то так.
Цель-это "чего мы хотели". Критерии-чем подтвердить, что мы получили именно то, чего хотели. Еще у цели должна быть причина, например:Цитата:
Сообщение от Leone
-кадры уходят, потому что на них есть спрос
-кадры делают ноги, потому что им плохо
-кадры постарели, болеют и умирают
-кадры борзеют, нужно создать угрозу, что их есть кем заменить
-нужно заменить одного человека, но он не дает
Если причина у цели надуманна (т.е. манагементу просто делать нечего), то совершенно неважно, каким образом она будет достигнута. Кстати, достигнуть такого рода цель проще всего: просто убедить себя в том, что она достигнута. Это можно делать разными путями, в том числе экзотическими, читая управленческие бестселлеры и опровергая их:)
;)
какие цели при обновлении, восстановлении или ремонте основных средств?
Или замене из резервного фонда?
Причина - старение кадров, рост предприятия. Цель - обеспечить грамотным руководящим составом замену стареющих и руководство новыми подразделениями. Делается это классическими методами формирования кадрового резерва: планирование резерва, отбор, оценка компетенций, план развития, оценка выполнения плана и компетенций, выводы, следующий виток. Если кто то не хочет быть в резерве - без проблем конечно. Мотивация на развитие и рост у резервистов в целом высокая - повышаются их компетенции и стоимость в компании и на рынке труда. Но - как здесь сработает денежный стимул того, в чем они и так заинтересованы (собственное развитие)? Нужен ли он вообще?
в профессиональном спорте, который есть бизнес, тренировки оплачиваются - да или нет? поинтересуйтесь.Цитата:
Сообщение от Leone
Тренировки в спорте - оплачиваются скорее всего окладом, а их результат (достижения) премируется. Подготовка резервистов ведется в основном в рабочее время и курсы оплачиваются. Разве в спорте премируют еще и активность на тренировке кроме оплаты времени и условий?Цитата:
Сообщение от Игорь Захарченко
предприятие хочет иметь резерв, чтобы не устраивать затратные конкурсы соискателей вакантных должностей?
значит, нужно идти на расходы)
представьте полностью роботизированное предприятие, даже менеджмент... роботов для резерва тоже нужно закупить, оснастить, наладить и поддерживать в горячем резерве.
или сервера горячей замены в дата-центрах,тоже пример)
Одно дело затраты/инвестиции на замену станка. Результат предсказуем довольно точно. Результат затрат/инвестиций на персонал с внутренней системой мотивов, по разному реагирующий на внешние стимулы менее предсказуем.
Леон, задайте вопрос еще раз, чтоб выйти на следующий виток.
Вас по прежнему интересует только вопрос платить, или?
В общем да, вопрос по прежнему для меня остался. Относиться к развитию резервистов как к работе и премировать правильное поведение, которое обозначить критериями. Или относится как к подготовке к работе и не стимулировать как работу?Цитата:
Сообщение от Михаил_Шустер
Глянем на вопрос чисто конкретно.
Среди множества многих есть один-два нужных. Или ни одного.
Сильные себя сами проявляют, слабым можно помочь, но зачем? Они пройдут один тур, учебный, но об...ся во втором, настоящем.
Можно отбирать людей на перспективу, чтоб воспитывать человека, пока он еще не осознал свою силу, пока на него еще можно влиять.
Люди, реально создающие ценность-они сами по себе
Люди поддающиеся, управляемые-они слабо создают ценность
Результат затрат персонала в системе подготовке резерва тоже непредсказуемый - Ваша система лучше других, да? или персонал захочет выбрать в другом месте, чтобы повысить свою ценность на рынке труда?Цитата:
Сообщение от Leone
Странная тема.Цитата:
Сообщение от Leone
Еще страннее участие в ней ММШ.
Не стимулировать как работу.
И закрыть тему.
поскольку эта "странность" происходит в рабочее время, то отсюда следуетЦитата:
Сообщение от Евгений_Кс
либо уменьшение ЗП, либо увеличение производительности труда работника без денежной компенсации. и кто заплатит налог с бесплатнопредоставленных образовательных услуг, а?
Чего странного? Кадры решают все.Цитата:
Сообщение от Евгений_Кс
Ни разу в жизни не видал на наших просторах системы подготовки руководителей, все через "повезет-не повезет". У буржуев (British Energy) видел, как с младых ногтей народ прогоняют через управление проектами, чтоб проявляли себя и тамошние кадры удивляли своей компетентностью. В Штатах рассказывали очень красиво, но реальные кадры не удивляли.
Вообще, кадровые вопросы состоят из сплошных коллизий. Кадр нужен компетентный и умный, но верный и не сомневающийся. Честный, но властный. Решительный, но осторожный. Ситуационный, но стратег. Пролагающий путь, но во всем согласный. Человек команды, но успешный карьерист. Движущий вперед, но умеющий договориться. И так на каждом уровне.
Сейчас мне кажется, что кадровый состав предприятия, как браки, складывается на небесах и возможности управления этим делом на самом деле значительно меньше, чем нам о том рассказывают.
Одна из ключевых проблем-одинаковый подход к людям для операционной и для инновационной деятельности. Это принципиально разные психотипы, традиционно объединяемые общей гребенкой. Кадровая часть этой проблемы-лишь верхушка айсберга, сам же многоликий вайсберг лежит на пути титаников мысли, упираясь частями тела в целеполагание, социологию и прочие мутности
Смотрел давеча передачу про голодомор. Сделали ее без обычных истерик, а в спокойном библиографическом ключе, кто-что-когда. Я увидел в передаче просто описание работы системы, безотносительно того, какую цель она преследует и какую конкретно задачу решает.
Причина (в данном случае голодомора) - кадры. Просто кадры.
Кадрам была поставлена задача: собрать немерено урожая. Менеджеры оказались умными и порядочными: они не стали совершать губительных действий, не стали отбирать у людей последнее, посягать на семенной фонд. Но поставленная задача была сорвана. Хотя и была невыполнимой.
Приехал человек системы товарищ Молотов и повел себя точно в соответствии с системными требованиями: поставил умных менеджеров к стенке и на их место привел других, кто будет выполнять задания, а не объяснять, почему это невозможно. И задача была решена на костях.
Не знаю, удалось ли мне провести мысль, что никто никого морить голодом не хотел; просто системы не работают иначе. Умные и входящие в положение не достигают цели именно потому, что они умные и входят в положение. Исполнительные же достигают цели по Маккиавели: они знают, что их спросят за достигнута ли цель, а не какими средствами она достигнута
Вот такая кадровая коллизия на одной из вершин Вайсберга
поинтересуйтесь, как колонисты-меннониты с юга Украины осваивали Кулундинскую степь под Омском с 1907 года ... Столыпин даже с визитом их осчастливил ... ну и потом как продразверсткой драли их и трудармейцами на Колыму сплавляли.Цитата:
Сообщение от Михаил_Шустер
очень интересные были кадры - гиблые места превращали в цветущие...
5000 счастливчикам удалось до 1929 года эмигрировать из России ... и все.
И Петр Первый, и репрессии, и позорное начало Великой Отечественной, - это все ОБЫЧНАЯ работа системы, не зависящая от. Если на вход подается слабое возмущение-оно гасится саморегулированием. Но когда возмущение "сильнее чем"-система отработает только с перерегулированием. И чем больше возмущение-тем перерегулирование нелинейно больше (очевидно, из-за положительной обратной связи). Стабилизация по затухающей, однако, неизбежна.
Мораль. Товарищи дорогие, на вход системы до сих пор ничего толком не поступало, один свистеж. Надежная бюрократия перемолотила и еще перемолотит десяток всяких модернизаций, и слава Богу
И ведь какой парадокс. Первым делом система снижает число людей, которые ее потом и вытянут, возьмут ответственность за свои действия и станут их совершать, вопреки всему. А когда маятник качнется обратно-окуклятся и оборзеют в славе своей. Ну и цикл с ними.
система=генетическая память?Цитата:
Сообщение от Михаил_Шустер
Можно и без эзотерики. Реакция системы определяется ее свойствами, которые в свою очередь вытекают из свойств ее элементов (людей). Несмотря на наше незнание камо грядеши, формализовывать свойства и предсказывать некоторые реакции мы вполне можем.Цитата:
Сообщение от Игорь Захарченко
можно и без эзотерики. эти умения передают нам учителя и книги, на которые они ссылаются. ментальный опыт, отлитый в обложке и в устах гуру.Цитата:
Сообщение от Михаил_Шустер
личный опыт тоже овеществляется в документах или в речах (механических колебаниях смеси кислорода, углекислого газа, азота и пр.=атмосферы).
это и есть система?
Хорошо бы ее декомпозировать на заданную ситуацию...Цитата:
Сообщение от Михаил_Шустер
Впрочем, для того и напридумывали BSC, KPI, MBO и т.п. чтобы в т.ч. соотносить средства и цели.