Пятнадцать лет эволюции российского менеджмента: от охотников к фермерам

Компромисс всегда обходится дороже, чем любая из альтернатив.

Закон Джухэни

С высот Гималаев я понял: мир слишком тесен…чтобы к нему можно было бы, подходить, иначе, как с точки зрения понимания и терпимости между людьми…мир велик, повсюду есть хорошее и плохое, если люди отличаются от тебя это еще вовсе не значит, что ты прав, а они не правы.

Тенциг Норгей. Гималайский шерпа, первовосходитель на Эверест

Начало формирования российского бизнеса – появление в 1988г. первых кооперативов. За прошедшие годы бизнес претерпел серьезные изменения. Соответствующим образом изменился и менеджмент в нем. Важнейшую роль в этом играла и играет эволюция всей российской экономики.

Охотники и фермеры. В процессе развития менеджмента в России, как и во всем мире, как в капле воды, отражаются некоторые аспекты эволюции человечества. На рубеже 80-90 гг. в отечественный бизнес двинулись динамичные граждане с энтузиазмом бравшиеся за любые задачи. Можно сказать, что формируется исторически первый вид отечественного бизнесмена и менеджера – всеядный “хищник”, “пробегающий” огромные пространства в поисках любой “добычи” - клиента. Результат достигается в основном за счет использования сочетания инстинктов, опыта и неукротимой энергии.

К середине 90-х гг., когда в стране складываются контуры рынка, появляются и заметные фирмы. Формируется второй тип менеджеров - “охотники”. Они, как когда-то древние люди, объединяются в группы, пытаются работать совместно, постепенно вырабатывая определенные технологии подготовки и ведения “охоты”. Чутье помогает ориентироваться в бизнесе и опережать менее способных конкурентов, а результат достигается в основном за счет знаний талантливых специалистов, смышлености и тактической гибкости лидеров.

К концу 90-х гг. появляются признаки цивилизованного рынка, и, соответственно, более организованные фирмы, относящиеся к третьему типу, а именно “фермеров”. Их кредо - продуманная последовательность всех аспектов работы. Они, подобно древним земледельцам, стремятся планомерно “возделывать и окультуривать” окружающее пространство, терпеливо выращивая свой урожай и стада. Здесь результат достигается в основном за счет рациональной стратегии, разумности процедур принятия решений, высокой квалификации не только специалистов, но и как минимум, не менее высокого профессионализма менеджеров. (Различия между типами компаний сведены в таблице 2.1).

В 1989-95 гг. весь российский бизнес, развивался в основном на сочетании неукротимого духа и предпринимательской энергии. Зачастую определяющим фактором был случай, который конвертировался сначала в неожиданные прибыли, а затем и в развитие своего дела. В течение ряда лет происходил экстенсивный рост во всех направлениях бизнеса. Все участники рынка стремились правильно распределить энергию в многочисленных практически свободных сферах хозяйства.

В такой ситуации гибкая тактика как “одиноких хищников”, так и “вольных охотников” во многих случаях приносили значительные доходы. “Фермеры”, стремящиеся капитально строить свой бизнес выглядели романтичными несмышленышами, а зачастую таковыми и являясь. Постепенно обстановка менялась - шаг за шагом народное хозяйство приобретало контуры рыночной экономики и конкурентной среды. Трудно точно назвать дату перехода количества в качество, но с известным основанием можно предположить, что 1999 год стал годом коренного перелома.

В это время в России понятие бизнесмен перестало быть синонимом авантюриста, а профессионализм постепенно стал ключевым фактором успеха. Те, кто этого вовремя не почувствовал, столкнулись с различными организационными катаклизмами – уходом ближайших соратников, целых команд и подразделений, и вообще, с потрясениями основ своей деятельности. “О менеджменте, обращенном внутрь компании, о так называемых процедурах не только не побеспокоились заранее, но и не восприняли как органичную для себя идею, когда потребность в них стала вопиющей. Попросту говоря, этот менеджмент им скучен”. Эти лидеры первой волны до сих пор воспринимают бизнес-план как документ только для инвесторов, а холдинг как синоним структуры способной переварить любое количество любых бизнесов.

В реальности прохождение в определенной форме всех стадий “таежной” эволюции было практически неизбежно. В ходе формирования цивилизованного рынка неизбежен переход к более прогрессивному, современному и соответствующему мировым нормам менеджменту в бизнес-структурах. Для фирм, бизнес которых держится на одном-двух человеках, строго говоря, даже стадия “охотников” не является обязательной, они вполне могут успешно существовать, используя “таежный менеджмент” “одинокого волка”. Так, можно нормально работать, имея фирму общей численностью до 15-20 человек. Законы человеческой природы ограничивают - известно, что эффективно управлять можно не более чем десятком непосредственных подчиненных.

При достижении определенных размеров фирма должна создавать некие единые внутренние механизмы взаимодействия. Даже если работа в форме малого бизнеса является удовлетворительной, как только в фирме появляется несколько десятков наемных сотрудников, неизбежно появляется проблема оптимизации бизнеса. Как авторитарное единоличное владение и управление, так и кооперативно-артельная анархия становятся неэффективными. Неизбежно приходится решать проблемы управления, стимулирования, планирования и т.д.

В 90-е гг. все это происходит на отечественном рынке, характеризующимся соответствующим качеством рабочей силы, которое, по интегральному набору показателей, в среднем достаточно невысокое. В России, как и во многих других развивающихся странах, отсутствует фундамент западной трудовой этики. На Западе за долгие годы эволюции выработалась определенная этика, существенно ограничивающая для наемного работника возможности работать не с полной отдачей и проявлять лишь имитацию трудового усердия, что кардинально отличается от российских трудовых традиций.

По мере роста российского бизнеса, владельцы фирм сталкиваются с проблемой недостатка трудового энтузиазма, выраженного в слегка закамуфлированном безразличии, иногда переходящем в крайние формы недобросовестного отношения к труду. Одним из важнейших аспектов бизнеса оказывается работа над созданием атмосферы, когда сотрудники уверены: любая полезная инициатива - новый клиент, укрепление имиджа фирмы, идея, улучшающая работу и т.д. будет материально поощрена. Приходится создавать близкие к сдельным системы оплаты труда, жестко связывать поощрение с достижением конкретных результатов, что создает определенную атмосферу на фирме. Формирование “охотников” является практически неизбежным этапом развития фирмы в стране с “таежными нравами”.

Но с упорядочиванием рынка и ростом масштаба операций, неизбежно встает вопрос о базовых внутренних механизмах работы, поскольку технологии, основанные на индивидуальных решениях каждого конкретного вопроса действенны только для решения краткосрочных задач малой фирмы. Формирование фундамента рыночной экономики создает предпосылки для “фермерства” в бизнесе. Однако, учитывая колоссальные масштабы рынка, талантливый “охотник” всегда сможет найти на нем свою нишу. “Охотники” и “фермеры” могут быть одинаково агрессивны в маркетинговых усилиях. Но, если, первые работают на разных рынках “набегами”, то, вторые, чаще приходят масштабно или не приходят вообще.

У “охотников” и “фермеров” есть главное фундаментальное различие методологии ведения бизнеса: “фермеры” все сферы работы рассматривают как поле для коллективно организованных командных усилий, а “охотники” как поле для проявлений независимого индивидуального мастерства.

На этом основаны особенности организации работы в отдельных аспектах деловой активности. Специфика подходов “охотников” и “фермеров” к разным составным частям бизнеса схематично представлена в таблице.

Особенности менеджмента в разных типах фирм

Ряд западных аналитиков, в течение многих лет занимающихся исследованием данной проблематики, считают: фирма, пытающаяся совместить индивидуализм и коллективное взаимодействие, должна идти на столь серьезные компромиссы в менеджменте, что это с большой вероятностью ведет к серьезным проблемам и значительному снижению результатов.

Анархизм “охотников” разрушает последовательно-планомерную корпоративную культуру “фермеров”, и наоборот, необходимость придерживаться определенной стратегии и процедур принятия решений плохо совмещается с атмосферой поиска уникальных выходов из каждой ситуации. Риск грубых ошибок существенно увеличивается. Поэтому рекомендуется сделать для себя выбор той или иной модели бизнеса и все аспекты работы стремиться привести в соответствие с данной моделью.

По всей видимости, проблема подобного выбора в обозримом будущем станет, актуальна и для многих российских аудиторско-консультационных и других фирм. После появления определенного опыта можно будет сделать выводы и на основе отечественной практики.

Дата публикации: 27.06.2002