Библиотека управления

Отчет по результатам исследования компаний, работающих на мебельном рынке России

Журнал "Практический маркетинг" - №12 1999

1. Введение

Отделом консалтинга ЗАО «АГЕНТСТВО КОНТАКТ» в октябре — декабре 1999 г. проводилось второе ежегодное исследование компаний, работающих на мебельном рынке России. Исследование проводилось с целью выявления изменений, произошедших в организационно-управленческом потенциале компаний, работающих на данном сегменте рынка, в условиях экономического и финансового кризиса в России.

Так же, как и в 1998 году к участию в исследовании были приглашены компании, работающие на различных сегментах данного рынка, имеющие развитую систему розничной торговой сети (не менее 3-х магазинов-салонов в Москве, за исключением крупных торговых центров) и оптовой торговой сети (в т.ч., имеющие дилерскую сеть и региональные филиалы).

В 1999 году исследование было несколько расширено, и в анкету были включены вопросы, которые связаны не только с кадровой политикой компаний, но и с состоянием мебельного рынка в целом и перспективных стратегий развития в частности. Поэтому в опросе и заполнении анкеты участвовали только первые руководители компаний, в отличие от предыдущего исследования, когда к опросу привлекались руководящие сотрудники и менеджеры, ответственные за вопросы работы с персоналом (такие как руководители кадровых служб и департаментов, менеджеры по работе с персоналом).

К участию в исследовании были приглашены 50 компаний, которые, по мнению экспертов, являются лидерами на рынке, имеют динамично развивающуюся структуру. Из них 20% отказались принять участие в исследовании, ввиду «недостатка времени», 12% — под предлогом «неактуальности» темы исследования в своей работе.

Отношение к работе с персоналом является показателем уровня управления персоналом в компании. Прошедший год выявил положительную, на наш взгляд, тенденцию к сближению взглядов на актуальность вопросов работы с персоналом. В 1999 году необходимость уделять больше внимания работе с персоналом отметило гораздо большее число руководителей компаний.

Данное исследование в очередной раз показало, что компании, являющиеся лидерами на рынке или стремящиеся занять ведущие позиции, либо имеют развитую систему работы с персоналом, либо стараются такую систему создать. Если в прошлогоднем отчете мы отмечали, что указанная тенденция особенно заметна у молодых компаний, которые работают на рынке немногим более 1,5-2-х лет, но за это время заняли прочные позиции, то в 1999 году вопросы управления персоналом входят в число первоочередных задач, волнующих 95% всех руководителей.

Около 60% компаний-участников исследования начали свою деятельность в период 1991-93 гг., т.е. в период становления рынка потребительских товаров, 25% — в период 1993-95 гг. (период активного развития данного рынка) и около 15% существуют на рынке немногим более 1,5-2-х лет.

Проведенное исследование являлось предварительным этапом к пресс-клубу «Перспективные контакты», проведение которого в ЗАО «АГЕНТСТВО КОНТАКТ» уже стало традицией. Ежегодное обсуждение в конце декабря с корреспондентами ведущих СМИ результатов работы мебельного сегмента рынка за год и составление прогнозов и планов работы на следующий год уже входит в привычку первых руководителей компаний-лидеров.

В качестве темы клуба 1999 года были выделены, помимо непосредственной работы с персоналом, вопросы импортозамещения. Это объясняется еще и тем, что, по мнению экспертов, мебельный рынок является одним из двух основных (второй — продукты питания), на котором процесс замещения российской продукцией иностранного производителя продвигается достаточно активно.

Все работающие на мебельном рынке компании можно разделить на три основные группы (диагр. 1):

Диаграмма 1. Классификация компаний, работающих на мебельном рынке

Как видно на приведенной выше диаграмме, 78% компаний имеют собственное производство мебели. При этом только 27% изначально были производственными, как, например, «Сходня-мебель» и «ДОК-17», а 51% участников опроса открыли собственное производство уже после того, как начали работать в качестве торговых компаний. В качестве примера таких компаний можно привести «Терра Дарус», «Остмебельконтракт» и «Феликс».

Анализ мнений участников опроса показал, что 92% опрошенных руководителей считают в настоящее время перспективным открытие собственного производства, и только 8% считают, что этот шаг слишком рискован для его реализации в нынешних экономических условиях в стране.

Таким образом, можно сделать вывод, что если бы рынок в России был более стабильным, и у владельцев появилась гарантированная возможность привлечения инвестиций, еще 14% из ныне действующих компаний готовы были бы на сегодняшний день открывать собственное производство. В качестве аргументов за открытие производства в России руководители приводили, в основном, в порядке убывания:

  • дешевую рабочую силу;
  • дешевое сырье;
  • дешевую электроэнергию;
  • сложности в работе с таможенными органами.

Аргументов против организации производства в России генеральными директорами практически не приводилось. Единственное, что их смущает — это сложность в прогнозировании дальнейшей экономической и политической ситуации, и, в связи с этим, нежелание иметь такую немобильную структуру, как собственное производство.

Если сравнивать изменения на рынке, произошедшие за последний год, то в качестве основного, 100% опрошенных руководителей отметили повышение качества мебели российского производства и приближение к оптимизации соотношения цена/качество на всех сегментах мебельного рынка. Такое мнение сформировалось на основе классификации конечного потребителя мебели, который, в результате экономического кризиса 1998 года, потерял возможность покупать дорогую импортную мебель и готов смириться с более низким качеством при соответствующей цене. Однако следует отметить ряд компаний, которые считают своей нишей богатого покупателя, и склонились к открытию элитных салонов. Такие компании в основном придерживаются ассортимента высокого качества от зарубежных производителей. В такой ситуации на первое место выходит качество, а цена занимает лишь второе, хотя и не последнее, место.

В ходе исследования было выявлено, что 90% опрошенных руководителей отметили увеличение доли мебели российских производителей на рынке. Интересно, что несмотря на наличие собственного производства у 78% компаний, принявших участие в исследовании по различным оценкам самих же опрошенных в настоящий момент доля мебели российского производства на рынке составляет от 21 до 50% от общего объема. Такие оценки говорят о достаточно небольшом объеме производства у тех компаний, у которых оно вообще присутствует. Это еще раз подтверждает мнение руководителей, что процесс импортозамещения еще находится в стадии активного развития (87% опрошенных) и весь 2000 год будет активно развиваться.

Результаты исследования кадровой политики компаний представлены в отчете по четырем основным направлениям:
1) Работа с организационной структурой управления.
2) Подбор персонала.
3) Обучение персонала.
4) Ведение управленческого учета в компании.

Данное исследование интересно в сравнении, так как в 1998 г. аналогичные вопросы уже задавались руководителями мебельных компаний и у нас есть данные и возможность проследить тенденции в изменениях.

2.Работа с организационной структурой управления

Организационная структура управления (ОСУ) является формой, в которой развивается управляемый технологический процесс. Технологический процесс любой компании подвержен изменениям, в то время как функции и подчиненность работников должны быть однозначно определены и оставаться неизменными как можно дольше.

С течением времени накапливаемые противоречия между процессом и формой требуют изменения ОСУ. Если ее своевременно не изменить, то это всегда приводит к снижению эффективности работы компании. Именно поэтому стратегия успешного руководства предполагает уделять большое внимание работе с организационной структурой управления.

Основной особенностью организационной структуры управления компаний, работающих на мебельном рынке, является ее достаточная подвижность.

Данные, полученные в ходе проведенного исследования 1998 года, показали, что большая часть компаний, принявших участие в исследовании (58%), регулярно старается уделять внимание вопросам работы с организационной структурой управления и своевременно реагировать на изменения, происходящие в ней. Такие компании стараются регулярно, 1 раз в год и чаще, изучать изменения, происходящие в структуре управления компании, и пытаются проводить совершенствование структуры управления. 20% компаний, принявших участие в исследовании в 1998 году, занимаются совершенствованием организационной структуры управления 1 раз в два года. Сравнительный анализ данных прошлого года с результатами, полученными в ходе исследования в 1999 году, показывает резкое увеличение внимания к вопросам работы с организационной структурой управления. Необходимость выжить в условиях экономического кризиса привела к тому, что 97% компаний-участников исследования в 1999 году провели серьезные изменения организационной структуры управления. Были проведены существенные сокращения сотрудников вспомогательных подразделений, рационализация управления компанией за счет упорядочения и повышения сбалансированности всех ее звеньев, уменьшения количества структурных связей, ликвидации дублирования функций, более четкого распределения полномочий и ответственности между структурными подразделениями и отдельными сотрудниками.

По сравнению с 1998 годом, когда к работе с организационной структурой управления привлекались менеджеры по персоналу (в 18% компаний) и соответствующие специалисты внутри компаний (в 14% компаний), в настоящее время подобной работой занимаются лично первые руководители компаний. Те компании, которые имеют в штате менеджера по персоналу, привлекают данного специалиста только к первичной работе. Его функция в подобной работе ограничивается написанием должностных инструкций конкретных работников. Стоит также отметить, что руководители в настоящий момент сами непосредственно занимаются не только совершенствованием организационной структуры управления, всем спектром работы с персоналом, но и меняют все — от стратегии развития до технологии работы.

На вопрос анкеты «Какую именно работу с организационной структурой управления в Вашей компании в настоящий момент Вы считаете необходимой провести?» — чаще всего высказывалось желание получить индивидуальную консультацию по организационной структуре управления (37%). Желание провести диагностику существующей структуры управления и после этого осуществить работу по ее глубокому совершенствованию высказывали 29% из исследованных компаний (диагр. 2).

В то же время результаты исследования свидетельствуют, что многие руководители компаний, работающих на мебельном рынке, начинают серьезно задумываться об использовании научных методов совершенствования организационной структуры управления. Готовность руководителей самостоятельно проводить изменения в структуре управления на определенном этапе не всегда достигает поставленных целей, так как это связано с нехваткой знаний и информации по углубленной работе с организационной структурой управления и методов ее диагностики.

Результаты исследования также показывают, что в настоящее время большая часть руководителей понимает необходимость привлечения в перспективе внешних специалистов для проведения работ с организационной структурой управления. Руководители компаний уже реже стали отказываться от помощи внешних специалистов, понимая важность получения объективной консультации.

3.Подбор персонала

В компаниях-участниках исследования подбором персонала занимаются следующие лица:
Генеральный директор - 36,5%
Менеджер по работе с персоналом - 29,5%
Руководители структурных подразделений - 20,5%
Внешний консультант - 5 %
Другое - 8,5%

Почти 40% руководителей компаний, принявших участие в исследовании, занимаются подбором самостоятельно. В большинстве компаний это связано с отсутствием кадровой службы или менеджера по работе с персоналом, так как его содержание после кризиса стало слишком дорого.

Часть компаний использует многоуровневую систему подбора персонала. Обычно в систему входят Генеральный директор и руководители структурных подразделений, куда подбирается новый сотрудник. Технология подбора персонала при такой системе осуществляется следующим образом: руководитель структурного подразделения осуществляет первую встречу с кандидатом, далее с ним проводит собеседование Генеральный директор, что является заключительной стадией при отборе специалиста и принятии решения.

При подборе персонала в компаниях-участниках исследования используются и совмещаются несколько способов, которые представлены в диаграмме 3.

Диаграмма 2. Работа с организационной структурой управления

Большинство компаний совмещают одновременно несколько способов подбора, в зависимости от уровня требуемых специалистов. Подбор по рекомендациям сотрудников компании так же, как и в 1998 году занимает последнее место (только в 15% компаний из числа опрошенных). Этот подход широко использовался в период 1991-95 гг., когда многие компании формировались по «семейному» принципу, однако в настоящее время он используется все реже.

Привлечение специалистов с помощью публикации объявлений о вакансиях в специализированных изданиях используется достаточно широко (52% из участников опроса по сравнению с 41% в прошлом году). Этот способ подбора применяется, как правило, при подборе торгового персонала низшего уровня. Что касается сотрудничества с агентствами по подбору персонала, надо отметить, что более 86% (из числа опрошенных) компаний такой опыт имеют, более того, в 1999 году ярко прослеживается тенденция увеличения количества обращений к кадровым агентствам. Это объясняется более высокими требованиями к качеству специалистов. Компании предпочитают приглашать на работу одного высококвалифицированного специалиста вместо двух средних. Практически во всех компаниях-участниках процесс смены персонала происходил активно весь текущий год. При этом 40% опрошенных компаний используют сотрудничество с кадровыми агентствами при подборе руководителей филиалов и управляющих салонов. 15% (из числа опрошенных) компаний через агентства по подбору персонала полностью комплектуют салоны (от управляющих до продавцов торгового зала). Около 20% компаний остались недовольны сотрудничеством с компаниями по подбору персонала. Как правило, это объясняется работой с неспециализированными агентствами «информационного потока».

Если говорить про потребность мебельного рынка в персонале, то только 8% из опрошенных компаний в настоящее время (т.е. на конец 1999 г.) не испытывают потребности в подборе персонала. Такое изменение (по сравнению с 23% в прошлом году) связано с постепенным оживлением бизнеса и стремлением компаний набрать эффективный персонал, способный работать в новых условиях.

Спрос на специалистов распределился следующим образом (диагр. 4).

Данная структура спроса на специалистов обусловлена потребностями развития компаний. Планируемое увеличение объемов продаж и расширение сбытовой сети предполагает, прежде всего, найм торгового персонала (продавцы-консультанты, торговые представители, менеджеры по оптовой торговле) и руководителей новых структурных подразделений. Спрос на специалистов бухгалтерии, финансового отдела, секретарей и специалистов по рекламе, маркетингу, закупкам в 1999 г. по сравнению с 1998 годом упал с 20% до 4% и с 17% до 9%.

Отличительной особенностью текущего года является нежелание компаний, работающих на мебельном рынке, принимать на работу выпускников специализированных ВУЗов и готовить их внутри компании, подавляющее большинство предпочитает приглашать на работу только «готовых» высококвалифицированных специалистов. Хотя, если вернуться к теме импортозамещения и собственного производства, эксперты отмечают перспективность приема на работу на должность дизайнеров по разработке собственной мебели выпускников, имеющих специализацию «деревообработка», поскольку глубокие знания в этой области, зачастую оказываются весомее, чем наработанный опыт.

Диаграмма 3. Способы подбора персонала

Диаграмма 4. Спрос на специалистов в мебельных компаниях

4. Обучение персонала

Блок вопросов, касавшихся проведения обучающих тренингов для персонала компании, имел цель определить уровень проводимого обучения в компаниях, работающих на мебельном рынке и потребность в проведении тренингов.

В результате анкетного опроса было выявлено, что регулярно, несколько раз в год, проводят тренинги 22% опрошенных компаний, 35% компаний проводят тренинги эпизодически, а 43% компаний вообще не проводят обучающих тренингов для своего персонала (только обучение особенностям продаваемого товара).

В текущем году компании, работающие на мебельном рынке, осуществляли следующие программы тренингов:
Работа с клиентом, техника продаж - 40,5%
Ведение переговоров - 12,5%
Телефонные переговоры - 10,0%
Работа в команде - 6,0%
Искусство презентаций - 3,5%
Другое (профессио- нальное обучение) - 27,5%

Диаграмма 5. Компании, имеющие планы по обучению персонала

В обучении сотрудников, как и в прошлом году, в 1999 г. основное внимание компании мебельного рынка уделяют профессиональной подготовке торгового персонала. Доля этих сотрудников составляет от 25 до 35% от общей численности персонала (в среднем 30%) и они занимают нижний уровень должностной иерархии, однако, с другой стороны, они являются реализаторами сбытовой стратегии компании в процессе повседневной работы с клиентами — оптовыми и розничными покупателями. Поэтому повышение уровня их квалификации воспринимается руководством как безусловно необходимое, хотя в 43% из опрошенных компаний обучение ограничивается занятиями по особенностям продаваемого товара (как это уже было отмечено выше). Умение работать с клиентами персонал в таких компаниях приобретает непосредственно в процессе торговли.

Был отмечен факт, что тренинг по искусству презентаций актуален для многих компаний только во время проведения ежегодных специализированных мебельных выставок.

Большинство компаний (42,8%) планируют проводить обучение своих сотрудников работе с клиентами. Практически одинаковое количество компаний (7,2%) планируют проведение тренингов по темам «Работа в команде» и «Искусство презентаций». Достаточно большое количество компаний (20,5%) планируют в 2000 году проведение тренинга по теме «Телефонные переговоры». Такие показатели свидетельствуют, что в большинстве успешно развивающихся компаний тренинговые программы реализуются на постоянной основе, несколько раз в год.

Однако, несмотря на достаточную значимость приведенных выше цифр, объем проводимого в компаниях обучения значительно сократился. Это объясняется ведением в них «экономики издержек», возникшей после экономического кризиса в стране и прогнозируемой экспертами на ближайшие 1,5-2 года.

Работу по развитию и обучению персонала в компании проводят в опрошенных компаниях различные специалисты. Из исследованных компаний в 23% вопросом проведения тренингов занимаются корпоративные тренинг — менеджеры, в 52% компаний обучение проводят старшие менеджеры, в 25% компаний — внешние консультанты. Присутствие приглашаемых специалистов особенно важно при проведении таких тренингов, как, например, «Работа в команде», где важно, чтобы ведущий не был включен во внутренние взаимоотношения в компании.

Если говорить о планах компаний мебельного рынка по развитию и обучению своего персонала на 2000 г., то только 10% компаний, принявших участие в исследовании, не проявили желание учить своих сотрудников в будущем, считая способ обучения персонала с помощью тренингов малоэффективным. Все остальные, даже те, кто не проводят тренинги в настоящее время, планируют делать это в будущем году, т.к., по мнению специалистов, без планового обучения сотрудников достаточно сложно эффективно развиваться на рынке. Описанные выше планы хорошо иллюстрирует график (диагр. 5).

5.Ведение управленческого учета в компании

Завершающим блоком вопросов, относящихся к работе с персоналом, в исследовании было рассмотрено, как ведется учет эффективности деятельности компании в целом, структурных подразделений и отдельных сотрудников, планирование деятельности компании на будущее.

Несомненно, каждого руководителя компании интересует система, которая будет предоставлять своевременные и достоверные данные о состоянии дел в компании в целом и в различных структурных подразделениях, позволит оценить эффективность деятельности тех или иных работников и успеть вовремя принять меры, позволит оценить эффективность вложения денежных средств, поможет создать адекватную и эффективную систему оплаты труда сотрудников. Такой системой и является управленческий учет — своеобразные «правила игры», разрабатываемые индивидуально для каждой компании с учетом особенностей ее функционирования.

В результате проведенного исследования было выявлено, что в отличие от прошлого года, когда 93% компаний не руководствовались данными управленческого учета и практически не были знакомы с ним, в 1999 года наметился существенный прогресс — в 20 % компаний внедрены механизмы управленческого учета и его данными активно пользуются в данных компаниях (диагр. 6).

Диаграмма 6. Применение управленческого учета

1998 год 1999 год

Необходимо отметить стремление руководства компаний, в которых не внедрен управленческий учет, получить информацию о методах разработки и внедрения, а также о практических результатах, которых можно достичь благодаря применению управленческого учета. Практически все участники исследования высказывали потребность в индивидуальном консультировании по вопросам снижения затрат и организации материального стимулирования персонала.

Следует отметить, что, в отличие от 1998 года, когда большинство развивающихся компаний совсем не были готовы к внедрению управленческого учета, в этом году произошел сдвиг в положительную сторону. Возможно, толчком к этому послужила сложная экономическая ситуация, в результате которой руководство компаний во всех сферах деятельности все большее значение стало придавать вопросам анализа реальных путей сокращения расходов, которые позволяют минимизировать потери, оптимизировать систему оплаты труда и сохранить квалифицированный персонал.

Успешные компании в настоящее время предпринимают попытки по внедрению управленческого учета, однако, пока не могут это осуществить собственными силами и единодушно признаются в необходимости привлечения профессионалов в области управленческого учета. Как показало исследование, в тех компаниях, которые пытаются самостоятельно разработать и внедрить управленческий учет, степень детализации управленческого учета либо ограничивается компанией в целом, либо, в лучшем случае, ведется по структурным подразделениям. К сожалению, управленческий учет со степенью детализации по работникам ведется всего в нескольких опрошенных компаниях (5% от числа опрошенных). Это связано со сложностью самостоятельного внедрения управленческого учета и отсутствием на рынке достаточного количества специалистов в этой области. Необходимо отметить, что в наиболее продвинутых по внедрению управленческого учета компаниях (5% от числа опрошенных) этими вопросами занимаются финансовые директора, что, по нашему мнению, является наиболее эффективным.

По сравнению с 1998 годом в комплексной разработке управленческого учета индивидуально для компании заинтересованы 28% компаний-участников исследования, что существенно превышает показатель прошлого года (10%). Может только радовать растущее стремление руководства системно управлять компанией и эффективно развиваться.

6. Заключение

Ответы на вопросы, касающиеся организационной структуры управления, показали, что в большей части компаний достаточно внимания уделяется вопросам совершенствования структуры управления. И, хотя, как это было отмечено выше, совершенствование, как правило, не глубокое, тем не менее, это существенный шаг вперед. Становятся особенно актуальными вопросы, касающиеся разработки и внедрения управленческого учета в компаниях.

Большое внимание руководство компаний отводит повышению собственного уровня подготовки, знаний и практических навыков по работе с персоналом.

Хотелось бы подчеркнуть, что, несмотря на тяжелый экономический кризис, часть компаний сумела сохранить квалифицированных сотрудников, во многом благодаря грамотной работе с персоналом. И в дальнейшем перевес будет на стороне тех компаний, которые смогут максимально грамотно решать вопросы управления персоналом.

Последний блок вопросов, касающийся взаимодействия компаний мебельного рынка, показал, что, к сожалению, большая часть компаний не состоит в профессиональных ассоциациях (или не знает о них), и, хотя готовность компаний к объединению уже созрела, практические шаги пока предпринимаются очень осторожно. В качестве дополнительных возможностей к объединению, руководители отмечали также создание единого сайта в сети Интернет с адресом, например, www.mebel.ru.