Бестарифные системы оплаты труда

(гибкие системы оплаты труда, распределительные системы оплаты труда, коэффициентные системы оплаты труда) – системы оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда).

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

• модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;
• универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.

1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 1997. – №1. – С. 90–92.
2. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и платы труда // Человек и труд. – 1997. – №6. – С. 101–104.
3. Белкин В., Белкина Н. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения // Человек и труд. – 2003. – №5. – С. 84–85.
4. Белкин, В., Белкина Н. Трудиться с высокой отдачей выгодно // Человек и труд. – 2004. – №2. – С. 70–72.
5. Волгин Н. Реформирование оплаты труда – проблема неотложная // Человек и труд. – 1996. – № 11. – С. 83–87.
6. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения: опыт “Юниверс-Холдинг” // Человек и труд. – 1999. – №6. – С. 83– 86.
7. Волгин, Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. – 2000. – №4. – С. 75–79.
8. Волкова Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений) // Дис. … канд. эконом. наук : 06.08.00. – Бийск, 2005. – 169 с. (С. 38–42)
9. Волкова Н.В. Оценка конкурентоспособности персонала как составная часть гибких систем оплаты труда // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов : материалы межрегиональной научно-практической конференции. – Бийск : Печатный двор, 2002. – С. 75–78.
10. Колотушкин В., Белкин В., Белкина Н. Система “РОСТ” в действии // Социальная защита. – 2001. – №3. – Бюллетень “Трудовые отношения”. – С. 3–10.
11. Колотушкин В., Белкин В., Белкина Н. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. – 2001. – №3. – С. 75–77.
12. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда : учеб. пособие. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 368 с. (С. 244–314)
13. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство // Человек и труд. – 2000. – №9. – С. 66–68.
14. Миляева Л.Г., Волкова Н.В., Макарова О.М. Гибкие системы оплаты труда: виды, принципы построения, опыт применения // Международная научно-практическая конференция “Наука и практика организации производства и управления” (Организация – 2001) : сборник научных докладов / Алт. гос. техн. ун-т им. И.И. Ползунова. – Барнаул : Изд-во АлтГТУ, 2001. – С. 147–151.
15. Миляева Л., Койнаш Г. Ещё один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд. – 2001. – №4. – С. 49–53.
16. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №1.