Мифология и мифотворчество в организации: истоки возникновения
-
Для того чтобы достигнуть какой-то определенной цели, следует стремиться не к самой этой цели, но к чему-то еще более возвышенному, находящемуся за ее пределами.
Арнольд Тойнби
Помните: в каждом мифе есть зернышко истины, которое снова может стать нашим хлебом насущным.
Станислав Ежи Лец
Миф в прошлом и настоящем
Миф (от греческого mythos — предание, сказание) в своем историческом развитии претерпел существенную трансформацию. В первобытном обществе система мифов (мифология) была основным способом познания как природного, так и социального мира. Содержание мифов являлось скорее предметом веры, нежели логических рассуждений, носило императивный характер. Это обусловило тесную связь мифологии и религии. Содержание культовых мифов, отраженное в сакральных обрядах, не могло подвергаться сомнению, оно было истинно.
Историческое развитие, разделившее мифологию и религию, не привело к отрицанию мифа как такового. Допуская ложность мифа, его фантастический и сказочный характер, человек продолжал развивать и поддерживать мифологию, ставшую частью народной культуры и питательной почвой новых форм объяснения и понимания мира — искусства, литературы, науки и идеологии. Вместе с тем миф не исчез. Апеллируя к чувствам и эмоциям, он сохранил функциональное назначение, противопоставляя себя атмосфере логичного, рационального и целеустремленного общества.
Это противопоставление внесло противоречия в понимание современного мифа.
С одной стороны, современный миф рассматривается как ложное, некритическое, оторванное от действительности представление, как инструмент, позволяющий манипулировать народной массой.
С другой стороны, обнаружились и более глубокие архетипические корни мифа, связывающие его с подсознательной жизнью человека, его особая коммуникативная и эстетическая ценность.
Противоречивое понимание сущности мифа не могло не отразиться на его трактовке в изучении организаций. Для того чтобы систематизировать разнообразие мифологических сюжетов в современных организациях, уместно условно выделить архетипы, институциональные и внутриорганизационные мифы. Архетипические конструкции мифов лежат в основе институциональных и внутриорганизационных.
Архетипы
Архетипы как наиболее общие, фундаментальные мифологические мотивы являются врожденными и общими для всех людей. Среди них объяснение основ бытия, поиск Бога, Абсолюта, Истины, которые первоначально носят бессознательный характер. Количество сюжетов архетипов весьма ограничено и встречается у большинства народов.
Сознание размышляет, а бессознательное управляет, причем управляет при помощи матрицы мифологических смыслов. Но это не означает, что человечество находится в вечном плену бессознательного. Мы освобождаемся от господства бессознательного через понимание.
Понимание и объяснение архетипов приводит к возможности их использования в управлении организацией. Наиболее успешно в своей деятельности используют архетипы церкви, принадлежащие к основным мировым религиям. Возвышенная архитектура храмов и соборов, ритуалы и церемонии, проповеди и чтение божественных книг усиливают стремление человека познать себя и мир, что позволяет привлекать сторонников и формировать из них верных служителей. Благодаря использованию архетипов церкви являются самыми длительно существующими организациями.
Эта практика привлечения сторонников частично используется современными корпорациями. Например, персонал, исповедующий буддизм и конфуцианство, проходит обучение в храме.
Не стоит полагать, что цель использования архетипов состоит в возможности манипулирования сотрудниками или потребителями. Речь скорее идет о включении организации в контекст достижений человечества. Создание собственной философской программы решения фундаментальных общечеловеческих проблем — это новая качественная ступень в развитии корпорации, которая оказывает влияние и на руководство, и на персонал, и на потребителей. Поэтому современные крупные корпорации, претендующие на высокий статус в обществе, не могут обойти вниманием включение архетипического компонента в свои идеологические программы.
Институциональные мифы
Институциональные мифы, как и архетипические, заданы внешней средой организации, но они являются не врожденными, а сконструированными большими общностями людей.
Отсюда их межкультурное различие. Институциональные мифы японского, американского или российского общества не тождественны друг другу, и организации в этой связи находятся в разных культурно-символических средах.
Институциональные мифы, созданные определенным обществом для ускорения систематизации информации и выработки единых для всех членов данного общества стандартов поведения, существенно упрощают окружающую реальность.
Упрощение обычно подразумевает выявление значимого и важного на фоне второстепенного. Оно крайне выгодно в огромном потоке информации современного общества, когда организация часть проблем решает «так, как другие», а не тратит уйму времени на выработку собственного решения. Решение проблем «как у соседа» также способствует налаживанию хорошей коммуникации на основе единства взглядов. Таким образом, используя институциональные мифы, организация «убивает двух зайцев» — уменьшает затраты на обработку информации и входит в круг единомышленников на основе общих норм и ценностей.
Однако жизнь не стоит на месте. То, что вчера было второстепенным, завтра может иметь для организации решающее значение. Поэтому первоначально просто упрощенные институциональные мифы могут впоследствии сформулировать ложное представление о ней.
Если институциональный миф и утратил на данный момент актуальность, это не значит, что организация сможет своевременно отказаться от него. Институционализированные заблуждения крайне упорны.
Томас Стюарт приводит пример одного институционального мифа, который нанес серьезный вред конкурентоспособности американской продукции. Многие десятилетия американские производители верили, что лучше допускать небольшое число незначительных дефектов, чем тратить уйму времени и денег на их устранение. Даже после того как исследователь У. Эдвардс Деминг доказал, что, принимая во внимание затраты на проверки и перепроверки, переделки, возврат и так далее, недоброкачественная продукция обходится гораздо дороже высококачественной, никто и не подумал прислушаться: ведь «все знают», что это не так.
Пришлось Демингу в поисках единомышленников отправиться в Японию. А когда успех японской промышленности (которым она во многом обязана Демингу с его идеями) потряс американских бизнесменов, они устремились через Тихий океан — узнавать «секреты» японцев. И только тогда поняли: их подвела «внутренняя убежден-ность». Понадобились годы на смену установок.
В отличие от проученных американцев, наши отечественные производители до сих пор находятся в заблуждении, что брак — вполне нормальный «рабочий момент». Благодаря этому случается, что поток возвратов превышает встречный поток отгрузки продукции. Вместе с тем можно предположить, что существуют предприятия, где действительно выгоднее допускать мелкие дефекты. Тогда они проиграют уже от внедрения нового мифа о необходимости безупречного качества продукции.
Как мы видим, институциональные мифы могут как позитивно, так и негативно влиять на развитие организации. Поэтому современные организации вместо пассивного воспроизводства институциональных мифов (как это было в средневековых цехах) активно подключаются к их созданию и модификации. Это они делают с помощью внутриорганизационной мифологии.
Внутриорганизационные мифы
Внутриорганизационная мифология может быть подразделена на внутреннюю (для сотрудников и со стороны сотрудников) и внешнюю (для деловых партнеров и потребителей и с их стороны).
Руководители организации в этом случае могут являться «мозговым центром», который стремится взять процесс внутриорганизационного мифотворчества под свой контроль.
Внутренняя мифология часто связана с какими-то обрядами. У многих современных организаций есть свой гимн, эмблема, назначение которых — поддержка социально значимых отношений, ощущений, чувств — единства, солидарности. Умение использовать современные обряды — одно из основных достоинств удачливого менеджера по персоналу.
Когда такая практика, введенная на одном из предприятий, подхватывается другими, а потом становится правилом для всех (то есть институционализируется), ее эффективность для управления сотрудниками конкретной организации может оказаться в целом ниже. Если сотрудник уже работал в другой организации, у которой был прекрасный гимн и красивая эмблема, но ему пришлось уволиться из-за сплетен и распрей, то на него трудно будет произвести впечатление гимном и эмблемами.
На фоне официальной мифологии существует неофициальная, которая давно открыта школой человеческих отношений. Этот «подводный мир» организации является объектом пристального внимания всех заинтересованных сторон. Новые мифы формулируются, а старые отрицаются, исходя из политических соображений и личных пристрастий, и затем быстро распространяются с помощью слухов.
Важно отметить, что сотрудники здесь оказываются не меньшими создателями мифов, чем их руководители.
Что касается внешней мифологии организации, то она функционирует по тем же правилам. Маркетологи создают один образ фирмы (формальный), деловые партнеры и потребители — другой. В силу этого внешняя и внутренняя мифология обуславливают друг друга.
Заключительные замечания
Истоки возникновения и принципы функционирования мифов в организациях — это та часть объекта управленческой науки, которая меньше исследована по сравнению с другими. Обычно организационные мифы рассматриваются как часть корпоративной культуры. Конечно, они составляют основу корпоративной культуры, как античные мифы заложили целый пласт западной культуры. Однако анализ места мифотворчества в функционировании современных организаций имеет самостоятельное значение. Взаимосвязь внутриорганизационных мифов со слухами, обрядами и ритуалами, процесс конструирования и отработки мифотехнологий в организациях еще предстоит изучать.
