Партизанская война за кадры
Эрнесто де ла Серна Гевара (Че)
«Партизанская война»
О том, что «в полях» идут тяжелые бои не только за крупных клиентов, прибыльные проекты, а и за ключевых сотрудников, знают многие. Кто-то зализывает раны, а кто-то подсчитывает новобранцев в результате успешно проведенной атаки. Как говорится, кому война, а кому мать родна.
Существует лишь две стратегии управления персоналом, если мыслить в категориях переманивания-удержания. Либо вы тратите деньги на покупку уже готовых профессионалов на рынке труда, либо берете «необработанную руду» — перспективных, необученных людей — и тратите средства на их обучение и адаптацию. В первом случае, особенно если рынок в отрасли перегрет, покупая нового сотрудника, вам придется платить ему на 30-40% больше, чем ему платили раньше.
Война за ключевых сотрудников на украинском рынке только переходит в фазу партизанского рекрутинга, хотя говорят о нем уже не первый день. Партизанский рекрутинг (ПР) — это система поиска и найма персонала с использованием тактики партизанской войны, направленная прежде всего против конкурентов, на болевые точки — ключевых сотрудников. Попросту говоря, это целенаправленное переманивание лучших сотрудников у своих конкурентов. Почему партизанский? Потому что партизаны, взрывая мосты и склады, стремятся не столько усилить свои позиции, продвинуть линию фронта, сколько точечными выпадами ослабить противника, нарушить порядок в его тылу. Поэтому цель в партизанском рекрутинге — не столько себя усилить, сколько ослабить конкурента.
У подобной тактики имеются преимущества.
1. Вы получаете опытного сотрудника, а конкурент его теряет.
2. Вместе с менеджером конкурента вы, возможно, получаете новых клиентов и
увеличиваете свою долю рынка. А конкурент соответственно теряет.
3. Вы приобретаете сотрудника, хорошо знающего специфику и планы фирмы-конкурента, ее плюсы и болевые точки.
Рассмотрим некоторые принципы ведения успешных партизанских кадровых войн.
«На войне — как на войне», или Этика партизанского боя. Многие внутренние рекрутеры считают, что применять партизанские методы рекрутинга неэтично. На это я могу сказать, что, скорее всего, уровень конкуренции на их рынке еще недостаточно высок. Раз отбивать клиентов у конкурента у нас считается вполне этичным делом, то и переманить его сотрудника тоже не грех. Плюс подобных атак в том, что вы получаете готовых специалистов и увеличиваете долю рынка, а минус — переплачиваете за их труд и зарабатываете себе плохую репутацию у конкурентов.
Наносите точечные удары. «Партизанам присущи такие качества, как дерзость, внезапность, склонность действовать под покровом ночи» (Эрнесто де ла Серна Гевара (Че), «Партизанская война»). Как и партизанские бои, ПР следует вести небольшими отрядами, элитными группами профессиональных рекрутеров. Их сила в конкурентной разведке, планировании, хитрости и исполнительности. Партизаны ведут бой на поле противника, используя фланговые атаки, точечные удары с быстрым возвращением на свои позиции.
Привлекайте к ПР своих бывших сотрудников и партнеров. Например, одна американская сеть отелей использует своих бывших сотрудников, вышедших на пенсию, для конкурентной разведки. Она стимулирует их путешествовать по миру, рекомендуя селиться в отели конкурентов. Пенсионеры наблюдают за тем, как работают служащие отеля, и опытным глазом определяют самых лучших и перспективных работников. В обмен на эту информацию бывший работодатель частично компенсирует отставникам-разведчикам расходы на путешествия.
Не стесняйтесь массового приема сотрудников (хотя это уже не маленькая партизанская война). Самая настоящая кадровая война началась в российском ритейле, где двери для специалистов широко открыли западные сети вроде METRO и Auchan. По словам розничных операторов, кадровая текучка в сетях достигает порой 40-60% в год. Активный процесс поиска специалистов европейцы начали задолго до выхода на российский рынок. Как это и принято на Западе, рекрутинг «новобранцев» был поручен специальным агентствам по подбору персонала. Например, ключевым партнером Auchan стало рекрутинговое агентство Copers, а для METRO и IKEA — одна из крупнейших международных компаний Kelly Services. Практически все российские сети уже понесли существенные потери. Так, с приходом METRO «Седьмой Континент» лишился нескольких специалистов из АСУ, а сети «БИН» и «Дикси» не досчитались многих менеджеров по закупкам, не говоря уже о продавцах и кассирах. Компания «Патэрсон» лишилась одного из директоров, который предпочел работу в Auchan.
Идите на компромиссы и будьте готовы к возможным скандалам. Несколько лет назад возник скандал в связи с созданием офиса компании Google в пригороде Сиэтла, где также находится и штаб-квартира Microsoft. Представители Google искренне признали, что главной причиной открытия этого офиса является наем талантливых сотрудников. Многие из них не желают покидать родной город, поэтому в компании решили пойти на компромисс и открыли в Сиэтле офис. В то же время, по сообщениям ВВС, Google пришлось столкнуться с Microsoft в суде, обвинившей Google в переманивании своего сотрудника Кай-Фу Ли. Его работа была стратегически важна для обеих компаний, которые борются за лидерство на китайском рынке интернет-поиска. В результате полномочия этого сотрудника в Google были сильно ограничены судебным решением.
Перехватывайте клиентов путем переманивания сотрудников. Спорный с этической точки зрения и тем не менее крайне распространенный метод ПР — переманивание сотрудников у конкурента с целью массового увода клиентов. История напоминает сюжет шпионского романа на производственную тему. Сначала в штат конкурента, устраивается разведчик — милая общительная девушка. За два месяца ей удается узнать всю информацию о sales-менеджерах. А затем, найдя слабые точки у наиболее сильного из них, она переманивает к компании-перехватчику не только очень ценного сотрудника, а почти всех ее клиентов. Правда, этот метод работает в основном на рынке В2В.
В октябре 2006 г. Citibank затеял судебное разбирательство с бывшими сотрудниками своего сингапурского подразделения. Они работали в местном подразделении private banking Citigold и, перейдя на работу в UBS, переманили с собой клиентов. Неизвестно, было ли это спланировано самой UBS, но Citibank подал иск, утверждая, что вместе с тремя бывшими сотрудниками в UBS ушли 20 клиентов с депозитами на 50 млн. сингапурских долларов ($32 млн.). По мнению экспертов, в суд Citibank обратился в первую очередь затем, чтобы у других сотрудников не возникло желания перебежать к конкурентам. А такой соблазн мог возникнуть — вознаграждение, которое предложил UBS некоторым из перебежчиков, было на 60% больше, чем в Citibank.
Изобретайте оружие от рекрутинговой эстафеты. Если вы увели у конкурента сотрудника, а вместе с ним и его клиентов, нет гарантий, что тот не уйдет к другому. Иногда сотрудники и клиенты становятся своеобразной эстафетной палочкой, а процесс их увода напоминает цепную реакцию. В некой компании, занимающейся производством и поставками электродов для нефтегазового сектора, один из менеджеров решил пуститься в самостоятельное плавание. Он подговорил своего партнера, sales-менеджера той же компании, увести с собой «жирных» клиентов. Получилось, что в их новой компании два уведенных клиента делают треть оборота. Но теперь акционеры этой компании живут в тройном страхе: боятся службы безопасности своего прежнего работодателя, тратят уйму времени на слежку за своими сотрудниками и избегают всех внешних контактов. Их страхи небеспочвенны. А наемные менеджеры компании, чувствуя, что им не доверяют, уже начали «обкусывать» бизнес. Предварительно открыв свою фирму, из компании ушел гендиректор, и не один, а вместе с двумя сотрудниками. Не исключено, что скоро наступит очередь и тех самых уведенных клиентов.
В отличие от традиционного рекрутинга, который лишь поддерживает и развивает бизнес, ПР ведет бой не просто за талантливых сотрудников, а за долю рынка, прибыли и лидерство. Пока конкурент пытается опомниться от нанесенного удара, вы без лишних расходов выходите вперед гонки. Но помните, что все вышесказанное лишний раз доказывает, что «кадровое браконьерство» и «кадровые налеты» побеждают в том случае, если им не противостоит мощное оружие, к примеру, сильный бренд компании-работодателя.
