Организация как объект аудита управления персоналом

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

Политика

Персонал фирмы должен придерживаться принципов независимости, честности, объективности, конфиденциальности и норм профессионального поведения.

Процедуры

1. Назначить отдельное лицо или группу лиц для осуществления руководства и разрешения вопросов, связанных с соблюдением принципов честности, объективности, независимости и конфиденциальности.

а) Определить обстоятельства, при которых было бы уместным документальное оформление принятых решений в отношении упомянутых выше вопросов.

б) Требовать проведения консультаций с авторитетными источниками по мере необходимости.

2. Доводить до сведения персонала всех уровней фирмы политику и процедуры, применяемые в отношении принципов независимости, честности, объективности, конфиденциальности и норм профессионального поведения.

а) Информировать сотрудников о политике и процедурах аудиторской фирмы, а также о том, что они должны знать таковые.

б) Придавать особое значение независимости мышления в учебных программах, а также в процессе надзора и проверки в ходе аудита.

в) Своевременно информировать персонал о тех субъектах, по отношению к которым применяется политика независимости.

- Составить и вести в целях соблюдения политики независимости список клиентов фирмы и других субъектов (аффилированных компаний клиента, материнских компаний, ассоциированных компаний и т.д.), по отношению к которым применяется политика независимости.

- Предоставить данный список сотрудникам (включая новых сотрудников фирмы или ее подразделения) которым он будет необходим для определения ими своей независимости.

- Установить процедуры по уведомлению персонала об изменениях в списке.

3. Следить за соблюдением политики и процедур фирмы в отношении принципов независимости, честности, объективности, конфиденциальности и норм профессионального поведения.

а) Получать, обычно ежегодно, от персонала фирмы регулярные письменные заявления, подтверждающие, что:

- они ознакомлены с политикой и процедурами фирмы;

- запрещенные инвестиции не осуществляются и не осуществлялись в течение периода;

- не существует запрещенных отношений и не осуществлялись операции, запрещенные политикой фирмы.

б) Возложить ответственность за разрешение каких-либо исключительных ситуаций на лицо или группу лиц с соответствующими полномочиями.

в) Возложить ответственность за получение письменных заявлений и анализ документации, подтверждающей выполнение принципа независимости, на предмет ее полноты на лицо или группу лиц с соответствующими полномочиями.

г) Периодически анализировать взаимоотношения фирмы с клиентами с целью выявления тех случаев, которые наносят ущерб независимости фирмы или создают видимость нанесения такого ущерба.

НАВЫКИ И КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Политика

Персонал фирмы должен состоять из сотрудников, владеющих техническими стандартами и придерживающихся их, а также обладающих профессиональной компетентностью, необходимой для выполнения ими обязанностей с надлежащей добросовестностью.

Процедуры

Наем на работу

1. Проводить программу, разработанную для привлечения квалифицированного персонала путем планирования потребностей в персонале, определения целей найма на работу и установления квалификационных характеристик для лиц, занимающихся подбором кадров.

а) Планировать потребности в персонале фирмы всех уровней, устанавливать количественные задачи найма, исходя из состава текущих клиентов, ожидаемого роста фирмы и ухода сотрудников.

б) Разработать программу для достижения целей найма персонала, которая предусматривает:

- выявление источников потенциальных работников;

- методы установления контактов с потенциальными работниками;

- методы идентификации конкретных потенциальных работников;

- методы привлечения потенциальных работников и ознакомления их с деятельностью фирмы;

- методы оценки и отбора потенциальных работников целью направления им предложений о найме на работу.

в) Информировать лиц, занимающихся вопросами найма, о потребностях в персонале и целях найма.

г) Возложить на уполномоченных лиц ответственность за решение кадровых вопросов.

д) Проводить мониторинг эффективности программы найма на работу:

- проводить периодическую оценку программы найма с целью определения того, соблюдаются ли политика и процедуры найма квалифицированных работников;

- периодически проверять результаты найма с целью определения того, достигаются ли цели найма; удовлетворяется ли потребность в персонале.

2. Установить квалификационные требования и составить инструкции для оценки потенциальных работников всех профессиональных уровней.

а) Определить качества, которыми должен обладать работник, такие как: интеллект, порядочность, честность, мотивация и профессиональные способности.

б) Определить профессиональные достижения и опыт, необходимые как для начинающих, так и для опытных работников. Например:

- образование;

- личные достижения;

- опыт работы;

- личные интересы.

в) Разработать инструкции по найму лиц в таких ситуациях, как:

- прием на работу лиц, состоящих в родственных отношениях с персоналом или клиентами фирмы;

- повторный прием на работу лиц, ранее работавших в фирме;

- прием на работу служащих клиента.

г) Собрать биографические данные и документы, подтверждающие квалификацию лиц, принимаемых на работу, посредством следующего:

- резюме;

- заявление о приеме на работу;

- собеседование;

- сведения об образовании;

- личные отзывы о заявителе;

- рекомендательные письма от прежних работодателей.

д) Определить квалификацию вновь принятых работников, в том числе нанятых не по обычным каналам найма (например, поступление на работу в компанию в качестве руководящего сотрудника среднего звена или в результате приобретения или слияния фирм), для того, чтобы оценить, отвечают ли они требованиям и стандартам фирмы.

3. Ознакомить лиц, подавших заявления о приеме на работу, и вновь принятых работников с политикой и процедурами фирмы, имеющими к ним отношение.

а) Использовать брошюры или другие способы распространения информации в целях информирования лиц, подавших заявление о приеме на работу, и вновь принятых работников.

б) Составить и вести справочник, в котором излагаются политика и процедуры фирмы, для распространения среди персонала.

в) Проводить ориентационную программу для вновь принятых работников.

Профессиональный рост

4. Подготовить руководство и требования по непрерывному профессиональному образованию и довести их до сведения персонала.

а) Возложить ответственность за профессиональный рост сотрудников на лицо или группу лиц, имеющих соответствующие полномочия.

б) Обеспечить, чтобы разработанные фирмой программы проверялись квалифицированными специалистами. Программы должны включать изложение целей и требования к обучению и (или) опыту работы.

в) Разработать ориентационную программу, касающуюся деятельности фирмы и данной профессии, для новых работников:

Подготовить информационные материалы и программы для недавно принятых работников, содержащие информацию об их профессиональных обязанностях и возможностях;

Назначить сотрудника, ответственного за проведение ориентационных конференций, где бы разъяснялись профессиональные обязанности и политика фирмы.

г) Определить требования по непрерывному профессиональному обучению для персонала любого уровня, работающего в фирме:

- рассмотреть законодательные требования и требования профессиональных организаций, а также инструкций, не носящих обязательного характера, при установлении требований фирмы;

- поощрять участие персонала во внешних программах непрерывного профессионального обучения, включая курсы самостоятельного обучения;

- поощрять участие в профессиональных организациях. Рассмотреть вопрос о полной или частичной оплате фирмой членских взносов и расходов;

- поощрять привлечение персонала к работе в профессиональных комитетах, подготовке статей и участию в других профессиональных мероприятиях.

д) Проводить мониторинг программ непрерывного профессионального обучения и вести соответствующие записи, как на уровне фирмы, так и на индивидуальной основе:

- периодически проверять записи об участии персонала, чтобы определить их соответствие требованиям фирмы;

- периодически проверять отчеты об оценке и другие записи, подготовленные в связи с программами непрерывного обучения с тем, чтобы определить, насколько эффективно выполняются программы и способствуют ли они осуществлению задач фирмы. Рассмотреть вопрос о необходимости подготовки новой программы, пересмотре или ликвидации неэффективных программ.

5. Предоставлять работникам информацию о текущих новшествах и изменениях в профессиональных технических стандартах и материалах, в которых изложены техническая политика и процедуры фирмы, а также поощрять сотрудников к самостоятельному повышению квалификации.

а) Обеспечивать персонал профессиональной литературой, относящейся к текущим новшествам в профессиональных технических стандартах:

- раздавать сотрудникам материалы, представляющие общий интерес, например, соответствующие международные и национальные нормативные материалы по вопросам бухгалтерского учета и аудита;

- раздавать нормативные материалы, касающиеся соответствующих положений и законодательных требований по таким конкретным вопросам, как ценные бумаги компании и налоговое законодательство, лицам, отвечающим за эти направления деятельности;

- раздавать сотрудникам справочники, содержащие информацию о политике и процедурах фирмы в отношении технических вопросов. Справочники следует обновлять в соответствии с последними нововведениями и меняющимися условиями.

б) Для учебных программ, предоставляемых фирмой, разработать или приобрести материалы курсов, а также отобрать и обучить преподавателей:

- сформулировать цели программы и требования к образованию и (или) опыту работы для участия в учебных программах;

- обеспечить, чтобы преподаватели программ были квалифицированными с точки зрения как содержания программ обучения, так и методики преподавания;

- предоставить участникам учебных занятий возможность оценить содержание программы преподавателей;

- предоставить преподавателям возможность оценить содержание программы и уровень участников учебных занятий;

- по мере необходимости обновлять программы в свете последних достижений, меняющихся условий и отчетов об оценке;

- иметь библиотеку или другие информационные средства, содержащие необходимую профессиональную, нормативную литературу, а также материалы фирмы по техническим профессиональным вопросам.

6. По мере необходимости предоставлять программы, обеспечивающие потребности фирмы в сотрудниках, обладающих знаниями в специализированных областях и отраслях.

а) Осуществлять программы фирмы по развитию и поддержанию компетентности в специализированных областях и отраслях, таких, как регулируемые отрасли, компьютеризированный аудит и методы статистической выборки.

б) Поощрять участие во внешних программах обучения, встречах и конференциях с целью приобретения специальных технических знаний, а также знаний в отдельных отраслях.

в) Поощрять членство и участие в организациях, имеющих отношение к специализированным областям и отраслям.

г) Обеспечить персонал технической литературой по специализированным областям и отраслям.

Повышение в должности

7. Определить квалификационные характеристики, полагаемые необходимыми для различных уровней ответственности в фирме

а) Подготовить инструкции с описанием обязанностей для каждого уровня сотрудников, ожидаемых результатов деятельности и квалификационных характеристик, необходимых для повышения в должности по каждому уровню, включая:

- наименование должности и связанные с ней обязанности;

- опыт работы (который может быть выражен в виде стажа), обычно необходимый для продвижения к следующему уровню.

б) Определить критерии, которые будут приниматься во внимание при оценке результатов индивидуальной работы и ожидаемого профессионального уровня, такие как:

- технические знания;

- способность осуществлять анализ и выносить собственные суждения;

- навыки общения;

- способности к лидерству и преподавательские способности;

- установление взаимоотношений с клиентами;

- личное отношение к работе и профессиональная манера поведения (характер, интеллект, способность выносить самостоятельные суждения и мотивация);

- квалификация как профессионального бухгалтера, необходимая для повышения до уровня среднего руководящего звена.

в) Использовать справочник для персонала и другие информационные средства с целью доведения до сведения сотрудников политики и процедур повышения в должности.

8. Оценивать работу сотрудников и доводить до их сведения результаты оценки.

а) Собирать информацию о работе персонала и проводить ее оценку:

- определить ответственных за проведение оценки, а также требования по каждому уровню, с указанием того, кто будет подготавливать оценочные листы и когда они будут подготовлены;

- инструктировать сотрудников о задачах оценки их работы;

- применять для оценки работы персонала бланки оценочных листов, которые могут быть стандартизированы;

- проводить обсуждение оценки вместе с аттестуемым лицом;

- требовать, чтобы начальник лица, проводившего оценку, проверил результаты оценки;

- проверить оценочные листы на предмет того, что сотрудники оценивались не теми людьми, которые являются их начальниками;

- устанавливать, что оценка деятельности сотрудников проводится своевременно;

- вести персональные дела сотрудников, содержащие документацию, связанную с оценкой их работы.

б) Периодически консультировать сотрудников, как в отношении их успехов, так и в отношении возможностей их служебного роста.

- Периодически проводить с работниками фирмы оценку их работы, включая оценку их успехов в фирме. Оценка будет включать следующее:

• результаты деятельности;
• будущие цели фирмы и каждого сотрудника;
• предпочтение при поручении заданий;
• возможности служебного роста.

- Периодически оценивать работу партнеров на основании оценки, данной вышестоящими или равными по служебному положению партнерами, и консультировать их на предмет того, обладают ли они по-прежнему квалификацией, необходимой выполнения их обязанностей.

- Периодически пересматривать систему оценки работы персонала и проводить последующие консультации с целью удостовериться в том, что:

• процедуры оценки деятельности и ведения документации проводятся своевременно;
• требования, установленные для продвижения по службе, выполняются;
• решения, принимаемые в отношении персонала соответствуют результатам оценки деятельности;
• работа более высокого качества получает соответствующее признание.

9. Назначить лиц, ответственных за принятие решений относительно повышения в должности.

а) Возложить на назначенных лиц ответственность за принятие решений о повышении в должности и увольнении, за проведение собеседований по оценке деятельности с лицами, рекомендованными к повышению в должности, за документальное оформление результатов собеседования и ведение соответствующих записей.

б) Провести оценку полученных данных, уделив должное внимание качеству выполненной работы при принятии решений о повышении в должности.

в) Периодически изучать опыт фирмы по продвижению по службе сотрудников с целью удостовериться в том, что сотрудникам, соответствующим установленным критериям, поручается выполнение более ответственной работы.

ПОРУЧЕНИЕ ЗАДАНИЙ

Политика

Аудиторская работа должна поручаться сотрудникам, имеющим техническую подготовку и профессиональные знания, необходимые в данных условиях.

Процедуры

1. Изложить подход фирмы к поручению заданий персоналу, включая планирование общих потребностей фирмы и отдельных ее подразделений, а также меры, предпринимаемые с целью достижения баланса в отношении аудиторских кадров, их знаний, профессионального роста, а также использования персонала.

а) Планировать кадровые потребности как фирмы в целом, так и ее отдельных подразделений.

б) Своевременно определять потребности в персонале в связи с отдельными аудиторскими проверками.

в) Определять бюджет времени на проведение аудиторских проверок для установления потребности в людских ресурсах и составления графика аудиторской работы.

г) Учитывать следующие факторы для достижения баланса с точки зрения потребностей в людских ресурсах, личных навыков, профессионального роста каждого работника и его использования:

- объем и степень сложности аудита;

- наличие персонала;

- необходимость в специальных знаниях;

- временные рамки планируемой работы,

- преемственность в работе и периодическая ротация кадров;

- возможность обучения персонала на рабочем месте.

2. Назначить соответствующее лицо или лиц, ответственных за назначение персонала для проведения аудиторских проверок.

а) При назначении отдельных лиц учитывать следующее:

- требования к персоналу и срокам выполнения работы по конкретным аудиторским проверкам;

- оценку квалификации персонала с точки зрения опыта, занимаемой должности, образования и специальных знаний;

- планируемый уровень надзора и участия среднего руководящего персонала;

- планируемое время, которым располагают сотрудники, назначенные для проведения аудиторской проверки;

- ситуации, когда возможно возникновение проблем, связанных с нарушением принципа независимости и конфликтом интересов, например, назначение сотрудника на выполнение аудита для заказчика, являющегося прежним работодателем или работодателем какого-либо родственника сотрудника аудиторской фирмы.

б) При назначении работников следует уделять должное внимание как преемственности, так и ротации кадров в целях рационального проведения аудита, а также учитывать возможность привлечения других сотрудников, имеющих различный уровень подготовки и опыт работы.

3. Обеспечить утверждение графика проведения аудита и назначений персонала со стороны аудитора.

а) В случае необходимости предоставить для проверки и утверждения список сотрудников, назначенных для проведения аудита, с указанием их квалификации.

б) Принять во внимание опыт и профессиональную подготовку аудиторского персонала, исходя из сложности аудита и других требований к нему, а также определить необходимый уровень надзора.

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ

Политика

Необходимо в достаточной мере направлять работу, осуществлять надзор и проверку работы на всех уровнях, чтобы обеспечить достаточную уверенность в том, что выполненная работа соответствует надлежащим Стандартам качества.

Процедуры

1. Предусмотреть процедуры для планирования аудиторских проверок.

а) Назначить лицо, ответственное за планирование аудита. Привлечь к процессу планирования соответствующий персонал, назначенный для проведения аудиторских проверок.

б) Подготовить исходную информацию или проанализировать информацию, полученную в результате предыдущих аудиторских проверок, а также внести соответствующие корректировки с учетом изменившихся обстоятельств.

в) Изложить вопросы, которые необходимо включить в общий план и программу аудита, такие как:

- составление предлагаемых программ работы по отдельным направлениям проверки, представляющим интерес для аудита;

- определение потребностей в людских ресурсах и специальных знаниях;

- предварительное определение периода времени, необходимого для завершения аудита;

- анализ текущих экономических условий, влияющих на клиента или отрасль его деятельности, и их возможное влияние на проведение аудита.

2. Предусмотреть процедуры для поддержания стандартов качества фирмы при выполнении аудиторской работы.

а) Обеспечить достаточный контроль на всех административных уровнях, принимая во внимание подготовку, способности и опыт назначаемого персонала.

б) Составить инструкции в отношении формы и содержания рабочих документов.

в) Использовать стандартизированные формы, проверочные списки и вопросники в той мере, в какой это будет необходимо для выполнения аудиторских проверок.

г) Предусмотреть процедуры, направленные на решение вопросов, связанных с различиями в профессиональных суждениях сотрудников, привлеченных к проведению аудита.

3. Предоставлять обучение на рабочем месте в процессе проведения аудита.

а) Придавать особое значение обучению на рабочем месте, как важной части профессиональной подготовки каждого сотрудника:

- обсуждать с ассистентами аудиторов взаимосвязь выполняемой ими работы с аудитом в целом;

- привлекать ассистентов аудиторов к выполнению как можно большего объема работы, связанной с аудитом.

б) Придавать особое значение навыкам управления кадрами и включать данные вопросы в учебные программы фирмы.

в) Стимулировать сотрудников к обучению и повышению квалификации их подчиненных.

г) Проводить мониторинг поручений для определения того, что сотрудники:

- отвечают требованиям в отношении опыта работы, предъявляемым соответствующими законодательным органами, органами регулирования и профессиональными организациями;

- приобретают опыт в различных областях аудита и различных отраслях;

- выполняют работу под руководством нескольких сотрудников среднего руководящего звена.

КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

Политика

В случае необходимости в самой фирме и за ее пределами следует проводить консультации со специалистами, обладающими соответствующими знаниями.

Процедуры

1. Определить области аудита и особые случаи, требующие проведения консультаций, и поощрять персонал к получению консультаций и использованию авторитетных источников в случае возникновения сложных или необычных вопросов.

а) Информировать персонал о политике и процедурах фирмы в отношении проведения консультаций.

б) Определить области и особые ситуации, требующие проведения консультаций из-за характера или сложности предмета. Примерами этого являются:

- применение недавно опубликованных технических нормативных документов;

- отрасли, где существуют особые требования к ведению бухгалтерского учета, проведению аудита или составлению отчетности;

- возникновение практических проблем;

- требования по представлению документов, установленные законодательными органами и органами регулирования, в частности, в иностранных государствах;

в) Обеспечивать и предоставлять доступ к соответствующим справочным материалам и другим авторитетным источникам.

- Определить ответственных за хранение справочной литературы в каждом подразделении фирмы.

- Хранить технические справочники и издавать технические нормативные документы, включая такие, которые имеют отношение к особым отраслям и областям специализации.

- Заключать по мере необходимости консультационные соглашения с другими фирмами и лицами с целью пополнения ресурсов фирмы.

- В случае возникновения технических вопросов обращаться с ними в соответствующие подразделения и отделы профессиональной организации, созданные для разъяснения технических вопросов.

2. Назначать специалистов, которые будут выполнять роль авторитетных источников информации, и определять их полномочия в процессе предоставления консультаций.

а) Назначать специалистов по представлению документов в законодательные органы и другие органы регулирования.

б) Назначать специалистов по определенным отраслям.

в) Сообщать персоналу об уровне полномочий в процессе выработки единого мнения между специалистами и о процедурах для разрешения разногласий во мнениях между специалистами.

3. Определить объем документации, которую необходимо подготовить по результатам консультаций, проводимых в тех областях и особых ситуациях, в которых консультация необходима.

а) Информировать персонал как об объеме необходимой документации, так и об ответственности за ее подготовку.

б) Определить случаи, требующие сохранения документации после проведения консультации.

в) Сохранять документацию по результатам консультаций в качестве справочного материала и для исследовательских целей.

ПРИНЯТИЕ И СОХРАНЕНИЕ КЛИЕНТОВ

Политика

Необходимо постоянно проводить оценку потенциальных клиентов и анализ существующих клиентов. При решении вопроса о принятии клиента или о продолжении сотрудничества с ним надо исходить из соображений независимости фирмы, ее способности предоставлять услуги надлежащим образом и честности руководства клиента.

Процедуры

1. Установить процедуры оценки потенциальных клиентов и утверждения их в качестве клиентов.

а) Процедуры оценки могут включать следующее:

- получение и просмотр имеющихся финансовых отчетов потенциального клиента, например, годовых отчетов, промежуточных финансовых отчетов и налоговых деклараций;

- получение у третьих сторон информации, относящейся к потенциальному клиенту, его руководству и основным руководителям и влияющей на оценку предполагаемого клиента. Вопросы могут адресоваться банкирам, юристам, сотрудникам инвестиционного банка, обслуживающего предполагаемого клиента, и другим представителям финансовых и деловых кругов, имеющим подобные сведения;

- контакты с предшествующим аудитором. Опрос может включать вопросы, касающиеся фактов, имеющих отношение к честности руководства, разногласиям с руководством в связи с учетной политикой, аудиторскими процедурами или другими важными проблемами, а также вопросы, относящиеся к мнению предшествующего аудитора о причинах замены аудиторов;

- рассмотрение обстоятельств, которые могут послужить причиной того, что фирма отнесет данное аудиторское задание к разряду требующих специального внимания или сопряженных с необычными рисками;

- оценку независимости фирмы и ее способности обслужить предполагаемого клиента. При оценке такой способности следует проанализировать потребность в технических навыках и знаниях соответствующей отрасли, а также в персонале;

- установление того, что принятие клиента не будет нарушать кодекс профессиональной этики.

б) Назначить лицо или группу лиц соответствующего административного уровня для оценки полученной информации о предполагаемом клиенте и решения вопроса о принятии клиента.

- Рассмотреть типы договоренностей об аудите, которые фирма не желает принять или может принять только на определенных условиях;

- обеспечить документальное оформление достигнутых соглашений.

в) Информировать соответствующий персонал о политике и процедурах принятия клиентов.

г) Определить ответственных за управление процессом соблюдения политики и процедур фирмы в отношении принятия клиентов и за контроль за таким соблюдением.

2. Оценить клиентов по наступлении определенных событий с целью принятия решения о том, следует ли продолжать отношения с ними.

а) События, определенные для данной цели, могут включать:

- истечение какого-либо периода времени;

- значительное изменение, касающееся одного или нескольких факторов, указанных ниже:

• руководство;
• директор;
• структура собственности;
• юридические консультанты;
• финансовое положение;
• судебный процесс;
• объем договоренности об аудите;
• характер бизнеса клиента.

- Наличие обстоятельств, которые могли бы побудить фирму к отказу от клиента, если бы такие обстоятельства существовали во время первоначального принятия клиента.

б) Назначить лицо или группу лиц соответствующего административного уровня для оценки полученной информации и вынесения решения о продолжении работы с клиентом.

- Рассмотреть типы договоренностей, которые фирма будет продолжать выполнять или будет продолжать выполнять только на определенных условиях.

- Обеспечить документальное оформление достигнутых соглашений.

в) Информировать соответствующий персонал фирмы о политике и процедурах сохранения клиентов.

г) Определить ответственных за управление процессом соблюдения политики и процедур фирмы по сохранению клиентов и за контроль за таким соблюдением.

МОНИТОРИНГ

Политика

Необходимо постоянно контролировать адекватность и операционную эффективность политики и процедур контроля качества.

Процедуры

1. Определить объем и содержание программы фирмы по проведению мониторинга.

а) Установить процедуры мониторинга, необходимые для обеспечения достаточной уверенности в том, что политика и процедуры контроля качества фирмы являются эффективными.

- Определить цели, подготовить инструкции и пересмотреть программы проверки, используемые при проведении мониторинга.

- Предоставить инструкции в отношении объема работ и критериев отбора договоренностей об аудите для проверки.

- Определить периодичность и сроки проведения мероприятий по мониторингу.

- Установить процедуры для разрешения разногласий, которые могут возникнуть между лицами, ответственными за проведение проверки, персоналом, участвующим в выполнении договоренности об аудите, или управленческим персоналом.

б) Установить уровень компетентности и т.д. для сотрудников, которые будут участвовать в проведении мониторинга, и способы их отбора.

- Определить критерии отбора персонала для осуществления мониторинга, включая уровни их ответственности в фирме и требования к наличию специальных знаний.

- Определить ответственных за отбор персонала для осуществления мониторинга.

в) Проводить мониторинг.

- Проверять и тестировать соблюдение общей политики и процедур контроля качества фирмы.

- Проверять выборочные договоренности об аудите на предмет соответствия профессиональным стандартам, а также политике и процедурам фирмы по контролю качества.

2. Сообщить о полученных выводах соответствующему руководящему звену, обеспечить планирование и осуществление мероприятий по мониторингу, а также общую проверку системы контроля качества в фирме.

а) Обсудить общие выводы с соответствующим управленческим персоналом.

б) Обсудить выводы по выборочным договоренностям об аудите с руководящим персоналом, отвечающим за такие договоренности.

в) Сообщить руководству фирмы о выводах и рекомендациях по всем и выборочным договоренностям, а также о проведенных или планируемых корректирующих мероприятиях.

г) Установить, что запланированные корректирующие мероприятия действительно проводились.

д) Определить необходимость изменения политики и процедур фирмы по контролю качества, исходя из результатов мероприятий по мониторингу и других значимых факторов

[1] Парадигма - это теория (или модель постановки проблем), принятая в качестве образца решения исследовательских задач. - Прим. авт.

[2] Управление персоналом: учебник для вузов под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1998.

[3] Подробнее о моделях см. В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина, С.А. Смирнов "Экономика и статистика фирм", М.: Финансы и статистика, 1996, стр. 53-92.

[4] Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: АКАЛИС, 1996, с.513.

Дата публикации: 30.01.2003