Мотивация специалистов ФЭС

Уважаемые коллеги интересно ваше мнение по поводу установления мотивации и поощрения для специалистов финансово-экономической службы?

Цели мотивации.
- Повышение эффективности затрат и результатов на уровне компании;
- Дать специалистам возможность заработать и развиться (мотивировать проявлять инициативу и думать об реализациях инициатив своих и чужих);
- Ориентировать работу специалистов на результат;
- Дать инструмент управления для руководителя ФЭС и начальников отделов.

Вводные:
а. Категории специалистов: Экономист, Ведущий экономист, Начальник отдела, руководитель службы.
б. Отрасли: Бюджетирование и анализ, казначейство, учет и отчетность.
в. Задачи за рамками: Спец. проекты (слияние, оптимизация, поглащения и т.д.); Внедрение новых и оптимизация старых БП; Автоматизация деятельности, повышение эффективности;
г. Мотивационный фонда определен, интересует механизм его перераспределения, т.е. факторы влияющие на его перераспределение.

Вопросы
1. Нужно, или не нужно мотивировать (поощрять)?
2. Если нужно, то на что нужно мотивировать (за что поощрять) (ценность и стоимость)?
3. В какой пропорции по видам мотивации, применять отношение к окладу?
4. Нужно ли формировать промежуточный фонд (месячный, квартальный годовой, спец.фонд)? Их соотношение, кто должен управлять и распределять?
5. За кем установить распределение фонда?
6. Какие обоснование ценности и стоимости для уровням управления (нач.отдела, руководитель ФЭС, компания, собственник компании)?
7. Нужно ли делать данные механизмы прозрачными и понятными для участников мотивации и компании в целом?
8. Как исключить возможность искусственного создания проблем в целях обосновании мотивации? (т.е. создаем проблему, а потом за его решение получаем бонус).
9. Какие еще факторы по Вашему мнению нужно учесть при разработке механизмов перераспределения мотивационного фонда (ограничевающих, расширяющих)?

Цитата:

---

Сообщение от SNickeM@N

Цели мотивации.
- Повышение эффективности затрат и результатов на уровне компании;
Вводные:
б. Отрасли: Бюджетирование и анализ, казначейство, учет и отчетность.
в. Задачи за рамками: Спец. проекты (слияние, оптимизация, поглащения и т.д.); Внедрение новых и оптимизация старых БП; Автоматизация деятельности, повышение эффективности;

---

Как по мне, роль "специаслитов ФЭС" в достижении указанной цели далеко не первостепенная, а выделенные жирным задачи - вовсе не их дело.

Цитата:

---

Сообщение от Михаил_Шустер

...Внедрение новых и оптимизация старых БП; Автоматизация деятельности, повышение эффективности.. .. а выделенные жирным задачи - вовсе не их дело...

---

Под бизнес процессами здесь понимается их иницирование и внедрение:
- Бизнес-планирование;
- Постановка бюджетирования;
- Казначейство;
- и т.п. в сфере своей компетенции и в границах своих задач, по процессам вне контура (себестоимость процесса);

А вот с участием консультантов или без это уже по обстоятельствам :).
Кто в конечном счет кто задачу ставит и проверяет результат? Кто дело до конца доводит, кто следит что бы все это не было пущено на самотек и кто из всего добивается получение результата?

Цитата:

---

Сообщение от SNickeM@N

Кто в конечном счет кто задачу ставит и проверяет результат? Кто дело до конца доводит, кто следит что бы все это не было пущено на самотек и кто из всего добивается получение результата?

---

И кто?
На самом деле, это очень непростой вопрос

Цитата:

---

Сообщение от SNickeM@N

Повышение эффективности затрат и результатов на уровне компании;

---

А как собственно рядовой экономист или даже его начальник может это осуществить?

Цитата:

---

Сообщение от SNickeM@N

- Дать специалистам возможность заработать и развиться (мотивировать проявлять инициативу и думать об реализациях инициатив своих и чужих);

---

Самый простой способ дать возможность заработать этим специалистам - это закрыть глаза на то, что они выдают третьим лицам коммерческую тайну:) - это во-первых
А во-вторых - если фэски начнуть совать свой нос и думать о реализации чужих инициатив, то у них не будет времени на выполнение своих прямых обязанностей , т.е. "Бюджетирование и анализ, казначейство, учет и отчетность"

Цитата:

---

Сообщение от SNickeM@N

Ориентировать работу специалистов на результат;

---

А разве они у вас не справляются со своими обязанностями?

Цитата:

---

Сообщение от SNickeM@N

Дать инструмент управления для руководителя ФЭС и начальников отделов.

---

Т.е. они у вас безоружны?

Цитата:

---

Сообщение от SNickeM@N

в. Задачи за рамками: Спец. проекты (слияние, оптимизация, поглащения и т.д.); Внедрение новых и оптимизация старых БП; Автоматизация деятельности, повышение эффективности;

---

Совсем не поняла...Ваша ФЭС на компанию работает или на других? О каких слияних, поглащениях и оптимизаций идет речь?

Цитата:

---

Сообщение от SNickeM@N

г. Мотивационный фонда определен, интересует механизм его перераспределения, т.е. факторы влияющие на его перераспределение.

---

Ну так просто дайте людям денег в условиях нарастающего кризиса... ну просто так...чтоб жили:)

Самой эффективной мотивацией для меня в свое время была следующая система:

1. У всех сотрудников ФЭС оклады, соответствующие должности: экономист, вед.экономист и т.п.Оклад начисляется за фактически отработанное время.
2. Есть вилка премии от..до ..., выплачиваемой ежемесячно за выполнение поставленных задач. Задачи, естественно, ставил начальник отдела. Очень просто - в таблице Excel у каждого экономиста всегда был список задач со сроками выполнения. В первый раз он полностью составлялся начальником отдела, далее - в конце месяца сотрудник сам составляет отчет (+ около выполенной задачи; - около невыполненной; комментарии в других случаях) и составляет план на следующий месяц. Начальник отдела рассматиривает, а потом беседует с каждым сотрудником, обосновывая премию этого месяца и корректируя план на следующий.

3. Отдельные проекты (участие в постановке системы бюджетирования или выработка предложений по оптимизации такой-то статьи затрат и т.п.) заранее огаваривались по срокам и размерам/способам оплаты.

Для меня очень действенно было-)

2Оксана

Спасибо за Ваш ответ, довольно весело :)

А по существу? Т.е. вы против мотивации специалистов ФЭС, есть оклад и нихай себе его получают и никуда не лезут.

На крайней случай мотивация для них, это выплата материальной помощи по случаю кризиса.

Вывод. Если они хотят мотивироваться они должны находить дополнительную материальную выгоду с использованием должностного положения: инсайд, манипулирования данными под заказ, создание административных барьеров (выносить мозги и выкручивать руки не нужным манагерам).

Спасибо за Ваш ответ, то что нужно.

Цитата:

---

Сообщение от Анна Сухорукова

Самой эффективной мотивацией для меня в свое время была следующая система:

1. У всех сотрудников ФЭС оклады, соответствующие должности: экономист, вед.экономист и т.п.Оклад начисляется за фактически отработанное время.

---

Я бы не хотел привязываться ко времени, поскольку один из факторов повышения эффективности, это и есть время, т.е. его сокращение на выполнение задачи и доведение его до конца.

Второе достаточно интересно.

Цитата:

---

Сообщение от SNickeM@N

....Вывод. Если они хотят мотивироваться они должны находить дополнительную материальную выгоду с использованием должностного положения: инсайд, манипулирования данными под заказ, создание административных барьеров (выносить мозги и выкручивать руки не нужным манагерам).

---

Вы же не серьезно?

Цитата:

---

Сообщение от Bend

Вы же не серьезно?

---

Конечно нет.

Я считаю что лучше их мотивировать и поощрять на правильные цели, чем они сами буду искать себе дополнительную мотивацию, даже пускай таким путем.

"..Есть ложь, есть наглая ложь, а еще есть..." " а еще есть люди со своими интересами.."

Нет ничего плохого в самомотивации...если она контролируема :-)

Попробуйте MBO (management by objectives).

Цитата:

---

Сообщение от Andruxa

Попробуйте MBO (management by objectives).

---

Спасибо Андрей
Не могли бы ссылки дать, где можно ознакомиться с материалами.

П.С.
Сам я применял такой подход
За текущие операционные задачи +5% к окладу (результат: отсутствие ошибок, в полном объеме и в срок по текущим задачам).

Надбавка за совмещение (участков, сотрудников) дог. (результат: в полном объеме и в срок по текущим задачам и наложенным задачам).

Премии за наставничество по сотрудникам +% от оклада нового сотрудника. (результат: испытательный срок, тестирование нового сотрудника).

Разработка новых, изменение старых регламентов положений, описаний: дог.+коэф важности. (результат: согласован, введен распоряжением, пройден тестовый этап).

Повышение эффективности работы (написание ТЗ, мелкая подручная автоматизация, разработка шаблонов): дог. от сложности и эффекта (результат: разработано, описано, пройден тестовый этап).

Спец.проект: дог. от уровня спец проекта (результат: разработано, описано, утверждено (подписано)).

Премия за срок: % от оклада. (результат: отработан год и более).

Премия за коллективизм: % от оклада, полугодие год. (результат: помощь в решение задач, обсуждение).

Поощрения внешним сотрудникам: по рез. (Результат: Активное участи в реализации и обсуждении).

Так же для этого регулировалось соответствием стандартов и принципов.

Вот здесь что-то есть, но немного.
http://www.step-by-step.ru/foryou/re...anagment.shtml
http://www.12manage.com/methods_smar...ctives_ru.html

Я сам этот метод только изучал в рамках курса управления персоналом, и даже не работал в компании, где его применяют. Так что у вас даже больше знаний :) посоветовать тут я не правов не имею.

Но в целом я всё же посоветую, как сталкивавшийся с системами мотивации в проектах, не в операционной деятельности.

Главное тут - четко и вместе поставить задачу, и не забыть её выполнение измерить в конце. Можно даже персонально. Но у вас по-моему всё покруче было.

Мои главные мысли в моём предложении MBO, это:

• Завести направленную на решение задач мотивацию,
• Завести прозрачную для сотрудников мотивацию,
• Сделать её максимально "справедливой" (условно),
• Создать измеримую систему мотивации (главное - это баллы).

То есть в моём понимании MBO работает так:

1. Сперва совместно оговариваются задачи и критерии их выполнения (от 1 до 10, уровень достижения). Желательно SMART и желательно так, чтобы задачи были выполнимыми, но труднодостижимыми - мотивирующими.
2. Привязывается бонусный пакет к численным показателям.
3. По достижению задачи (квартально или в конце года), оценивается достижение этой задачи и вычисляется бонус.

Можно и лучше всего даже под это дело отдельную форму завести.

Цитата:

---

Сообщение от Andruxa

Вот здесь что-то есть, но немного.
http://www.step-by-step.ru/foryou/re...anagment.shtml
http://www.12manage.com/methods_smar...ctives_ru.html

---

Спасибо Андрей, обязательно изучу.

Цитата:

---

Сообщение от Andruxa

Главное тут - четко и вместе поставить задачу, и не забыть её выполнение измерить в конце. Можно даже персонально. Но у вас по-моему всё покруче было.

Мои главные мысли в моём предложении MBO, это: ...

---

Мне бы хотелось иметь простой и понятный "велосипед", без сложных систем учета балов и влияния различных ценностных факторов, что бы можно просто и понятно считать на пальцах.

Однако приведенная мной система применялась в условиях фактора роста, с ограничением по ресурсам и бюджету.

Сейчас меня смущает фактор спада и неопределенности и в этих условиях применение данной системы. Ввиду того что прямого влияния на получение прибыли эта система не оказывает (уж тем более одномоментно), в следствии этого выстраивается сложная цепочка ценностей от собственника до специалиста.

Вообще работа специалиста ФЭС в условиях "проблем роста" и "проблем спада", формируют разные задачи, разные финансовые условиях и возможности.

При этом нагрузка в первой проблеме, менее сопоставима со второй проблемой. Во второй проблеме ценность возрастает, а финансовых возможности уменьшаются.

Цитата:

---

Сообщение от Анна Сухорукова

Самой эффективной мотивацией для меня в свое время была следующая система:

....

---

Отличный пример.
Если в голове пусто, то ни одна система оплаты труда и мотивации не поможет (ни к кому из присутсвующих не относится).
Верно и обратное.

Надеюсь пригодится (для понимания).

Эволюция подходов, школ и теорий мотивации труда Экономический подход